【正文】 69 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%99% 以 下 完成原定計劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數或程 度在合理范圍之內或在平均水準之上 工作失誤次數或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通 近于一般水準 工作效率低 略低于一般水準 工作效率非常差 遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作 主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現有工作 尚能進行改進 滿足于現在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10% 工作責任感 20% 智 能 技能 20% 勤 勉 程度 15% 忠 誠 服 務 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經驗豐富 判斷分析準確 知識經驗較豐富 判斷較準確 具有一定知識 判斷尚算準確 在較小范圍內 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10% 團 結 合作 15% 工 作 紀律 10% 部 門 負 責 人 簽 字 團 結 合 作 協(xié) 調 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴格遵 守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項由人力資源部填寫 ) 總 計 分 { =分 項 分 數 X 權 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效60%） 綜合素質（40%） 得 分 單項 小計 備注： 其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。 滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析 ——績效 與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。有很好的計劃監(jiān)控手段。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。 普通員工每月工作表現記錄卡 姓名 部門 2023年 月 日 —— 月 日 出勤情況 曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現 員工簽字 工假 完成崗位工作情況 工作態(tài)度 工作質量 工作效率 與他人協(xié)調情況 完成特殊任務情況 在工作中的創(chuàng)新能力表現 獨立處理問題的能力 遵守公司規(guī)章制度情況 流程標準完成情況 填表人： NO： 說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內容，只代表已經參加了工作反饋。 制定目標管理體系 目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程 企業(yè)目標體系關系示意圖 戰(zhàn)術目標體系 年度目標 中期戰(zhàn)略目標 長期戰(zhàn)略目標 企業(yè)愿景 公司目標 各部門目標 經營運作單位目標 （職能部門下各單位） 目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法 個人目標 實施考核 龍之杰時裝有限公司 部門 月工作任務安排表 部門： 負責人： 填表日期： 任務內容 完成措施 完成 時間 負責人 配合人 過程及結果檢 核 備注 績效考核操作方案 日?？己瞬僮黧w系 ? 操作說明 ? 月工作記錄卡 ? 月工作績效考評表 ? 專項工作績效考評表 操作說明 日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 ?建議考核流程 及內容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標到個人 ?對下屬員工進行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現 ?協(xié)助被考核人做好績效改善計劃 ?對員工表現作匯報 總 經 理 人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 職務執(zhí)行態(tài)度考核 能力評估。 績效考核體系設計原則 績效管理在 HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓練制度 績效管理制度 員工獎懲制度 人事異動制度 員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度 員工申訴制度 績 效 管 理 績效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵條件 生涯規(guī)劃 績效考核體系主要考核內容 工 作 績 效 綜合素質 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面 —工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核 。具體地說，本手冊將包括 2個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現管理模式的優(yōu)化，從而實現我們的經營目標。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時 ,輔以綜合素質的考核 ,另外還涉及內部滿意度的調查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。 考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標 , 在企業(yè)內部保持競爭機制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 產品瑕疵率。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 績效考核執(zhí)行機構及人員 考評委員會 考評委員會 績效考核執(zhí)行機構及人員 人力資源部 ?審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?決定考評委員會成員 經理 主管 /員工 ?協(xié)助考評委員會進行考核工作。 ※ 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質 測 評 人力資源部匯總 處理并建議獎懲 方案 總經理面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評 業(yè)績考核 日?？己? 月考核 考評委員 會審批 人力資源 部匯總 處理并建議獎懲 方案 ?員工自評 ?部門經理組織本部門 360度考核（綜合素質） 日常考核 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質、滿意度） 年終考核 根據結果計 算績效工資及 改善方案 根據結果計 算績效工資及 改善方案 部門經理 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 管理者的主要職責 ?輔佐上司 ?激勵士氣與培育下屬 ?善盡管理之責，確保任務達成 ?解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ?強化組織運作，建立合作體制 戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整 要達到龍之杰 的長期目標 ，我們應該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作 按時間分解長期目標 按空間分解長期目標 按要素分解長期目標 2023 年我們應該達到什么目標？ 2023 年我們應該達到什么目標？ 2023 年我們應該達到什么目標？ 人力資源部的目標是什么？ 市場部部的目標是什么？ 研發(fā)部的目標是什么？ 生產部的目標是什么？