【正文】 是指通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心； 培訓(xùn)教育激勵 則是通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情。 ②分紅 當員工和管理人員在特定的單位中，當單位績效打破預(yù)先確定的 績效目標 時，接受獎金的一項激勵計劃。旨在提高激勵的效價。 執(zhí)行四日工作日就是工作四天，每天 l0小時，而不是五日工作制中的每天從上午 8點到下午 5點的 8個小時。這一激勵汁劃意味著公司同意使用兼職員工 上述這些激勵計劃，一個 最明顯的優(yōu)勢 ，是企業(yè)增強了對熟練員工的組織吸引力，最終有效降低了對這種員工的市場搜尋成本和培訓(xùn)成本。這關(guān)系到管理的績效，溝通和管理績效的密切相關(guān)引出組織的溝通問題。 551 溝通的含義與重要性 溝通的含義 溝通是人與人之間傳達思想感情和交流情報信息的過程，目的是激勵或影響人的行為 。要提高溝通的效果，必須研究溝通的基本過程與障礙。 溝通的過程 (1)信息的發(fā)出 發(fā)送者具有的某種意思或想法需納入一定的形式之中才能予以傳送（ 編碼） 。 （使用口頭或書面語言來編碼時溝通的障礙） (2)信息的傳遞 通過一條連接信息發(fā)送者與接收者雙方的渠道、通道或路徑而將信息發(fā)送出去。 (4)信息的反饋 只有通過反饋，信息發(fā)送者才能最終了解和判斷信息的傳遞是否有效。 從信息的流通方向來看，正式溝通可以有如下幾條渠道： (1)縱向信息溝通 即沿著組織的指揮鏈在上下級之間進行的信息溝通。 (3)斜向信息溝通 這是發(fā)生在組織內(nèi)部既不同系統(tǒng)又不同層次的人員之間的溝通。 下行溝通 橫向溝通 上行 溝通 圖 57 組織的正式信息溝通渠道 以上 橫向溝通 和 斜向溝通 都是脫離組織的指揮鏈而跨系統(tǒng)發(fā)生的。尤其在非正式組織中，成員間的社會交往行為主要采用這種非正式溝通渠道，各式傳聞或小道消息就是其具體表現(xiàn)。 正式溝通的網(wǎng)絡(luò) 正式溝通有幾種具體的溝通形態(tài)。 A B C D E 輪式 屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，是加強組織控制、爭時間、搶速度的一個有效方法。 554 有效溝通的障礙 (1)個人因素 一是 有選擇地接受 ，另 — 是 溝通技巧的差異 。 總之，選擇何種溝通工具，在很大程度上取決于信息的種類和目的，還與外界環(huán)境和溝通雙方有關(guān)。要較好地“聽”，也就是要積極傾聽。是經(jīng)由組織中的各項管理活動逐日積累發(fā)展形成的，一旦形成，它就具有相對的穩(wěn)定性，從而反過來對組織的各方面工作和人員都會產(chǎn)生影響。（以加薪可能對員工產(chǎn)生的激勵為例） 領(lǐng)導(dǎo)者 不僅要 能對下屬的動機和激勵因素作出正確反應(yīng)，而且還要 能積極創(chuàng)造并維持一種良好有力的組織氣氛、組織文化，使組織中的各個成員都能在其中充滿熱情而又密切配合地為實現(xiàn)組織目標作出積極的貢獻。 根據(jù)組織文化對員工行為影響的力度不同，它可以區(qū)分為強文化 與 弱文化 兩種。 ④發(fā)展性 組織文化隨著歷史的積累、社會的進步、環(huán)境的變遷以及組織變革逐步演進和發(fā)展。顯現(xiàn)層是組織文化最直觀、最易感知的部分。 (2)組織文化的內(nèi)容 從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)容來看，組織文化包括 組織價值觀 、 組織精神 、 倫理規(guī)范 以及 組織素養(yǎng) 等． 組織的價值觀 是組織內(nèi)部全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點。正是這種補充、完善和發(fā)展，使組織的價值觀融人了新的文化力量。 還需要 妥善處理好單一文化與多元文化的關(guān)系問題 。這一點使領(lǐng)導(dǎo)職能與其他管理職能構(gòu)成了明顯的區(qū)別。按來源不同，權(quán)力可分為法定權(quán)力、獎賞權(quán)力、強制權(quán)力、專家權(quán)力、個人影響力以及基于特殊關(guān)系的參考權(quán)力等。 領(lǐng)導(dǎo)行為理論則將研究重點從領(lǐng)導(dǎo)者可能具有哪些特質(zhì)轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當如何行為的方面，并對領(lǐng)導(dǎo)方式或風格作了各種角度的區(qū)分。為此，領(lǐng)導(dǎo)者要著實了解員工的需要和動機是什么，并通過一定的激勵手段和激勵過程使其個人需要的滿足與組織目標的達成能同時得到實現(xiàn)。