【正文】 級對公司方針明確否、能否吸取過去的 經(jīng)驗教訓、有無后備人才的培養(yǎng)、是否嚴格要求下級完成工作任務、是否給下級適當?shù)闹甘竞捅匾闹笇?、能否運用會議協(xié)調(diào)工作、有無對新事物的挑戰(zhàn)欲望、分析問題的能力等。 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 29 頁 團體維系行為（ M因素） 表 3－ 2 公司各級管理者調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 類型 PM1 PM2 PM3 PM4 PM5 公 司 自評 人數(shù) 77人 5人 5人 5人 2人 102人 題號 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 51 0 52 3 0 53 3 54 4 55 56 3 0 3 3 2 57 3 2 58 2 3 0 3 3 59 4 3 60 3 0 3 0 3 4 合計 30 表 3－ 2中： PM1卷為基層生產(chǎn)員工對基層生產(chǎn)管理者團體維系行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：部門負責人工作全面安排是否充分、是否理解下級的處境、工作中的民主作風、能否公平地對待下級、是否關心下級的個人問題、對下級的信賴程度、對下級良好行為的認可、是否支持下級的工作等。 PM5卷為副總對公司總經(jīng)理團體維系行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：總經(jīng)理的民主作風、能否客觀評價下級的工作、能否承擔責任、對下級是否有不恰當?shù)呢焸?、對部門利益與整體利益的態(tài)度、是否尊重下級的決定、能否考慮下級的處境、能否公平地對待下級、在工作中是否感情用事等。 “系列 1”處于低 P、低 M 區(qū)域，說明 BZ 公司基層生產(chǎn)管理者對績效目標管理重視不夠，同時在團體維系方面也做得不好。 圖中“系列 4”和“系列 5”處于不同的區(qū)域內(nèi)，說明 BZ公司總經(jīng)理對自己領導行為的評價與其下屬對其的評價有一定差異，其中尤其在 P因素（工作績效行為）的評價上差異較大。 依據(jù)現(xiàn)代領導行為理論，在現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐中， P、 M均高的領導 行為最有效。 “系列 1”處于中 P、中上 M區(qū)域，說明銷售部經(jīng)理對績效目標管理重視程度一般，在團體維系方面做得尚可。 工作情景狀況評價和 本企業(yè)工作制度狀況評價的調(diào)查結(jié)果分析（略）。所以在對BZ 公司的組織機構(gòu)進行了調(diào)整后，我們采用深度訪談的方法對 BZ 公司調(diào)整后的工作崗位（只限于管理層）進行了工作分析，并編制了職務說明書。下一步的工作就是如何設計績效管理體系。 ，做到具體，可理解。它與周邊績效相互影響，相互作用。我們強調(diào)績效計劃的重要作用一方面可以較好地解決上述問題，另一方面通過管理者和被管理者共同制定績效計劃可以使被管理者對自己工作和所要達到的績效標準都有比較清楚的認識，從而加強績效管理體系的透明性和公平性。由于工作環(huán)境的不穩(wěn)定以及競爭的加劇，在績效實施過程開始制定的績效計劃很可能隨著環(huán)境的變化變得不切實際或無法實現(xiàn)，績效溝通的第一個目的便是為了適應環(huán)境變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。 。 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 39 頁 。其中包括員工的特征、員工的行為和員工的工作結(jié)果。所以在選擇考核指標時一定要符合公司戰(zhàn)略，同時還應結(jié)合公司現(xiàn)狀，此外客觀和可觀察是員工績效考核內(nèi)容的兩個基本要求。另。包裝紙箱屬于工業(yè)用低值消耗品，價格因素是產(chǎn)品競爭力的主要因素，由于上述兩方面的原因，使得 BZ公司的產(chǎn)品的價格與競爭對手相比毫無優(yōu)勢，造成 BZ公司銷售額在持續(xù)高速增長幾年后出現(xiàn)了下降的趨勢。表 3－ 3中所列出的是可以被用來作為績效考核內(nèi)容的項目。 