【正文】 工能力模型領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1776人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運作的一定時期內(nèi)，可達到且可衡量；例如：“ 以優(yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ”“ 積極響應(yīng)員工需求，實現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達成優(yōu)異的績效 ” 人力資源管理愿境和使命 ()l 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進177人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)：進行職位分析界定職位要求調(diào)整職位設(shè)定進行職位評估職位管理 ( )l 目前民生銀行處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度l 民生銀行需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位l 民生銀行缺乏科學的評估手段評估職位對銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進278人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求人力資源規(guī)劃 ( )l 民生銀行已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的《員工動態(tài)配置管理辦法》l 民生銀行缺乏對現(xiàn)有人員能力層次的分析l 民生銀行缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需要，并提高員工費用使用的經(jīng)濟性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進379人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必 須 確定在符合公司 發(fā) 展愿境的能力， 實現(xiàn) 和公司 業(yè)務(wù)發(fā) 展相一致的人力 資 本須 清晰界定各 崗 位必 須 具 備 的知識 、技巧和能力確 認 合格的內(nèi)外部 應(yīng) 聘者， 實現(xiàn)人 崗 匹配根據(jù) 員 工的能力 發(fā) 展情況 進 行人才甄 選 和提拔人才甄選 /招聘 ( )l 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型l 對各崗位需要的能力尚未進行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學的依據(jù)l 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進480人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀l 制定各項人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境l 部分非重要人事管理職能外包l 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理 ()l 目前民生銀行基本建立了比較完整的人事管理制度l 部分人事管理職能可以適當外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進581人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必 須 明確在符合公司文化和人力 資源管理策略的薪酬哲學，并由此制定相 應(yīng) 的薪酬管理制度以市 場 化 為 基 礎(chǔ) 的薪酬制度將薪酬和 績 效、能力 進 行掛 鉤根據(jù) 職 位的性 質(zhì) 和人才的特殊性 設(shè)定薪酬 組 合，激勵 員 工工作 積 極性薪酬管理 ()l 從外部公平來看 ,民生銀行缺乏一年一度薪酬的市場調(diào)查 ,尚未建立起基于市場的薪酬機制l 從內(nèi)部公平來看 ,民生銀行缺乏基于職位重要性的職位價值評估 ,薪酬水平制定缺乏科學基礎(chǔ)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進682人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必 須 提供一整套能 夠 吸引和保留 員工的福利安排在招聘 時 向新 員 工推介公司富有 競爭力的福利安排具有吸引力的退休 計 劃或利 潤 分享計 劃重 視 各種醫(yī) 療 福利，并可供 員 工選擇提供靈活的病假制度和合理的 帶 薪休假制度福利安排 ()l 按照國家和當?shù)卣?guī)定的各項福利政策進行福利安排；并有一定的補充福利安排l 缺少有吸引力的退休計劃，福利制度的員工溝通不足，員工對銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進783人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀通過培訓和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結(jié)構(gòu)提供給員工以各種培訓機會，使其增強業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)展的需要鼓勵輪崗和跨領(lǐng)域的培訓經(jīng)常安排時間對員工進行指導和回顧根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進行晉升和提拔培訓和發(fā)展 ( )l 不缺乏培訓設(shè)施和培訓機會；l 但大多未從公司的需求出發(fā)，結(jié)合崗位能力的要求制定科學合理培訓管理體系l 對日常的績效指導和職業(yè)發(fā)展指導不夠重視l 缺乏針對關(guān)鍵員工的定制化的培訓方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進8.... .84人力資源管理最佳實踐國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識型員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強對公司的忠誠度職業(yè)生涯管理 ( )l 當前員工晉升的通道僅限于管理通道l 民生銀行人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務(wù)管理辦法 ,規(guī)定了業(yè)績和能力標準 ,正在準備實施階段l 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進9.85國 際 先 進 人力 資 源管理最佳 實 踐 對 比人力資源管理最佳實踐模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標的能力模型，以明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓要求和制定績效計劃中。類別 人力資源管理模塊（示例）外包或與外界進行合作的業(yè)務(wù)l 人事檔案管理l 職業(yè)經(jīng)理人的招聘l 臨時用工的招聘建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù)l 人事檔案管理l 老干部管理l 員工培訓l 員工招聘員工自助服務(wù) l 員工福利管理l 個人基本信息維護各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù)l 員工績效管理l 崗位信息管理l 員工工資管理總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù)l人力資源規(guī)劃l高層管理人員管理l關(guān)鍵人員管理數(shù)據(jù)來源： 60我們在對比民生銀行與國際人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃l 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1761民生 銀 行人力 資 源管理 現(xiàn) 狀 對 比 總結(jié)l 現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距，詳細對比結(jié)果參見附錄制度完備4 人才甄選和招聘10 員工能力模型13 組織發(fā)展17 人力資源專業(yè)能力提升6項57人事管理福利安排1項制度部分建立執(zhí)行部分到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏5711186341017 131 人力資源管理愿境和使命11 領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理2項 14 轉(zhuǎn)變管理15 知識管理141591236人力資源規(guī)劃薪酬管理8 培訓與發(fā)展8項9 職業(yè)生涯管理12 績效管理16 人力資源管理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進2 職位管理262根據(jù)薄弱性和 緊 迫性分析 ,我 們?yōu)?民生 銀 行人力資 源管理提升提出以下建 議相對薄弱性相對緊迫性低強弱12 職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工能力模型高1213領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓與發(fā)展人力資源管理遠景和使命組織發(fā)展14知識管理151234567 89 1011121315精細管理 迅速提升著手準備保持現(xiàn)狀1463民生 銀 行人力 資 源管理改 進規(guī) 劃l 針對結(jié)合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：迅速提升改進模塊l 領(lǐng)導力發(fā)展與繼任管理l 組織發(fā)展l 轉(zhuǎn)變管理l 知識管理l 人力資源管理愿境和使命l 人才甄選與招聘l 員工能力模型l 職位管理l 人力資源規(guī)劃l 薪酬與福利l 培訓與發(fā)展l 職業(yè)生涯管理l 績效管理精細管理 著手準備提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)運用人力資源管理信息化工具提高效率基礎(chǔ)工作.... .64迅速提升模 塊 的行 動 方案（一）l 民生銀行人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位l 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工建立人力資源管理的愿境和使命具體行動計劃步驟改進工作l 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標的能力模型可以有助于明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)l 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能