【正文】 管理職系 生產技術職系 銷售職系 晉升通道單一 ? 管理職位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求， 向上發(fā)展空間有限 ? 銷售職系只是簡單地分為高、中、初級導購而且也沒有規(guī)范的評價標準 ? 缺乏技術通道，生產技術人員感覺不到公司的重視，不利于生產技術人員提高技能，發(fā)展技術，增強公司技術實力 部長助理 部長 副總經理 初級導購 中級導購 高級導購 ? 資料來源：訪談 總經理助理 應針對不同職系的人員建立多種晉升通道，并延伸通道的空間，使員工的個人能力得到充分發(fā)揮，留住人才，發(fā)展人才 ?不同職務通道，人員職責劃分清晰 ?考慮公司的需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會 ?通道不同，但最終在薪酬和公司認可上可以達到同一個平臺 管理職系 銷售職系 生產技術職系 各個晉升通道最終能達到同一個平臺 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關系 努力和品質 對任務的 認識 工作績效 外在獎賞 內在獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是影響員工滿意度的因素之一 有效的激勵手段是提高滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎賞 考核指標設置不全面、不科學，不能起到客觀和全面評價員工的作用 合理的考核指標與作用 工作業(yè)績： 引導員工明確努力方向 ,分析自身工作的完成情況，并促使其進一步努力 工作態(tài)度： 引導并激勵員工的工作積極性、責任心和協(xié)作性 工作能力： 引導員工按照指標的要求提高自身的工作素質和能力 目前的主要考核指標 ?學習、宣傳遵守公司及本部門各項規(guī)章制度情況； ?個人職責履行情況； ?團結協(xié)作精神； ?工作創(chuàng)新 中層干部、行政人員及總庫職員 考核對象 銷售部職員 ?銷售量 生產部職員 ?生產量 售后部職員 ?鋪裝量 ?客戶滿意度 中層干部和一般員工的考核指標相同，不能很好地對管理者進行評價 缺乏對工作能力的考核，同時對業(yè)績的考核沒有明晰的標準 資料來源：公司文件 考核主體的不合理和考核方法的不科學使得考核流于形式 自評 20% 相關部門考核 50% 主管考核 30% 考核主管 主管發(fā)考核單給本部門員工，填完后收回 各部主管將寫有本部員工名單的考核單給其他部門主管，填寫 主管對員 工的考核 考核人發(fā)考核單給各部主管，填完后收回 考核人將寫有所有主管名單的考核單給各部主管，由后者對其他主管考核 考核人對各部主管考核 考核一般員工 自己評自己會客觀嗎？ 其他部門的主管了解本部門所有員工的工作嗎？ “相關部門” 由各部主管自行選擇，會客觀嗎？ 考核內容雖然有具體規(guī)定，但實際大家僅憑感覺做出考核，考核完全流于形式 資料來源：訪談、公司文件 資料來源：調查問卷 無部門考核，考核對薪酬影響很小，未能起到提高員工績效的作用 %%%%您認為公司的考核對您的工作有促進作用嗎 比較有作用 很有作用 有一點作用 沒有作用 %的員工認為公司的考核對自身工作沒有作用或作用不大 工 資 獎金 薪酬體系 基礎工資 職務工資 工齡工資 各項保險 各項補貼 業(yè)績工資 加班工資 年度獎 優(yōu)秀員工獎 憑感覺發(fā)放，與考核無關 固定部分，與考核無關 特獎 由月度考核決定，但對收入的影響很小 青島乾坤考核工作的缺失，不能使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作 ? 企業(yè)成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領導一起為同一個目標而努力奮斗 ? 準確性： 員工的工作標準應當和企業(yè)目標聯(lián)系起來，保證員工的努力和企業(yè)發(fā)展方向的一致性 ? 敏感性：考核的目的在于激發(fā)員工為取得高績效和工作認同而努力工作 ? 可靠性：保證考核的公開、公平、公正，就是對員工努力工作的一種保障 業(yè)績大幅度提高 業(yè)績無明顯變化 業(yè)績小幅度提高 業(yè)績下滑 工作努力 工作不努力 方向一致 方向不一致 青島乾坤從總體上看，正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài) 一般17%很好29%較差6%很差1%較好47%四分之三的員工認為自己工作比較努力 員工的工作努力程度 資料來源：調查問卷 公司現(xiàn)行薪酬體系構成 = 工 資 + + + + + 基礎工資 職務工資 工齡工資 各項保險 各項補貼 + 業(yè)績工資 加班工資 除生產部售后部和銷售部按計件工資外，職員500元 /月，其他一般員工300元 /月 按職務高低劃分的工資等級 按工齡長短劃分的工資等級（沒簽用工合同的除外） 指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，目前尚未實行，但公司給予了固定補償 包括住房、通訊、交通補貼 除實行計件工資的員工外，其他員工按職務和工種實行不同的加班工資率 由業(yè)績工資設置額與考核分值相乘達到 資料來源：公司文件 薪酬體系 獎 金 = 優(yōu)秀員工獎 年度獎 特獎 + + 青島乾坤的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制，沒有體現(xiàn)出公平和激勵 基礎工資 職務工資 工齡工資 各項保險 各項補貼 業(yè)績工資 加班工資 工 資 獎金 薪酬體系 優(yōu)秀員工獎 年度獎 特獎 總經理 2023副總 1000總助 600部長 500 1400 700 500 400 800 600 400 400 平均 ≠ 公平 各個部門的重要性和貢獻都一樣嗎？ 