【正文】 (按時(shí)完 成的人數(shù)/應(yīng)辦 理的總?cè)藬?shù))* 100%公司員工培訓(xùn)完成率 公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的按時(shí)完成情況 培訓(xùn)記錄 (按時(shí)完 成的培訓(xùn)數(shù)量/培訓(xùn)計(jì) 劃總量)*100%員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度 員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度 培訓(xùn)評(píng)估記錄 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值勞動(dòng)合同的管理員工勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂和終止的及時(shí)性工作記錄員工勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間－按規(guī)定簽訂時(shí)間(未簽訂 勞動(dòng)合同的員工/應(yīng)簽 訂勞動(dòng)合同的員工)*100 %員工入、離職手續(xù)的辦理員工入、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性 工作記錄員工實(shí)際辦理入/離職時(shí)間－員工應(yīng)按規(guī)定辦理入/離職 時(shí)間日?；A(chǔ)工作公司內(nèi)部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時(shí)性公司內(nèi)部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時(shí)性工作記錄、檔案記錄及內(nèi)部資料記錄(已歸檔 人數(shù)/應(yīng) 歸檔人數(shù))*100 %員工流失 員工流失率 自動(dòng)離職員工的數(shù)量 人員流動(dòng)報(bào)表 (離職人 數(shù)/平均 人數(shù))* 100%勞動(dòng)生產(chǎn)率 人均運(yùn)營(yíng)收入當(dāng)年公司的全部運(yùn)營(yíng)收入與全年員工平均人數(shù)之比財(cái)務(wù)報(bào)表及人員統(tǒng)計(jì)表 (全年運(yùn) 營(yíng)收入/全年平 均人數(shù))*100% 年度部門(mén)內(nèi)部管理 部門(mén)內(nèi)部員工的滿意度員工對(duì)該部門(mén)的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的滿意程度下屬員工用滿意度評(píng)價(jià) 對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值部門(mén)培訓(xùn)完成率 部門(mén)的培訓(xùn)完成情況 培訓(xùn)記錄 (部門(mén)培 訓(xùn)實(shí)際完成情況/計(jì)劃 完成量)*100%部門(mén)員工培訓(xùn)參加率 部門(mén)內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的情況 培訓(xùn)記錄/培訓(xùn) 出勤記錄 (實(shí)際參 加培訓(xùn)數(shù)量/應(yīng) 參加培訓(xùn)總量)*100%財(cái)務(wù)類(lèi)內(nèi)部流程類(lèi)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)員工培訓(xùn)培訓(xùn)管理員工管理費(fèi)用和成本控制績(jī)效管理招聘管理舉例 平衡計(jì)分卡與 KPI的關(guān)系 ? 平衡計(jì)分卡是較為全面系統(tǒng)的考核方法，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行衡量，每個(gè)方面由若干 KPI組成。例如：美國(guó)化工銀行－“平衡計(jì)分卡主要用于中高層管理人員”；美國(guó)花旗銀行－“平衡計(jì)分卡用于組織的低層很困難，最終放棄了此想法”。 ? 8％的企業(yè)將能力作為首要考核內(nèi)容。 ? 部門(mén)每周列會(huì)（通常是電話會(huì)議）檢查行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行情況。 ? 會(huì)上應(yīng)該有非常尖銳的討論。 GE管理方法的基本機(jī)制 員工評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展體系 自我評(píng)估 經(jīng)理評(píng)估 內(nèi)部簡(jiǎn)歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào) 360度評(píng)估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓(xùn) 檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) Fatality Chart 繼任計(jì)劃表 業(yè)績(jī)回顧 這兩個(gè)步驟的落實(shí)是整個(gè)人才發(fā)展的基礎(chǔ) 三個(gè)環(huán)節(jié)的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)了最有力的非物質(zhì)性回報(bào) 這兩張圖表的形成說(shuō)明人才發(fā)展實(shí)施的完成 員工評(píng)價(jià)工具： Fatality Chart 具有正確的價(jià)值觀 模范人物 優(yōu)秀業(yè)績(jī)者 邊緣人物 低效率者 100% 100% 5060% 無(wú) 無(wú) 期權(quán) 獎(jiǎng)勵(lì) A類(lèi)型 B類(lèi)型 C類(lèi)型 重用 A類(lèi) 培養(yǎng) B類(lèi) 去除 C類(lèi) 人員 比例 10% 80% 10% 舉例 特 點(diǎn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理 同事 下屬 其他 遠(yuǎn)景 關(guān)注客戶(hù) /質(zhì)量 誠(chéng)信 責(zé)任 /承諾 溝通能力 /影響力 共享 /無(wú)邊界 團(tuán)隊(duì)建設(shè) /授權(quán) 知識(shí) /專(zhuān)業(yè)技能 /智力 主動(dòng)性 /速度 全球化思維 等級(jí)標(biāo)尺：需要重點(diǎn)提高的 12345 出眾的長(zhǎng)處 員工評(píng)價(jià)工具： 360176。 ? 年終目標(biāo)考核包含四張表格：前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄 (包括在以前的公司的工作情況 )；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績(jī)，對(duì)照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。 ? 過(guò)程考核與年終考核結(jié)合：考核貫穿在工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來(lái)說(shuō)明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來(lái)證明，決不憑空想象。 