基于人力資源的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)(文件)
【正文】 模子、洗腦、接班人計(jì)劃） 員工激勵(lì)（人盡其才、人走才留） 績(jī)效管理（不斷提升個(gè)人能力與組織績(jī)效） 員工關(guān)系管理（情緒管理、有效溝通、離職面談）,12,“所有部門經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”,部門中高層領(lǐng)導(dǎo)者的核心理念,13,第二單元 如何選人篇：人才招聘與面試,主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）,14,中國(guó)古代帝王識(shí)人之術(shù),身、言、書、判。 出題思路：背景性的問題，用于應(yīng)聘人員的放松，面試話題導(dǎo)入。,21,四、情景性的問題,假設(shè)你是公司客服代表，工作中不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么處理？請(qǐng)列舉三種方案。,私人飛機(jī)墮落在荒島上，只有6個(gè)人存活。 （3）醫(yī)學(xué)家：正在研究愛滋病的方案，已取得突破性進(jìn)展。,六、智能性的問題,出題思路：智能性問題。,七、行為性的問題,25,最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么? 出題思路：行為性題目，用于收尾。 回答： 我記得那時(shí)我初到品質(zhì)部，盡管我不是檢驗(yàn)員（情景） 我還是決定學(xué)習(xí)了解相關(guān)的工藝技術(shù)與相關(guān)質(zhì)量體系知識(shí)。,34,管理者如何向員工授權(quán)—八步法,第一、選對(duì)三有人才：有能力、有時(shí)間、有意愿； 第二、明確界定目標(biāo)三要素：時(shí)效性、權(quán)力范圍、期望結(jié)果； 第三、事前點(diǎn)穴，思路啟發(fā)與互動(dòng)分享； 第四、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不過分干預(yù)過程； 第五、通知其他人知道本次授權(quán)已經(jīng)發(fā)生； 第六、對(duì)接受授權(quán)的員工進(jìn)行適度的監(jiān)督與控制； 第七、做好出現(xiàn)被授權(quán)員工犯錯(cuò)的思想準(zhǔn)備； 第八、授權(quán)工作的總結(jié)與反思，促進(jìn)員工能力持續(xù)提升。,視頻討論：如何迎接企業(yè)新人 讓新員工感受到企業(yè)文化 人力資源部組織的新員工入職指導(dǎo) 直接主任一對(duì)一的入職談話,書面的崗位職責(zé) 主任親自介紹認(rèn)識(shí)其他員工 共進(jìn)第一個(gè)午餐 部門秘書協(xié)助安排好辦公環(huán)境，提供及時(shí)幫助 確定新人的指導(dǎo)員； 排定新人第一天、第一周、第一月的時(shí)間表，任務(wù)密度要強(qiáng)； 給新人與其他同事安排互動(dòng)交流的機(jī)會(huì) 新進(jìn)人員的書面總結(jié),38,第四單元 如何用人篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核,主講：丁堅(jiān)（Kevin Ding）,39,2007年1月，索尼前董事天外伺朗對(duì)外宣稱： “績(jī)效主義毀了索尼 ”,40,《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：GE杰克,44,企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因,確保企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 上、下級(jí)的目標(biāo)一致性； 橫向部門的目標(biāo)一致性；,45,企業(yè)推行績(jī)效考核的三大原因,通過“績(jī)效溝通反饋”持續(xù)改進(jìn) 員工個(gè)人能力與業(yè)績(jī)改進(jìn) 企業(yè)整體流程與組織系統(tǒng)改進(jìn),46,推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享,企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的“滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?,47,企業(yè)的績(jī)效考核可以分為三個(gè)層次 一是公司績(jī)效指標(biāo)，沒有大鍋里的,就沒有小碗里的，與全員掛鉤—由總經(jīng)理下達(dá)給各部門； 二是部門績(jī)效指標(biāo)，分工不分家,大家好才是真的好，與部門所有員工掛鉤每月初部門績(jī)效會(huì)議； 三是個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，與本人掛鉤。 21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。,65,推行績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)分享,企業(yè)、部門、員工考核指標(biāo)如何選擇？ 如何實(shí)現(xiàn)定性考核內(nèi)容的指標(biāo)量化？ 目標(biāo)值如何討價(jià)還價(jià)？ 如何處理不同崗位間的考核平衡性？ 如何破除評(píng)分的“滿分主義”？ 如何把考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛鉤?,66,績(jī)效分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資掛勾兌現(xiàn)的常見模型,基準(zhǔn)比例法； 相對(duì)系數(shù)法； 馬太系數(shù)法； 二次分配法；,企業(yè)、部門與個(gè)人績(jī)效聯(lián)動(dòng),67,年終考核公司總排序，可以用部門考核成績(jī)進(jìn)行分值修正處理，以最大限度減少跨部門經(jīng)理之間評(píng)分的不均衡性。,75,激勵(lì)方法4：榜樣激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)表率
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1