資料來源：訪談、公司文件 設 置 由于沒有年度考核，年度獎由總經理根據感覺發(fā)放，隨意性大，缺乏客觀性 極少發(fā)放，沒有具體的標準 考評分 從考核結果來看，大家分數基本一致，考核對業(yè)績工資的影響很小 目前的薪酬體系沒有很好地體現(xiàn)不同崗位和不同貢獻的差距，造成員工的內部不公平和自我不公平感 薪酬差距 責任差距 不同崗位薪酬的差距 不同崗位所承擔責任的差距 薪酬的差距沒有體現(xiàn)責任的差距 外部公平 內部公平 自我公平 員工收入水平高于青島本地一般水平 41%的員工認為自己的收入低于自己對公司的貢獻 比較滿意48%不滿意29%很不滿意12%很滿意11%對比自己的工作貢獻和所得收入 相同級別的不同崗位收入一致，相同崗位的不同貢獻收入一致，造成內部不公平 資料來源：訪談 激勵方法單一，不能有效提高員工工作績效 升職或 擴大權限 獎金 晉升工資 實物獎勵 口頭表揚 通報表揚 給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 激勵效果好且作用時間持久 令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法 晉升路徑單一 薪級層次少，加薪空間小 除工資外，目前公司只有優(yōu)秀員工獎，且僅在年終評一次，獎勵面小，激勵效果有限 現(xiàn) 狀 授予榮譽稱號 精神激勵少 令員工產生極大的榮譽感 精 神 激 勵 物 質 獎 勵 資料來源：訪談 人力資源出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉變 人治 ?人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展 ?易形成集權，隨意性 ?揣摩領導意圖，看上級臉色行事 ?扼殺積極性和創(chuàng)造性 ?人才流失 法治 ?市場經濟發(fā)展的必然 ?有章可循，有法可依 ?目標明確，利于競爭 ?利于授權、利于企業(yè)的進一步發(fā)展 ?易形成積極進取的良好的工作氛圍 用人唯賢31%不清楚24%用人唯親45%公司用人方面的情況 近半數員工認為公司 存在用人唯親現(xiàn)象 資料來源：訪談、調查問卷 而就目前來說，最重要最迫切的人力資源工作就在于價值評價體系的建立 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設計 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?不同的能力和業(yè)績在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用 ?分層分類的任職資格標準體系 ?企業(yè)關鍵業(yè)績指標 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、學習、榮譽等 ?富有競爭力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內在結構與差異 導讀 建議 業(yè)務流程 職能 管理 綜述 營銷 生產 財務 人力資源 行政 現(xiàn)代行政管理的主要職能 辦公 物品 管理 財產 管理 生活 福利 管理 文書 資料 管理 公關 事務 管理 維修 服務 規(guī)章 管理 會議 管理 辦公 人員 管理 安全 衛(wèi)生 ?各類規(guī)章制度的起草和制定 ?出差管理 ?會前準備 ?會中服務 ?會后工作 ?水暖 ?電工 ?防火 ?防盜 ?生產安全 ?衛(wèi)生管理 ?辦公用品的購買、分發(fā)、保管和使用監(jiān)督 ?文書的收寄、制作、整理和檔案的分類、歸檔和廢除 ?固定資產的臺帳 ?車輛管理 ?房產管理 ?網絡管理 ?食堂 ?撫恤辦法 ?員工宿舍 ?應接電話 ?來訪接待 ?外出訪問 公司目前沒有專門的行政部門，企管部承擔了較多的行政職能 行政管理職能 行政管理各職能具備的職責 企 業(yè) 經 營 運 作 規(guī)章制度 規(guī)章制度的制定 …... 注： 企管部 人員管理 出差管理 …... 會議管理 會前準備 會中事務 會后記錄 …... 維修服務 水暖 電工 …... 安全衛(wèi)生 防火 防盜 生產安全 …... 辦公用品 購買 分發(fā) 保管 使用監(jiān)督 …... 文書資料 收寄 制作 歸檔 …... 財產管理 固定資產 房產 網絡 車輛 …... 生活福利 食堂 撫恤 員工宿舍 …... 公關事務 應接電話 來訪接待 外出訪問 …... 財務部 倉庫 黃寧 生產部 多部門 公司目前行政管理較為混亂，而日常行政辦公的無序運行必然影響各部門的業(yè)務開展 無專人負責 無制度規(guī)定 無程序方法 一些重要電話無人接聽 一些重要客戶的傳真被遺失 緊急文件無法得到及時處理 來訪接待不周影響公司形象 問題 表現(xiàn) 導致結果 因為缺乏統(tǒng)一的行政管理部門，行政無法與生產、銷售等業(yè)務部門充分配合，無法有效發(fā)揮協(xié)調、保障及信息傳遞的功能，以致最后影響業(yè)務部門的工作效率和整個企業(yè)的經濟效益 職能分割 統(tǒng)一的行政職能被分散在企管部、財務部、采購部、總倉庫等多個部門 制度缺失 大部分的行政工作沒有相 關制度規(guī)范，全靠執(zhí)行人 的主觀把握 人員配備 人員配備嚴重不足，無法 完成當前工作 資料來源 : 訪談 同時現(xiàn)有的行政職能過于分散，需要整合 根據專業(yè)分工與協(xié)作的原則，在組織設計時要按技能類似性和關系緊密性把相近的業(yè)務活動組合在一個部門 導致的結果： ?匯報體制的混亂 ?無法進行有效的考核 ?分散的職能干擾了其他部門的