價(jià)值觀 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫(xiě)下自己的真實(shí)想法，并且盡最大可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。 3. 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位責(zé)任書(shū)》和《季度計(jì)劃 /考核表》，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《季度述職 /考核表》相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計(jì)劃 /考核表》一同提交給直接上級(jí)。部門(mén)應(yīng)將考核結(jié)果匯總排序。 7. 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為 C的員工，部門(mén)應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。 ? “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開(kāi)，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。 聯(lián)想公司勝任能力考核表舉例 舉例 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 自評(píng)得分 自評(píng)說(shuō)明 上級(jí)評(píng)分 上級(jí)說(shuō)明了解誰(shuí)是本職的客戶(hù)，包括公司外部的和公司內(nèi)部的。在本職范圍內(nèi)，全力滿足客戶(hù)需求，同時(shí)關(guān)注客戶(hù)的額外要求并能及時(shí)反饋給上級(jí)主管。合理分配個(gè)人的時(shí)間和精力，分清主次，特別注重把握關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和細(xì)節(jié)，把80%的精力放在20 %的重點(diǎn)工作中去。了解公司向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，以積極的心態(tài)調(diào)整自己的行為去適應(yīng)變革。明確自己的工作職責(zé)，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點(diǎn)，并將自己的工作進(jìn)度與共同工作的同事和上級(jí)主管分享。在跨部門(mén)合作項(xiàng)目中，能尊重其他部門(mén)的同事，并在共同的目標(biāo)上達(dá)成一致。當(dāng)工作進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和疏漏時(shí)，不掩蓋且及時(shí)通報(bào)，以避免損失或?qū)p失減少到最小。不輕易承諾，但對(duì)承諾過(guò)的事情，保證兌現(xiàn)。主動(dòng)向他人介紹業(yè)務(wù)進(jìn)程，溝通工作方法和分享經(jīng)驗(yàn)（尤其是失敗的經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)的方法），特別是在進(jìn)行工作交接時(shí)。善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定防范措施，并提醒他人，避免同類(lèi)問(wèn)題發(fā)生。關(guān)注并理解公司 / 本部門(mén)的利潤(rùn)指標(biāo)，積極尋求節(jié)約成本的方法和途徑。接受任務(wù)后，善于動(dòng)腦筋，利用各種數(shù)據(jù)，分析市場(chǎng)和需求、成本（包括管理成本）和利益關(guān)系，再迅速采取行動(dòng)。及時(shí)、快速響應(yīng)客戶(hù)的問(wèn)題，哪怕時(shí)暫時(shí)沒(méi)有合理的解決方案，并且不局限于 8 小時(shí)的工作時(shí)間內(nèi)。 ? 特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò) 20），須重新填寫(xiě)本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 1 2 3 4 5 6 7 8 聯(lián)想公司季度計(jì)劃和考核表舉例 舉例 關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開(kāi)）合計(jì) 100%參與評(píng)價(jià)者評(píng)分自評(píng)得分評(píng)價(jià)得分=∑（評(píng) 分*權(quán)重）上級(jí)評(píng)分重點(diǎn)工作項(xiàng)目目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重( % ) 資源支持承諾填表說(shuō)明： ? “重點(diǎn)工作”一般不超過(guò) 6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過(guò) 10?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度《季度計(jì)劃 /考核表》。在首次評(píng)價(jià)后，直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí) /部門(mén)總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，與員工討論《季度計(jì)劃 /考核表》；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人。 ? 用事實(shí)來(lái)考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，解決這一難題的有效方法是把工作放在事前。如果經(jīng)理和員工有不同的意見(jiàn)，必須有足夠的理由來(lái)說(shuō)服對(duì)方；如果員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見(jiàn)，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來(lái)說(shuō)話；如果員工能夠說(shuō)服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來(lái)處理。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評(píng)價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實(shí)，因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會(huì)去找一片贊揚(yáng)聲。 ? 老總通過(guò)問(wèn)問(wèn)題來(lái)培訓(xùn)人、傳授方法和高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)。 ? 每季度事業(yè)部?jī)?nèi)部要花幾天總結(jié)業(yè)績(jī)和重點(diǎn)工作完成情況。 在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，需要注意科技型企業(yè)和制造型企業(yè)的差別，選擇適合的方法 設(shè)計(jì)院 ?