【正文】 實際問題，而且后者的方法更有效，因為參與者解決實際問題時表現(xiàn)出的積極性往往更高。 會議方法 會議方法 (conference method)也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的教學方法。由于他們的工作水平往往不高，所以可能降低整個工作小組的效率。它不僅是一種方法，還是工作豐富化的重要組成部分，可以起到良好的激勵作用。 采用 這種培訓方法，先要對各種情況安排好處理的先后順序，然后在對每種情況進行決策。 但是，程序化教學的基礎還是書本上的固有知識，它只能加快學習的進度而不能增加學習的內容，所以在權衡其投入成本時必須考慮這一事實。相對于其他方法，這種方式的一次性成本較高，但使用成本較低，對于那些使用比較廣泛的培訓，可以考慮采用這一方法，可以極大地提高培訓效率。如果正確，學習者可以進入下一部分；如果不正確，學習者要重新學習這一部分。其實演示法并不是管理崗位特有的培訓方法，實際上生產崗位也一樣適用。 北興公司原有的教育系統(tǒng)在這一方面可以起到良好的培訓效果。西門子期望從學徒培訓中招聘的員工富有潛力。在培訓中，這些學徒身份的員工收入低于負責指導他們的師傅。人力資源開發(fā)專家還可以使用收款機、汽車及飛機等模擬裝置。 管理者和參加培訓者必須認識到，在職培訓是雙方共同的事。雖然有些人認為， OJT 不是一種真正的培訓方法，但它是人力資源開發(fā)使用最多的方法。外包則是針對于培訓計劃而組織，由外部機構負責。對于前者，需要組織適當?shù)嘏嘤?；而對于后者，主管的溝通更有效果，其成本也小得多。同時也便于安排企業(yè)其他工作。當然也可以聘請專職教員。以北興公司目前的經濟實力，還 不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當?shù)奶暨x。 選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā＝M織分析就是整個機構的目標、計劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。本次咨詢設計的培訓專員及主管人力資源管理的企管部副經理崗位就是完成這 一工作的需要。根據評估結果，確定培訓對象與內容。 人事檔案。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 33 自我申報。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 32 個體分析。著重確定組織范圍內的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關鍵方面進行 分析。所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經具備與未具備的條件的差異，在實行訓練時應該予以重視。公司與個人的投入是為了獲得實效，追求卓越。 (三 ) 應用 企業(yè)員工培訓與普通教育的 根本區(qū)別在于員工培訓特別強調針對性、實踐性。 (二 ) 激勵 真正要學習的人才會學習，這種學習愿望稱之為動機。為調動員工接受培訓的積極性，日本一些企業(yè)采用“自我申請”制度，定期填寫申請表，主要反應員工過去 5 年內的能力提高和發(fā)揮情況和今后 5 年的發(fā)展方向及對個人能力發(fā)展的自我設計。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，按照時代及企業(yè)經營要求，進行文化養(yǎng)成教育，以便形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，人們的工作及生活質量得到改善。 (三 ) 提高績效 員工通過培訓，可在工作中減少失誤，生產中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。 事實上，這些期望在某種情況下可以轉化為自我實現(xiàn)諾言。企業(yè)的生存和發(fā)展最終會歸結到人的作用上，具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力上。一方面，企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會和條件，抓住時機；另一方面，企業(yè)也要通過自身的變革去適應外部環(huán)境的變化。培訓項目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。文化是有關潛在的信仰和價值觀，這些信仰和價值觀遍布于我們的行為 —— 這是文化的可被識別的表現(xiàn)。現(xiàn)實的問題是，現(xiàn)有人員的知識結構、思想意識、管理水平、生產技能與公司的戰(zhàn)略發(fā)展之間存 在一定的差異，在某些方面甚至不能達到合格的水平。沒有人懷疑培訓方案反映人力資源的戰(zhàn)略，進而體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略，問題是這在操作方面有什么意義。從個人的角度看，它可以有效的滿足員工個人需求，實現(xiàn)個人的價值。同時，應當注 意，不同的崗位級別導致甄選手段的效度是不一樣的。一個典型的招聘金字塔模型如下： 總體求職者 6:1接到面試通知者 4:3實際接受面試者 3:2接到錄用通知者 2:1新雇傭人員120020015010050 上圖的含義是，對于眾多的求職者，選取 1/6 的比例通知面試，而接到面試通知的應聘者大致只有 75%(3/4)的比例前來接受面試，其中只有 2/3的比例可以通過，北京深藍世紀管理咨詢有限公司 26 得到錄用通知。更何況象北興公司這樣的制造業(yè)企業(yè)，熟練工種的崗位非常多，經驗同樣非常有效。人力資源管理中有一句話，“沒有無用的人才，只有用錯的人才”。對于北興公司，由于其所處的社會環(huán)境、歷史發(fā)展淵源以及發(fā)展的趨勢而言，關于招聘的一般原則是“能內招盡量內招”，特別是在公司近期。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 24 外部招聘是指從組織外部發(fā)現(xiàn)和吸引合格候選人來填補組織內的空缺崗位，保持組織內人力資源的動態(tài)平衡。根據國外的統(tǒng)計結果，各類人員招聘時使用的渠道頻度如下表： 內部 招聘 員工 介紹 主動 求職 新聞 報紙 就業(yè)服 務機構 學院 / 大學 職業(yè) 介紹所 搜尋 公司 辦公室 /職員 94% 87% 86% 84% 66% 生產 /服務 86% 83% 87% 77% 68% 專業(yè) /技術 89% 78% 64% 94% 81% 委托銷售 75% 76% 52% 84% 44% 經理 /主管 95% 64% 85% 60% 63% 在招聘渠道的選擇環(huán)節(jié)中，一個困擾著所有公司的問題是：到底是內部招聘還是外部招聘更合適。這首先取決于公司是否擁有比較完善的職位分析成果，其次是對于現(xiàn)有人員的正確評價及培訓。人力資源管理部門應計劃出短期和長期的未來空缺。 二、招聘規(guī)劃 首先就是必須識別工作空缺。雖然對于預計員工離職的難度還是很大，但基于科學系統(tǒng)的預測措施和手段是必須的，必須確保企業(yè)的人力資源有充分的保障。 