期望理論、公平理論是其中兩個代表性的理論。 1根據(jù)信息發(fā)送者與接收者在組織中所處的位置以及信息傳遞和流通的方向不同，信息溝通可分為下行溝通、上行溝通、橫向或平行溝通、斜向溝通幾種形式。 1信息溝通在管理人員的工作中占有非常重要的地位，但不是所有的信息溝通都是有效的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要注重對組織氣氛、組織文化的營造和建設(shè)。它實際上是激勵的期望理論和強化理論的邏輯結(jié)果，因為增加工資是和工作行為掛鉤的。旨在提高激勵的效價。在 90年代的企業(yè)經(jīng)營中，員工的知識積累日益成為企業(yè)重要的競爭優(yōu)勢，對員工的管理要從知識管理的高度把握。這關(guān)系到管理的績效，溝通和管理績效的密切相關(guān)引出組織的溝通問題。 551 溝通的含義與重要性 溝通的含義 溝通是人與人之間傳達思想感情和交流情報信息的過程，目的是激勵或影響人的行為 。 根據(jù)參與溝通的“兩方”的性質(zhì)不同，溝通可以表現(xiàn)為人與人之間的溝通 (亦稱人際溝通 )、 人與機之間的溝通 以及機與機之間的溝通 。根據(jù)這些編碼的符號的不同，信息溝通也就分為 口頭溝通 、 書面溝通 及 非言語溝通 三種。信息的收受實際上包括了 接收 、解碼 和 理解 三個小的步驟。 信息源 編碼 通道 解碼 接受者 反饋 信息 信息 信息 信息 噪聲 噪聲 噪聲 噪聲 圖 5— 7 溝通過程 553 溝通的形式、渠道與網(wǎng)絡(luò) 正式溝通的形式與渠道 通過正式的組織程序，依照組織結(jié)構(gòu)進行的信息溝通。這種溝通主要是為了促成不同系統(tǒng) (部門、單位 )之間的協(xié)調(diào)配合和相互了解而運用的。但斜向溝通容易在部門之間，尤其是在直線職權(quán)與參謀職權(quán)之間造成矛盾。 非正式溝通的 特點 是： 其信息傳遞的媒介和路線均未經(jīng)過事先安排，具有很強的隨意性、自發(fā)性。對非正式溝通，組織的管理者宜采取一種“管理”的態(tài)度來進行引導(dǎo)和利用，以更好地揚其所長而避其所短。 ⑵輪式溝通 信息的傳遞都是經(jīng)由 中心人物 而同時向周圍多線聯(lián)系，溝通的中心環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)者本人 。 ⑸星式溝通（全通道式或全方位式 ） 星式網(wǎng)絡(luò)可以多渠道和全方位地傳遞信息，成員之間直接、全面溝通的結(jié)果會使信息傳遞速度和準確性獲得提高。 ⑶ Y式溝通（傘式溝通） 信息的傳遞都是經(jīng)由 中心人物 而同時向周圍多線聯(lián)系，溝通的中心環(huán)節(jié)是幫助篩選信息的秘書或助理等。據(jù)研究，以 5 個人的群體為例，基本上有五種溝通形態(tài)，鏈式、輪式、 Y 式、環(huán)式和星式。 非正式溝通的 主要優(yōu)缺點 是，信息傳遞速度快，但失真比較嚴重。在一些嚴格、正規(guī)的機械式組織中，它們并不被承認是正式的、法定的溝通形式，因而常常亦被作為非正式溝通渠道來看待。斜向溝通對組織中的其他正式溝通渠道會起到一定的補充作用。它可以區(qū)分為 自上而下 和 自下而上 兩種形式。但并不是所有的信息溝通都會伴隨著信息的反饋。 信息傳遞中的 障礙 也是經(jīng)常會出現(xiàn)的。 例子：沉船事故中的三個人（書）。企業(yè)客觀的社會存在使得企業(yè)不得不和外部環(huán)境進行有效的溝通。由于個體和組織間的差異，決定著 溝通不僅范圍大，而且復(fù)雜 。 ③員工持股計劃 55 信息溝通 領(lǐng)導(dǎo)職能的一個重要任務(wù)就是 使領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員同心協(xié)力實現(xiàn)組織目標 ，而不是簡單地貫徹領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵的內(nèi)容。修改的內(nèi)容包括 四日工作制 、 靈活的時間 以及 輪流工作 。和績效工資不同的是，分紅鼓勵協(xié)調(diào)和團隊工作，因為全體員工都對經(jīng)營單位的利益做貢獻。9團隊式領(lǐng)導(dǎo)方式的成功運用，需要什么樣的組織氣氛與之匹配？ [案例分析 ] 案例 [1] AC航班墜落事件 案例 [2] 逐漸鞏固了領(lǐng)導(dǎo)地位的首席執(zhí)行官 案例 [3] 李英的困惑 案例 [4] 怎樣對待李民的遲到 東南大學遠程教育 管 理 學 主講教師： 胡漢輝 第 23講 當代若干激勵實踐 進入 20世紀 90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一些 激勵計劃 ，改善企業(yè)員工的滿意度和績效。