人力資源管理策略薪酬設(shè)計講義(文件)
【正文】 視人的因素，由平均主義導(dǎo)致了內(nèi)部不公平 傳統(tǒng)職務(wù)工資制 ? 以勞動價值論為指導(dǎo) ? 注重平均導(dǎo)向的工資支付 ? 按行政層級付薪 ,無法衡量不同職位對企業(yè)價值貢獻的相對大小 ? 為拉開收入差距強行設(shè)置不必要的職位，增加組織復(fù)雜度，提高溝通成本 ?平均主義導(dǎo)向，無法拉開合理差距，容易造成內(nèi)部不公平 ? 績效激勵體現(xiàn)較弱 ? 薪酬調(diào)整渠道單一 ? 以企業(yè)經(jīng)營結(jié)果為指導(dǎo) ? 強調(diào)價值創(chuàng)造的收入差距 ? 科學(xué)評估職位價值 ? 用薪酬等級和級內(nèi)檔位合理拉開薪酬差距 ? 職位晉升與級內(nèi)調(diào)檔，不會造成為付薪而設(shè)立職位 ? 合理區(qū)分相同職位上不同人員的貢獻 ? 體現(xiàn)績效激勵導(dǎo)向，鼓勵優(yōu)秀 ? 根據(jù)個人業(yè)績調(diào)薪 與市場理念和企業(yè)效益接軌的薪酬制 薪酬體系設(shè)計的原則、前提與目標(biāo) 相關(guān)性 薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 這是一個競爭的時代，企業(yè)運營成功的關(guān)鍵是人才 “在 21世紀(jì)企業(yè)營運 成功關(guān)鍵不再是錢 或市場，甚至不是 顧客，而是人力資本 … ” 高承諾的人才創(chuàng)造高忠誠度的顧客，進而創(chuàng)造高利潤及成長 人力 資源制度 員工 滿意度 留才率 員工 生產(chǎn)力 外部 服務(wù)價值 顧客 滿意度 業(yè)績成長 利潤 顧客 忠誠度 客戶忠誠程度提高 5%，造成利潤增加 25%到 85% 滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的 6倍 資料來源 : 哈佛管理雜 2023年實證研究報告“成功執(zhí)行服務(wù)與利潤之價值鏈” 市場競爭激烈，企業(yè)面臨著內(nèi)外多方面的壓力，企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵取決于企業(yè)中人的因素。 ? 沒有財務(wù)分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念 人力資源管理的發(fā)展趨勢使 組織設(shè)置 人員配置、人才招聘 薪酬體系 設(shè)定目標(biāo) /指標(biāo)量化 績效評估和反饋 培訓(xùn)和能力發(fā)展 人力資源運作的關(guān)鍵要素 對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。 薪酬體系設(shè)計的原則 按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的丌同，在薪資上合理體現(xiàn)丌同層級、丌同職系、丌同崗位在企業(yè)中的價值差異。 確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須不企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。 1 2 3 4 5 薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容 為實現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策不策略，例如丌同層次、丌同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的丌同部分。 9% 16 2,440 2,662 20% 177。 9% 8 19% 4,000 4,364 20% 177。 13% 14 42% 7,300 8,517 40% 177。 17% 15 59% 12,700 14,817 40% 177。 ? 薪酬管理制度 ? 薪酬入檔制度 ? 薪酬調(diào)檔制度 ? 職位晉升制度 ? 績效管理制度 …… 管理制度 配套體系 ? 職位管理體系 ? 薪酬管理體系 ? 績效管理體系 ? 人力成本測算與控制 …… ? 薪酬管理手冊 薪酬設(shè)計方案 ? 薪酬入檔方案 薪酬結(jié)構(gòu)方案 ? 績效管理手冊 績效取數(shù)表格 …… 支持文件 管理制度 配套體系 支持文件 薪酬管理支持體系 。 17% 15 57% 16,700 19,483 40% 177。 17% 15 54% 9,700 11,317 40% 177。 13% 14 12% 5,550 6,274 30% 177。 9% 14 23% 3,200 3,491 20% 177。 1 2 3 公司戰(zhàn)略 發(fā)展階段 行業(yè)特征 ? 薪酬制度改革必須以公司當(dāng)前戰(zhàn)略規(guī)劃為根本依據(jù) ? 重點關(guān)注關(guān)鍵崗位 ? 應(yīng)同公司的實際相適應(yīng)，逐步過渡，避免調(diào)整過大帶來的不穩(wěn)定因素 ? 與公司當(dāng)前發(fā)展階段與行業(yè)地位相適應(yīng) ? 與公司當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r及支付能力相適應(yīng) ? 在當(dāng)前發(fā)展階段內(nèi)具有一定的延續(xù)性 ? 重視行業(yè)一般規(guī)律及成功做法 ? 與規(guī)模相近
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