設(shè)計(jì)院作為科技型企業(yè)，以知識(shí)型員工為主，勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)以非常設(shè)的項(xiàng)目組織為主進(jìn)行 ?設(shè)計(jì)院績(jī)效管理體系更重視業(yè)績(jī)和能力的綜合發(fā)展， 重視知識(shí)型員工的個(gè)體能力成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展，指標(biāo)定量和定性兼有 ?從考核的頻率出發(fā)而言，設(shè)計(jì)院的生產(chǎn)特征決定了不易采用很高的頻率，以季度、半年和年度為主 ?從考核的主體而言，設(shè)計(jì)院較小的人員規(guī)模以及非常設(shè)的生產(chǎn)組織形式建議可以采用較為寬泛的考核主體（例如對(duì)能力和態(tài)度的 360度考核） 工廠 ?工廠作為制造型企業(yè)，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)態(tài)性強(qiáng)，組織等級(jí)較為穩(wěn)定，勞動(dòng)過(guò)程較易監(jiān)控，勞動(dòng)結(jié)果易于衡量 ?相對(duì)而言，工廠績(jī)效管理體系更重視業(yè)績(jī)結(jié)果，因?yàn)檫^(guò)程易于監(jiān)控，且對(duì)結(jié)果有影響，對(duì)于生產(chǎn)過(guò)程的考核往往也重視（例如 5S考核），指標(biāo)更定量化 ?從 考核的頻率出發(fā)而言，工廠的生產(chǎn)特征決定了考核應(yīng)以月度、季度、半年和年度為主，根據(jù)需要可以進(jìn)行不定期考核或更短的考核周期（例如生產(chǎn)車(chē)間每天的巡檢） ?工廠較大的人員規(guī)模和較嚴(yán)格的等級(jí)管理和穩(wěn)態(tài)的組織形式建議采用單一的考核主體為主－一般而言，以直接上級(jí)對(duì)下級(jí)考核為主，對(duì)于高層管理或者特殊情況（例如干部選拔）視需要擴(kuò)大考核主體 完善的企業(yè)績(jī)效管理體系 績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起確定部門(mén)和員工績(jī)效目標(biāo)，制定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始時(shí) 績(jī)效過(guò)程管理： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋； 就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效考核： 活動(dòng)：評(píng)估部門(mén) /員工的工作績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效考核反饋面談： 活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 公司績(jī)效目標(biāo)分解 部門(mén)績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用： 員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng) 成功實(shí)施績(jī)效管理體系的關(guān)鍵 ? 來(lái)自最高管理層的信心和支持； ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀密切聯(lián)系； ? 績(jī)效考核體系贏得企業(yè)上下員工的理解和認(rèn)同； ? 選擇績(jī)效考核指標(biāo)和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)保持上下溝通； ? 嚴(yán)肅績(jī)效考核，對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行充分的培訓(xùn)和教育，避免“暈輪”和“趨中”效應(yīng)； ? 與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績(jī)效考核體系。 ? 79％的企業(yè)將業(yè)績(jī)作為首要考核內(nèi)容。 ? 平衡計(jì)分卡實(shí)施的前提： ? 需要組織的每一個(gè)層面都清晰了解組織的戰(zhàn)略； ? 每一層面能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略尋找績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； ? 平衡計(jì)分卡的復(fù)雜性和普及到于員工的要求需要龐大信息系統(tǒng)平臺(tái)的支持。這是平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理方法的表現(xiàn)。 ? 面對(duì)激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無(wú)法確保其實(shí)現(xiàn)未來(lái)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 ? 內(nèi)部流程績(jī)效考核應(yīng)以對(duì)客戶(hù)滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心。 ? 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶(hù)和目標(biāo)市場(chǎng)為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心客戶(hù)需求，而不是企圖滿足所有客戶(hù)的偏好。 ? 財(cái)務(wù)性指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果(如利潤(rùn) )的改善作出貢獻(xiàn)。 ? 從平衡計(jì)分卡的價(jià)值角度看，平衡計(jì)分卡不僅是一種績(jī)效考核工具，也是一種戰(zhàn)略管理方法。 愿景和戰(zhàn)略 客戶(hù)角度 內(nèi)部流程 角度 財(cái)務(wù)角度 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 角度 例如：投資回報(bào)率 ? 產(chǎn)品品牌知名度 ? 行業(yè)客戶(hù)數(shù)量，行業(yè)客戶(hù)收入增長(zhǎng) ? 渠道數(shù)量，渠道收入增長(zhǎng) ? 產(chǎn)品目標(biāo)銷(xiāo)量完成率 ? 回傭后毛利 ? 市場(chǎng)費(fèi)用占銷(xiāo)售收入比例 ? 銷(xiāo)售管理費(fèi)用占收入比例 ? 單臺(tái)產(chǎn)的平均直接營(yíng)運(yùn)費(fèi) ? 轉(zhuǎn)儲(chǔ)次數(shù) ? 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 ? 營(yíng)運(yùn)信息準(zhǔn)確及時(shí)性 ? 存貨周轉(zhuǎn)率 關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素和可能的 KPI 投資回報(bào)率 各事業(yè)部 息稅前利潤(rùn) 各事業(yè)部平均 占用營(yíng)運(yùn)資本 筆記本事業(yè)部 息稅前利潤(rùn) 其它事業(yè)部 息稅前利潤(rùn) 筆記本事業(yè)部 流