BZ公司績效管理體系設計方案 考什么，即考核內(nèi)容，這是績效考核首先須明白的問題。其實，僅僅做完考核還不夠，還不能達到讓被考核者改進績效的目的。這是因為，一方面員工需要了解關于如何解決工作中的困難的信息，以便在處于困境的時候能夠得到相應的資源和幫助，另一方面員工希望在工作過程中不斷得到關于自己績效的反 饋信息，以便不斷地改進自己的績效和提高自己的能力。績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，它的目的是為了提高員工的績效，保證組 織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過企業(yè)基本情況診斷和深度訪談我們了解到 BZ公司雖然有工作計劃 ,但可操作性較差，一方面計劃周期跨度大，計劃制定不夠詳細，另一方面上級對下級的工作計劃安 排多采用口頭傳遞的方式，無詳細的書面計劃，這樣計劃內(nèi)容在傳遞過程中易丟失，會造成工作上的失誤并且難以界定工作責任，不利于對工作的監(jiān)控。 。因為通過前面的了解的情況可以看出 BZ公司各級管理者在管理上一方面更多依靠的是個人的權(quán)威且在處理問題的方式上較簡單，不習慣制度化的管理方式，個人的隨意性大，容易挫傷員工的工作積極性，另一方面在制度執(zhí)行上主觀色彩濃，使員工有抵觸情緒，降低了員工的工作績效。 參加會議： ； 召開的技改，研發(fā)等相關會議 ； 作 協(xié)調(diào)會 和生產(chǎn)調(diào)度會 ； 考核 評比會 。針對目前 BZ公司組織機構(gòu)上存在的問題，我們按照管理統(tǒng)一、精簡高效、分工協(xié)作、權(quán)責明晰的機構(gòu)設置原則對 BZ公司組織機構(gòu)進行調(diào)整（如圖 3－ 4所示），以利于 BZ公司更好地開展業(yè)務，進行市場開拓。 “系列 3”處于低 P、低 M區(qū)域，說明 生技部兼質(zhì)檢部經(jīng)理對績效目標管理重視程度不夠，同時在團體維系方面做得較差。要做到此點，各級管理者最好的途徑是系統(tǒng)學習現(xiàn)代企業(yè)管理中績效目標控制、人際關系維持的一系列理論、方法、手段、技術，如組織行為學、管理心理學等相關知識。綜合以上因素和深度訪談的信息，我們認為，公司總經(jīng)理屬于中上 P、中 M類型的 P型領導。 “系列 3”處于中 P、低 M 區(qū)域，說明 BZ 公司副總級管理者對績效目標管理重視程度一般，但在團體維系方面做得不夠。 管理者四類型圖： 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 31 頁 圖 3－ 2 公司管理者四類型圖 圖 3－ 2中： 系列 1：公司基層生產(chǎn)員工對基層生產(chǎn)管理者的評價在 PM圖中的位置 系列 2：公司基層生產(chǎn)管理者和職能部門員工對中層部門管理者的評價在PM圖中的位置 系列 3：公司中層部門管理者對公司副總級管理者的評價在 PM圖中的位置 系列 4：公司副總級管理者對總經(jīng)理的評價在 PM圖中的位置 102030405020 30 40 50PM系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 3 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 32 頁 系列 5：總經(jīng)理自我評價在 PM圖中的位置 從圖中“系列 1”到“系列 5”所處的位置可以看出，下級對其上級的評價都集中于公司 P因素（工作績效行 為）和 M因素（團體維系行為）的平均值周圍，處于低 P、低 M到中等水平 P、 M的臨界過度狀態(tài)。 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 30 頁 PM3卷為基層生產(chǎn)管理者對其上級團體維系行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者的直接上級能否采納下言、能否客觀地評價下級的工作、能否承擔責任、對下級是否有不恰當?shù)呢焸洹⒛芊裾J真聽取下級的意見、是否尊重下級的決定、能否考慮下級的處境、與下級溝通的氣氛、在工作中是否感情用事、能否公平地對待下級等。 