【正文】 懲與考核結(jié)果掛鉤 、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤 ） ? 績效工資發(fā)放 ? 職務(wù)晉升 （ 降 ） ? 任職資格等級調(diào)整 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 責(zé)任 、 權(quán)利平臺增擴 ? 接班人培養(yǎng) ? 《 績效考核手冊 》 的編寫 ? 十佳員工 、 優(yōu)秀主管 、 優(yōu)秀團隊評比 A．員工培訓(xùn) 管理者以及培訓(xùn)工作負責(zé)人，在進行培訓(xùn)需求分析時，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。 D．人事調(diào)整 人事調(diào)整必須嚴格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來，做到人員有出有進，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評； E．薪資調(diào)整 將工作成果與目標比較，可以考察得出員工工作績效如何，以及員工之間的績效比較，之后根據(jù)績效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（ 2）以預(yù)先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情況如何支付或以團隊和組織的業(yè)績來決定；（ 3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標分享、小組激勵等多種形式。嚴格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個人的責(zé)任心和負責(zé)態(tài)度。不可忽視，同時更要重視人本管理思想。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設(shè)計 四、繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或為本科、碩士、博士學(xué)歷教育 五、購房購車貸款（贈款）計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設(shè)計 得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準，并有預(yù)算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價； 邀請顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實施計劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實情況和原因； 組織項目小組對項目進行頭腦風(fēng)暴分析； 了解市場和競爭對手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對項目的認識； 落實后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對策。 薪資管理變革趨勢 一、社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。但如果沒有這個基礎(chǔ)，直接進行柔性管理，效果會相反。將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如 MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。 薪資管理變革趨勢 ? 變化四： 彈性工資體系。 C．激勵員工 對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎勵。 l 部門獎金：部門經(jīng)理對那些超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎金鼓勵。 l 新客戶開發(fā) : 在完成工作指標的情況下，是否達到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標準。 5檔打分體系的相應(yīng)獎懲 ? A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） ? B優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達成并超出） ? C尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成） ? D改進（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達成） ? E淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達成） ? 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） ? 20%（可獎勵或加薪 810%左右） ? 30%（可獎勵或加薪 5%左右） ? 20%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃） ? 10%（需擬定改進計劃或予以辭退） 以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標和指標 ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標沒有達到 。職位評價是 HR管理中操作難度很大的一項基礎(chǔ)工作。 實施復(fù)雜 ， 周期長 ， 所耗用的時間 、 費用非常大 。 是目前應(yīng)用最為廣泛、 最精確 、 最復(fù)雜的職位評價方法 。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個因素等級之金錢價值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 1 、 簡單 、 快速 、 容易實施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級的標準 ， 容易與員工解釋每個職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系 。 評點法 先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分； 然后把各個因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準得出每一職位的具體等級。 薪資設(shè)計的流程：職位評價 ? 海氏系統(tǒng)法認為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動的自由度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評價 職位評價介紹 職位評價方法 排序法或排列法 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進行評估。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計劃 設(shè)計 分析 結(jié)果 運用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說明 書 報告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運用 分析結(jié)果 分配進行 崗位分析 活動的責(zé) 任與權(quán)限 崗位分析活動 的組織與實施 崗位描述 工 作 標 準 工 作 權(quán) 限 工 作 關(guān) 系 職 務(wù) 名 稱 工 作 活 動 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗 健 康 狀 況 體 力 力 量 運 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學(xué) 習(xí) 職位說明書的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應(yīng)該） 5. 部門功能規(guī)劃 （應(yīng)該） 6. 個人職位規(guī)劃 （應(yīng)該） 撰寫崗位說明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認可 任職者起草 員工簽字 評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值 ? 為了設(shè)計與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎(chǔ)。 薪資設(shè)計的要素：知彼 再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 完善崗位說明書 制定各類員工知識、技能等級標準 評定員工能力等級 建立績效考核標準 ， 依據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技巧、職能或服務(wù)年資，來調(diào)整員工的薪資 組合企業(yè)內(nèi)個別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級 不同的薪資等級，都有其相對應(yīng)的薪資范圍 薪資設(shè)計的目的 著眼于企業(yè)在人力資源市場中的吸引力與競爭力 ,強調(diào)的是按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對價值的大小 .其核心是由企業(yè)工資設(shè)計專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場調(diào)查結(jié)果 ,擬定出一張標準職務(wù)等級系列工資范圍來 ,它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級 ,每一等級都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。 薪資設(shè)計的要素：知己 ? 明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段 （ 創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)