某咨詢創(chuàng)業(yè)《企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案》53頁(文件)
【正文】 始于目前崗位 開放咨詢 培訓(xùn)平臺 主管定期制度 學(xué)費資助 技能鑒定 崗位需求信息 競爭上崗機制 培訓(xùn)信息 內(nèi)外部安置 構(gòu)建平臺 企業(yè)培訓(xùn)關(guān)鍵工作或環(huán)節(jié) 培訓(xùn)需求分析 有效培訓(xùn)系統(tǒng)模型 確定培訓(xùn)目標 明確實現(xiàn)標準 培訓(xùn)實施 (how) 培訓(xùn)需求分析 ?為什么培訓(xùn)（ why） ?培訓(xùn)什么（ what） ?培訓(xùn)誰 (whom) 培訓(xùn)準備 ?誰培訓(xùn) (who) ?在哪里培訓(xùn) (where) ?培訓(xùn)的時間 (when) 根據(jù)培訓(xùn)標準衡量和 比較培訓(xùn)效果 有效的培訓(xùn)管理 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)評論 培訓(xùn)執(zhí)行 設(shè)計 有效的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的系列活動培訓(xùn)需求 分析實際就是尋找“壓力點” 一般培訓(xùn)需求分析三個層面： 實現(xiàn)目標“壓力點” 環(huán)境變化（新技術(shù)法律 /競爭） 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務(wù) 分析 人員與績效 分析 有效的培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求成果 1： ? 為什么培訓(xùn)（培訓(xùn)的目的） ? 誰需要培訓(xùn)（培訓(xùn)的需求對象） ? 培訓(xùn)什么（培訓(xùn)的內(nèi)容） ? 培訓(xùn)的深度與廣度（培訓(xùn)的目標） 培訓(xùn)需求成果 2： ? 企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度 ? 培訓(xùn)可能的障礙與問題 培訓(xùn)的成果 3： ?企業(yè)具有的培訓(xùn)資源 ?可利用的外部資源有哪些 有效的培訓(xùn)需求分析方法 1 ? 觀察法 — 到員工實際工作現(xiàn)場 了解員工工作技能、行為 表現(xiàn)、主要問題的分析方法 ? 適用性 — 生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考 觀察對象： 時間： 進行的工作項目： 工作行為流程： 工作完成情況： 主要的問題： （規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等） 改善內(nèi)容： 有效的培訓(xùn)需求分析方法 2 資料信息分析法 — 從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn) 記錄、績效總結(jié)等 公司發(fā)展與變化 公司從去年 6月至今年 9月，公司并購 3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從 1500余人發(fā)展到 4000余人 管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共 56人，其中新提拔 23人 期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)； 培訓(xùn)部組織 3次“新員工培訓(xùn)”； 有效的培訓(xùn)需求分析方法 3 面談法 — 面對面的問題訪談法 ? 主要內(nèi)容類別 —— 對培訓(xùn)的認識與看法 —— 對履行工作成效的評價（自己、他人等） —— 對工作問題 /障礙解決的分析 —— 對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等） A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？ B： 不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。 時間，在 地點，舉辦 內(nèi)容的培訓(xùn)，請涉及對象務(wù)必準時參加》》》 特殊情況不能參加，必須向：： （冒號）請假，否則按曠工處理 員工需要明白為什么學(xué)習(xí)： 培訓(xùn)目標、結(jié)果與工作、任用、發(fā)展？ 員工需要將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)： 需要將培訓(xùn)與當前工作經(jīng)驗與工作任務(wù) 結(jié)合 員工需要獲得實際演練機會： 不僅告訴怎樣做，應(yīng)該有機會練習(xí) 或嘗試實踐做 員工需要反饋： 行動表現(xiàn)是否達到預(yù)期 績效準確性等 員工需要標桿學(xué)習(xí)和實踐輔導(dǎo) 學(xué)習(xí)環(huán)境 培訓(xùn)設(shè)計與執(zhí)行不到位 全員化 系統(tǒng)化 個性化 形式多樣化 全程化 力度化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不力 ? 培訓(xùn)目標設(shè)計與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接 — 前面已進行了分析 ? 內(nèi)部強化 — 運用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識、技能得到獎勵 ? 限制懲罰 — 運用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時免除責(zé)備 ? 反饋結(jié)果 — 對培訓(xùn)所學(xué)知識 /技能運用正確與否給予指導(dǎo) 有效培訓(xùn)的系統(tǒng)性思考 ? 培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略 /目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（ 培訓(xùn)的雙面性、過與投入不足 ） ? 培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（ 考核與任用 ） ? 培訓(xùn)只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調(diào)動員工的培訓(xùn)熱情，從布使員工的培訓(xùn)由被動轉(zhuǎn)化為主動 ? 培訓(xùn)推進應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（ 有多少資源辦多少事，一般資源投入原則 ） ? 兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性（ 現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內(nèi)容進階 ） 第二部分 培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案 —— 全面構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺 ? 培訓(xùn)與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 ? 一體化設(shè)計程序與培訓(xùn)課程體系 ? 進階計劃模式與培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺建立 ? 培訓(xùn)平臺的有效運轉(zhuǎn) — 通過有效培訓(xùn)管理 系統(tǒng)化解決目標： 通過培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計 — 構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺 通過培訓(xùn)管理體系設(shè)計 — 提升培訓(xùn)內(nèi)升力 使培訓(xùn)真正有效的一體化設(shè)計模式 1. 由管理者的意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為 2. 促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略 3. 使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織 企業(yè)戰(zhàn)略 目標 /文化 學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)需求 高績效素質(zhì)模型 任職資格標準 任職資格評價 與管理 員工生涯管理 員工職業(yè)生涯 規(guī)劃 組織與環(huán)境 變化 員工績效表現(xiàn) 人員管理 業(yè)務(wù)管理 個人管理 培訓(xùn) 管理 一體化的學(xué)習(xí)與發(fā)展過程 高績效標桿 培訓(xùn)與發(fā)展 檢討 評審 申請認證 自檢與學(xué)習(xí) 資格標準 任職資格 培訓(xùn)與發(fā)展 評價推動 上一級資格 標準 一體化實施步驟（ 1） 戰(zhàn)略 /目標 組織結(jié)構(gòu) 任職資 格標準
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