【正文】 名稱 職位定級： 典型職位 職級圖 職位職級圖 規(guī)范的職位 職級圖 任職資格認證程序 個人申請 申請審核 技能測試 知識考試 行為認證 評審 + 結(jié)果反饋 頒證 主管推薦 華為公司的人力資源管理實踐 七、薪酬管理 七、薪酬管理 （一）工作文化特征 行為 基于職位的薪酬 市場 績效 職位 功能型 等級差別細小， 根據(jù)實際工作情 況評價 基于目標管理的 績效評價系統(tǒng)： 與成功的計劃相 結(jié)合 基于研究結(jié)果，與工作直接相關(guān)的能力 由內(nèi)外部合作者，同盟及服務(wù)合同協(xié)商決定。4. 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準確的評價方法。2. 信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量 信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量評估的分數(shù)是否基本一致。 績效測量： 、績效測量： 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。（信息 為組織提供綜合、準確的工作崗位職責。 五、績效管理 不同的職位對人的動機要求不同 獨立貢獻者 成就 親和 影響力 5 10 5 10 成就 親和 影響力 管理者 5 10 成就 親和 影響力 領(lǐng)導(dǎo)者 五、績效管理 組織氣氛： 員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個衡量標準： 責任性：員工工作自主性及敢冒風險的程度 進取性：管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度 靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 凝聚性：員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的 程度 獎勵性：管理層評價員工時對績效導(dǎo)向及認可和表揚 的程度 五、績效管理 管理風格： 組織氣氛 70%取決于管理者的管理風格 ? 美國管理大師麥克利蘭認為管理風格有以下六種： 權(quán)威型：提供長遠目標和愿景 親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系 民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型：以自我為榜樣，追求高標準 教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點 強制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型 五、績效管理 績效管理： 是一個管理過程 落實公司戰(zhàn)略目標 強化公司價值導(dǎo)向 為員工改進績效提供指 導(dǎo)和激勵 為報酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計劃 實 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導(dǎo) 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 五、績效管理 支持成就 咨詢建議 教練 計劃 評估 薪酬 目標設(shè)定 評估薪資水平 決定獎金或基薪的漲幅 收集數(shù)據(jù) 績效管理循環(huán)圖： 五、績效管理 為實現(xiàn)目標的決心： 、為實現(xiàn)目標的決心： 清楚的目標和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效評估花 清楚的目標和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效評估花 點時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效評估來進行為和績效。 素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。 衡量標準可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng) 盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。 特點： 面向結(jié)果的：從外部看－－必須有輸出結(jié)果 從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負責任 動態(tài)的：當機構(gòu)發(fā)生變化時，職位也將發(fā)生變化。 ? 價值分配的依據(jù)： 員工的責任、績效（可持續(xù)性貢獻）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。 考核評價結(jié)果與報酬待遇緊密掛鉤，進一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神。 二、華為公司人力資源管理理念 C、 通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價值創(chuàng)造能力 ? 把人力真正變?yōu)橘Y源 ? 人力資本的增值大于財務(wù)資本的增值 D、 通過招聘，吸納那些認同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工 E、 通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠 ? 競爭是活力之源。 多有個性 、 行業(yè)性和學(xué)科性 ） 二、華為公司人力資源管理理念 人力資源管理的基本目的：? 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍 ?營造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制 ?我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土和春雨、和絢的陽光 ..... ?人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果 ?創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制 二、華為公司人力資源管理理念 人力資源管理的基本原則： 公正原則公 平 原 則公開原則原則 二、華為公司人力資源管理理念 公正原則： 共同的價值觀是公正評價員工的準則 挑戰(zhàn)性的指標與任務(wù)是公正評價績效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評價能力的標準 二、華為公司人力資源管理理念 公平原則： 奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎(chǔ)上 ,展開競爭 從根本上否定短視、攀比和平均主義 二、華為公司人力資源管理理念 公開原則：抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度 根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為 二、華為公司人力資源管理理念 人力資源管理體制 我們不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在華為工作 我們主張自由雇用制，但不脫離中國的實際 過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制 通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn) 人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合 二、華為公司人力資源管理理念 價 值 創(chuàng) 造 價 值 評 價 價 值 分 配價值創(chuàng)造源泉課題價 值 貢 獻 度 價 值 回 報 方 式為什么創(chuàng)造價值 如 何 創(chuàng) 造 價 值 價 值 激 勵 方 式誰創(chuàng)造了價值 創(chuàng) 造 了 多 少 價 值 價 值 如 何 分 配現(xiàn)實 承認價值創(chuàng)造 如 何 創(chuàng) 造 價 值 的 得 到 多 少 回 報企業(yè)文化設(shè)計 績 效 管 理 模 型 薪 酬 回 報 理 念職位價值評估 績 效 評 價 體 系 薪 酬 制 度結(jié)論管理 二、華為公司人力資源管理理念 建立以價值鏈循環(huán)為主體的 績效考核系統(tǒng)? 現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈。） 一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式 知識經(jīng)濟社會財富增值的特色 ? 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制（土地雇傭勞動） ? 工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動 ） ? 知識經(jīng)濟社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造（知識雇傭資本） 特色