信息溝通過程的各步驟、各要素都可能對有效信息溝通構(gòu)成某種障礙或不利的影響。 1把信息溝通放在整個組織中加以考察，就需要研究信息溝通的網(wǎng)絡(luò)。黑箱”，試圖避免涉及人的復(fù)雜心理過程而只討論人的行為，也即只研究某一種行為及其結(jié)果對以后行為的影響。在人的需要和動機研究中最具影響的主要是需要層次理論和雙因素理論。 激勵是領(lǐng)導(dǎo)工作的一個有機組成部分。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是兼具職位權(quán)力和個人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)作為一種人際間相互交往和作用的過程，它是由權(quán)力或影響力的運用、激勵、溝通和營造組織氣氛這幾方面工作構(gòu)成的。 [重點概念 ] [小結(jié) ] 領(lǐng)導(dǎo)是管理過程中的一項重要而獨特的職能。 563 組織文化建設(shè)與變革 組織文化是看不見、摸不著的，但又是有心人可以感知得到的，是企業(yè)管理工作中居中心地位的“軟”因素，是藏于組織“冰山”深層次中的“管理之魂”。 倫理規(guī)范 是從道德意義上考慮的、由社會向人們提出并應(yīng)當遵守的行為準則，它通過社會公眾輿論規(guī)范人們的行為。 表層 指體現(xiàn)組織文化特色的規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。 組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 (1)組織文化的結(jié)構(gòu) 三個層次， 潛層 、 表層 和 顯現(xiàn)層 （或基石、制度、表象）。 — 個組織中，精神文化又比物質(zhì)文化具有更多的穩(wěn)定性。 組織文化 最本質(zhì) 的含義應(yīng)該是指 組織成員共同或共享的價值觀體系 。就像一座 橋梁 ，一端是組織的內(nèi)部環(huán)境，另一端是員工的士氣與行為。這一方式對組織間溝通尤為奏效。 (1)明了溝通的重要性，正確對待溝通 (2)培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)。 (3)結(jié)構(gòu)因素 包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面。 A B C D E Y式 ⑷環(huán)式溝通 環(huán)式 A B C D E 星式 A B C D E 信息是按圓圈方向依次傳遞的，因而溝通速度較慢，準確性也較低。 ⑴鏈式溝通 A B C D E 鏈式 鏈式網(wǎng)絡(luò)的信息是單線、順序傳遞的，溝通保密性較好 (故違法的販毒組織就經(jīng)常采用這種鏈式溝通網(wǎng)絡(luò) )。 非正式溝通 經(jīng)常發(fā)生于人與人之間的社會交往中，但它也可用來輔助組織中工作關(guān)系的協(xié)調(diào)。 非正式溝通的特點和作用 所謂非正式溝通，包括 非正式組織內(nèi)部的溝通 和 正式組織中不按照正式的組織程序而進行的溝通 兩種。 斜向溝通的溝通線路和傳遞時間會大大縮短。 領(lǐng)導(dǎo)者 下屬 下屬 下屬 領(lǐng)導(dǎo)者 下屬 下屬 下屬 領(lǐng)導(dǎo)者 下屬 下屬 下屬 (a)專制式領(lǐng)導(dǎo) (b)放任式領(lǐng)導(dǎo) (c )民主式領(lǐng)導(dǎo) 圖 5— 8 不同領(lǐng)導(dǎo)方式的信息溝通 (2)橫向信息溝通 這是指組織內(nèi)部同一層次人員之間的溝通，亦稱為 平行溝通 。 將不出現(xiàn)反饋的信息溝通稱為 單向溝通 ，出現(xiàn)反饋的信息溝通稱為 雙向溝通 。 (3)信息的接收（收受） 從溝通渠道和路徑傳來的信息，需要經(jīng)過接收者接收并接受之后，才能達成共同的理解。 溝通的過程 (1)信息的發(fā)出 發(fā)送者具有某種意思或想法，但需納入一定的形式之中才能予以傳送，此即為 編碼 。 根據(jù)參與溝通的“兩方”的性質(zhì)不同，溝通可以表現(xiàn)為人與人之間的溝通 (亦稱人際溝通 )、 人與機之間的溝通 以及機與機之間的溝通 。企業(yè)客觀的社會存在使得企業(yè)不得不和外部環(huán)境進行有效的溝通。由于個體和組織間的差異，決定著 溝通不僅范圍大，而且復(fù)雜 。 小結(jié)：人性假設(shè)與激勵 ? 541 激勵概述 ? 542 人性的幾種假設(shè) ? 經(jīng)濟人假設(shè) 社會人假設(shè) 自我實現(xiàn)人 復(fù)雜人假設(shè) ? 543 人的行為基本模式 ? 544 幾種主要的激勵理論 ? 內(nèi)容型激勵理論 ： 需要層次理論 雙因素理論 ? 過程型激勵理論：期望理論 公平理論