【正文】 劃 ：：活動：與員工一起確定活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：績效間隔期間時間：績效間隔期間績效實施與管理 ：：活動：觀察、記錄和總結(jié)績活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：績效期間結(jié)束時時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用 ：：員工發(fā)展計劃、人事變動員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效計劃績效計劃一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 如果對績效進(jìn)行評估之前沒有能夠就什么是好如果對績效進(jìn)行評估之前沒有能夠就什么是好的績效、什么使壞的績效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在的績效、什么使壞的績效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。? 自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。? 在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。? 是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實施，并自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實施，并且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來做發(fā)展用?？冃Э己耍ㄔu估）績效考核（評估）三、績效考核的方法三、績效考核的方法? 等級評定法等級評定法? 排序法排序法? 行為觀察法行為觀察法? 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法四、考核時機四、考核時機月度、季度、半年、年度月度、季度、半年、年度績效考核（評估）績效考核（評估）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強制分配）五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強制分配）1. 3等分法：等分法： A（優(yōu)秀）、（優(yōu)秀）、 B （普通）（普通） 、 C （差）（差）2. 5等分法：等分法： A（優(yōu)秀）、（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)）（優(yōu)） 、 C （普通）、（普通）、 D （差）（差） 、 E （極差）（極差）3. 考核分配舉例：考核分配舉例：績效考核（評估）績效考核（評估）六、績效考核的注意事項六、績效考核的注意事項? 過于寬松或過于嚴(yán)厲過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素這是考核者的性格因素 對策：強制分配對策：強制分配? 集中趨勢集中趨勢 這是考核者怕得罪人這是考核者怕得罪人 對策：強制分配對策：強制分配績效考核（評估）績效考核（評估）? 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價項目，盡量量化對策：制定具體的評價項目，盡量量化? 感情感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上對策：同上? 壓力壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上對策：同上績效考核（評估）績效考核（評估）七、人力資源部門在績效考核中的作用七、人力資源部門在績效考核中的作用? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的發(fā)展一套適合企業(yè)使用的 “績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng) ”? 對參與考核這施予訓(xùn)練對參與考核這施予訓(xùn)練? 對對 “績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng) ”的運行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制的運行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制? 建立申訴制度建立申訴制度? 協(xié)同直接主管的績效面談協(xié)同直接主管的績效面談績效反饋面談績效反饋面談一、績效反饋面談的目的一、績效反饋面談的目的? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點? 支出員工有待改進(jìn)的方面支出員工有待改進(jìn)的方面? 制定績效改進(jìn)計劃制定績效改進(jìn)計劃? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效反饋面談績效反饋面談二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備? 選擇適宜的時間選擇適宜的時間 做好計劃、不宜選擇接近下班的時間?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足；最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。 指出員工有待改進(jìn)的方面167。 了解員工發(fā)展的期望面談前的準(zhǔn)備167。 準(zhǔn)備并熟悉有關(guān)資料167。 準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)167。 建立和維護(hù)彼此之間的信任167。 避免對立和沖突167。 該結(jié)束時立即結(jié)束167。 學(xué)會問問題167。 其他有用的技巧167。 善于解釋167。注：一般在外企應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠效管理系統(tǒng)可靠? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計劃的實施計劃的實施? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)? 為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能列技能應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做可行的，并且也應(yīng)該這樣做? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施的實施? 自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風(fēng)險的實施，但也有一定的風(fēng)險? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色? 通過引入一些以客戶為中心或強調(diào)團隊精神的通過引入一些以客戶為中心或強調(diào)團隊精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)? 一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果成果的總和加上他個人的工作成果? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能體現(xiàn)出來體現(xiàn)出來? “量化量化 ”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)， “可驗證可驗證 ”才是真正的目標(biāo)才是真正的目標(biāo)? 進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要第三部分【 團隊管理與建設(shè) 】團隊人格特性分析與目標(biāo)分解性格分類優(yōu)柔感性率直理性和平型 活潑型力量型完美型四、性格計劃提升性格魅力、彌補性格缺陷讓活潑型統(tǒng)籌起來學(xué)會聆聽，少說一半關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字“晴天朋友 ”和 “雨天朋友 ”做好計劃，并切實執(zhí)行讓完美型快樂起來不要自找麻煩關(guān)注積極面（兒時回憶）不要花太多時間做計劃放寬對別人的要求（再死一次）讓力量型緩和下來學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動耐心、低調(diào)減低對別人的壓力請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人停止?fàn)幷?，學(xué)會道歉讓和平型振奮起來嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去）盡量獲得熱情學(xué)會說出自己的感受要有主見，學(xué)會拒絕開始行動（和平型與完美型得過且過）各類性格對待績效考核的態(tài)度 ——以性格配置員工的補充要點：性格之忌：研 發(fā) —— 和平型生 產(chǎn) —— 活潑型銷 售 —— 完美型人力資源 —— 力量型財 務(wù) —— 活潑型行 政 —— 力量型決策者 —— 力量型高管者 —— 和平型基管者 —— 完美型操作者 —— 活潑型性格測試在績效考核工作中的運用167。 團隊建設(shè)與跨部門合作167。BC1.解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。，都應(yīng)加入解決問題的行列。尋求全新而且獨特的解決方案，腦力激蕩一下。，如此一來，你就能逐步處理。 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？　　　　　　　　　　　　　下一步去向？AA——優(yōu)等人才，績優(yōu)股BA——優(yōu)秀新人，潛力股CA——儲備隊錯用 /黑馬心態(tài)差A(yù)B——有希望老干部BB——有希望新人基層老員工CB——未來難測AC——“老班長 ”型人才BC——無前途新人老員工CC——劣等人員管事十大原則CBABBA 我們?nèi)绾喂彩拢▓F隊發(fā)展人力資源管理策略分析）可持續(xù)發(fā)展的團隊合作 “流動 ”模型 現(xiàn)在 未來 /晉升A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作 “流動 ”模型167。 已經(jīng)發(fā)生的：揚長避短，自覺改進(jìn)167。 結(jié)束面談的技巧績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用一、績效考核結(jié)果的用途一、績效考核結(jié)果的用途? 用于薪酬的分配和調(diào)整用于薪酬的分配和調(diào)整? 用于員工的選拔與職位的變動用于員工的選拔與職位的變動? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、整年績效不滿意的結(jié)果二、整年績效不滿意的結(jié)果? 解雇解雇? 換崗換崗? 降級降級? 終止合同終止合同三、評估之后三、評估之后 績效提高計劃（績效提高計劃（ PIP）。 “第二手稱贊 ”167。 適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng)167。 傾聽的技巧傾聽的誤區(qū)：機械重復(fù)、夸大、輕描淡寫、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷 *167。 集中于未來而非過去167。 鼓勵下屬說話167。 準(zhǔn)備向主管提問的問題167。 計劃面談的程序167。 選擇適宜的時間167。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)167。 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法167。? 準(zhǔn)備適宜的場地準(zhǔn)備適宜的場地 建議面談位置建議面談位置? 準(zhǔn)備面談資料準(zhǔn)備面談資料 績效評估表、各種記錄績效評估表、各種記錄績效反饋面談績效反饋面談三、面談要點三、面談要點? 排除干擾因素排除干擾因素? 排除緊張氣氛排除緊張氣氛? 目的與過程目的與過程? 聆聽聆聽? 優(yōu)點與缺點優(yōu)點與缺點? 問題對本人的影響問題對本人的影響? 著重發(fā)展著重發(fā)展? 員工建議員工建議? 支持但不承諾支持但不承諾? 征求意見征求意見反饋談話綜合考評結(jié)果 反饋談話員工績效改善? 告知員工的考評結(jié)果；? 告知員工需要改善的行為；?