優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔人才行為面試法(文件)
【正文】 ? 起點(diǎn) 4，針對 行為的結(jié)果 提問。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 31 可以問 ? 你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？ ? 你當(dāng)時做了什么？ ? 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 ? 你為什么這樣做？ ? 若是可能的話，你會怎樣做？ ? 你通常的做法是什么？ ? 你通常怎樣面試？ ? 選拔人才時，你一般看重什么？ 32 ? 注意： ? 問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。 ——行為面試的理論基礎(chǔ)與目的 ? 行為面試的過程就是運(yùn)用 STAR方法，對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行層層探究，尋找其與所招崗位相匹配的能力素質(zhì)。 ? 問題中含有最大限度形容詞，如 “ 最好 ” 、 “ 最高 ”、 “ 最近 ” 、 “ 最差勁 ” 等等。 23 如何聽取行為面試的回答 ? 關(guān)鍵之一： 闡述明確 – 注意非行為特征的描述 ? 關(guān)鍵之二： 闡述完整 – 注意事件描述完整性 STAR ? 關(guān)鍵之三 ：證據(jù)確鑿 – 注意是否得到判斷其勝任程度的足夠證據(jù) 24 ? 關(guān)鍵之一 ：闡述明確 ? 注意 非行為特征 的描述 ——假行為 ? 四種典型的假行為事例 不完整的敘述 含糊的敘述 – 應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行為 – 經(jīng)常、有時、常常等 個人主觀看法 – 應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點(diǎn) 理論性或不切實(shí)際的敘述 – 關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情 – 應(yīng)該、我會、我想、愿意、將、可能等 25 含糊 —— 跟進(jìn) 我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作 一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人 一般來說我自己雖然忙，但我仍然樂于幫助別人 這個辦法效果很好 你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作 請舉 一個 例子，說明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程 你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？ 你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點(diǎn)嗎？ 26 主觀 ——跟進(jìn) 我相信為客戶額外盡力是值得的 我肯定我所做的工作比我的本份多 我認(rèn)為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響 即使有時一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法 請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)
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