人力資源管理中的招聘管理來源于人力資源規(guī)劃。 有什么樣的事，找什么樣的人。 人員招聘是組織發(fā)現(xiàn)并吸引個人填補組織空缺工作崗位的過程。這樣才能不斷地激勵他們進步和發(fā)展。從 不滿意 到沒有不滿意 靠 保健因素 ，從 沒有不滿意 到 滿意 靠 激勵因素 。其結果如下圖所示： 導致不滿意的因素有激勵作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就 結果是對工作滿意的員工和對工作不滿意的員工的回答非常不同。 換句話說，每一個員工對從事每一項工作都有一個期望概率。 (二 ) 期望理論 (Expectancy Theory) 美國心理學家弗洛姆 (V. Vroom)，在 1964 年出版的《工作與激勵》一書中，提出了研究激勵過程的“期望理論”。在這種情況下，管理者就要適當給他增加工作量，使他付出更多一些。在這種情況下，他就感到滿意，心安理得。 與此同時，改善薪酬體系，完善考評機制，獎勤罰懶，形成良好的激勵和制約機制，是人力資源管理的重要手段。北興公司通過調整待遇，無法聘請更多的外部人才。 北興使用的是新型的生產技術，需要操作工人、技術人員的學習，也需要管理人員的努力配合；銷售隊伍在北興公司目前還是空白，作為母公司的北鋼集團也是一個弱項，因此，建立銷售隊伍的緊迫感非常強。因此，人力資源管理只有建立在企業(yè)文化的基礎上才能發(fā)揮應有的效果。人本管理的出現(xiàn)和接受是生產技術進步的結果，特別是信息技術和系統(tǒng)論的普及，使得人的作用越來越突出。換句話說，不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。這就意味著一個人在某一特定的事業(yè)生涯中或生活階段上總的動機模式和目標，乃是他的原始需要與他的組織經歷之間一連串復雜交往作用的結果。 (1) 人的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿 意”。也就是說，由于環(huán)境的約束和人類自身能力的限制，他們不可能知道關于未來行動的全部備選方案和不確定的事件發(fā)生，也無力計算出所有備選方案的實施后果。同時，必須注意將非正式組織與正式組織保持一定的平衡，否則其負面作用難以抵擋。 社會人假設所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關系運動”，這是為了訓練管理人員能更多的意識到員工們的社交 需要而做的努力?！敖洕恕奔?X 理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 ③在獎勵制度上 ，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下： ①管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。 ②由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。 四、關于 “人 ”的假設 人力資 源管理的對象是“人”，因此對于“人”的基本觀點就有可能影響所采取的人力資源管理的理念及方法。例如，一個人通過多面手的培訓后，便能從事多種工作，其效益會明顯得到提高。由于環(huán)境的變化，僅僅制定戰(zhàn)略是不夠的，還必須有人力資源管理作為實施目標的手段和工具。管理的理論可以借鑒，但由于國情不同、人的個體差異 、勞動性質區(qū)別、環(huán)境不同，人力資源管理的政策應加以變通，具體情況具體分析。作為組織的高層領導，樹立全局觀念，用系統(tǒng)的觀點分析問題，將人力資源管理作為一個系統(tǒng)，決策時考慮各個子系統(tǒng)之間的相互影響。 三、關于人力資源管理的幾種觀點 (一 ) 人力資源管理的系統(tǒng)觀 按照系統(tǒng)論的觀點，所謂系統(tǒng)，就是由若干個相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的，并同環(huán)境發(fā)生一定關系的，具有特定目的、任務、功能的有機整體。 一、人力資源的特點 ? 人力資源是一種活的資源，而物質資源是“死”的資源，物質資源只有通過人力資源 的加工和創(chuàng)造才會產生價值； ? 人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉； ? 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領域或某個行業(yè)中占領制高點，并得到長期的發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務； ? 人力資源無法儲存，人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價值； ? 人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)工作效率，從而達成企業(yè)的目標。 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司 人力資源管理咨詢方案 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 20xx 年 8 月 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 2 目錄 目錄 .................................................... 2 前言 .................................................... 6 一、人力資源的特點 .......................................................................... 6 二、人力資源管理 .............................................................................. 6 三、關于人力資源管理的幾種觀點 ................................................... 7 (一 ) 人力資源管理的系統(tǒng)觀 ........................................................ 7 (二 ) 人力資源管理的權變觀 ........................................................ 7 (三 ) 人力資源管理的工具觀 ........................................................ 8 (四 ) 人力資源管理的成本－效益觀 ............................................ 8 四、關于 “人 ”的假設 ........................................................................... 8 (一 ) 經濟人假設 ........................................................................... 8 (二 )