PM5 卷為副總對公司總經(jīng)理工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：公司經(jīng)理讓下級理解公司方針和設想的努力程度、工作中的獨創(chuàng)性、對環(huán)境變化的應變性、是否嚴格要求下級完成工作任務、對公司情況的掌握程度、對待意見的態(tài)度、學習新知識的努力程度、是否注意培養(yǎng)下級的工作能力、在工作中是否給予下級適當?shù)闹笇А? BZ公司基本情況調(diào)查結(jié)果 （ PM） 工作績效行為（ P因素） 表 3－ 1 各級管理者調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 類型 PM1 PM2 PM3 PM4 PM5 公 司 自評 人數(shù) 77人 19人 2人 3人 2人 102人 題號 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 41 42 43 44 45 46 47 48 49 0 50 合計 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 28 頁 表 3－ 1 中： PM1 卷為基層生產(chǎn)員工對基層生產(chǎn)管理者工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者是否讓下級理解自己的工作計劃和設想、對下級工作指導的詳盡程度、是否嚴格督促下級完成工作任務、是否了解下級職責、是否要求下級做工作進展報告、工作計劃性強否、是否嚴格按規(guī)章制度要求下級、對下級工作努力程度的要求、對下級工作量的限定、是 否掌握相應的知識技能、對工作是否有明確的方針等。根據(jù)這兩種職能執(zhí)行程度的差異，可以將領導者劃分為四種類型： PM型（既重視工作績效，又重視團體維系）、 P型（重視工作績效）、 M型（重視團體維系）和 pm型（既不重視工作績效，也不重視團體維系）。（ 3）本企業(yè)工作制度狀況評價，主要考察 BZ公司和紙廠的制度及員工激勵，共由十九個問題組成。 企業(yè)基本情況診斷 組織機構(gòu)調(diào)整 工作分析 績效管理體系建立 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 26 頁 企業(yè)基本情況診斷 為更好地協(xié)助 BZ公司進行組織機構(gòu)調(diào)整，建 立績效管理體系，加強企業(yè)的規(guī)范性運作，我們采用“ PM組織測評系統(tǒng)”對 BZ公司的基本情況進行了調(diào)查和分析，并對管理人員及關鍵崗位上的員工進行了深度訪談，形成以下診斷評估報告。 第三步：工作分析。 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 25 頁 第三部分 BZ公司績效管理體系設計 項目流程 對 BZ 公司的績效管理體系進行重新設計，不僅要解決目前 BZ 公司績效考核制度上面臨的問題，更為重要的是通過績效管理體系的建立使各級管理者樹立現(xiàn)代企業(yè)管理意識，為 BZ 公司戰(zhàn)略目 標的實現(xiàn)打下基礎，所以特對項目實施流程做出如下了精心地安排，如圖 3－ 1 所示 圖 3－ 1 項目實施流程 第一步：企業(yè)基本情況診斷。 這樣才不會造成員工對績效考核的不理解，抵觸情 緒大。而BZ公司績效考核的文件中沒有對考核關系進行詳細地說明和規(guī)定，這樣造成了績效考核 在實施過程中流于形式。 明確 要想使考核有效進行，必須確定好由誰來實施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關系。對任務績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。 選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的 ， 同時也是比較難于解決的問題。 表 2－ 1 車間主任的績效考核表 序號 考核內(nèi)容 總分 考核標準 1 出勤率 100％ 10 缺勤 1天扣 2分，三天及以上為 0分；遲到、早退一次扣 1分；曠工為 0分 2 遵守公司規(guī)章制度 5 違反一次為 0分 3 確保產(chǎn)品按期交貨 15 未做到一次扣 4分，二次扣 8分，三次及以上為0分 4 發(fā) 出 產(chǎn) 品降 價 不 超過3000元 10 每扣 100元扣 1分 四川大學 2020 級 MBA 學位論文