【正文】 煙臺工行績效考核指標(biāo)現(xiàn)狀：在以上價值體系、責(zé)任體系、管理體系基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)之上，考核指標(biāo)是考核內(nèi)容的核心。2023年 1月 9日 25保密文件、版 權(quán) 所有績效組織、績效運行中的問題集中表現(xiàn)在績效運行過程的缺乏事前分析，事中的監(jiān)督控制，事后的調(diào)整改進(jìn)，因此才形成高投入、高風(fēng)險的績效過程，而沒有及時調(diào)整計劃執(zhí)行評估反饋指標(biāo)完成依靠個人經(jīng)驗來控制，沒有績效指導(dǎo)與有效溝通，在績效完成過程中缺乏有效信息收集來控制績效過程，指標(biāo)完成風(fēng)險很大“馬后炮 ”式的績效考核與評介，計算出評估分?jǐn)?shù)就算結(jié)束，沒有對績效考核體系的運行進(jìn)行整體的評價對企業(yè)的整體績效沒有概念，也沒有數(shù)績效考核指標(biāo)“缺失 ”沒反饋就沒有改進(jìn)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)與考核對績效結(jié)果的雙向溝通運行機制不完成造成運行效率低下績效指標(biāo)指令性下達(dá)沒有與被考核者進(jìn)行溝通沒有就指標(biāo)的達(dá)成一致意見，沒有形成雙向的績效契約2023年 1月 9日 26保密文件、版 權(quán) 所有基于以上問題分析，我們建議采用以下方法逐步解決一、加強對各中層業(yè)務(wù)部門的費用預(yù)算管理，及績效運行的風(fēng)險與費用控制建議方法二、采用增加績效管理層次，推廣市場化績效考核2023年 1月 9日 27保密文件、版 權(quán) 所有在費用上 采用零基預(yù)算法明確各部門費用預(yù)算，在此基礎(chǔ)上明確費用分配，進(jìn)行費用控制配套，實現(xiàn)與績效考核掛鉤的費用獎罰，平衡指標(biāo)完成費用投入與風(fēng)險控制由中層部門依據(jù)明年工作計劃制定本部門的費用預(yù)算，一切從實際需要和可能出發(fā)，不考慮以往會計期間發(fā)生的費用項目或費用數(shù)額，從零開始進(jìn)行預(yù)算編制，建立煙臺工行費用管理成本帳零基預(yù)算費用分配費用控制費用獎罰中層費用分配科學(xué)平衡 指標(biāo)完成風(fēng)險控制在各部門費用預(yù)算基礎(chǔ)上，根據(jù)計財歷史專項費用進(jìn)行合理性調(diào)整，形成各部門的費用分配的比例關(guān)系，再行對費用總額依據(jù)以上比例進(jìn)行分配。單純財務(wù)性指標(biāo)，使承擔(dān)財務(wù)指標(biāo)一線業(yè)務(wù)部門與其他后臺支持部門之間考核不平衡。煙臺工行是整個體系中的一部分煙臺工行所處位置煙臺工行作為二級分行主要起到一個執(zhí)行者的作用煙臺市行垂直一體化省行總行支行網(wǎng)點操作層決策層管理層戰(zhàn)略層目標(biāo)與組織整體構(gòu)成運行機制運行效果2023年 1月 9日 32保密文件、版 權(quán) 所有因此績效考核體系優(yōu)化前提為：煙臺工行作為一個二級分行，考核體系的優(yōu)化必然是局部的，漸進(jìn)式的省行的垂直管理煙臺工行企業(yè)文化?總行、市行、支行、儲蓄所垂直一體的管理層次決定了企業(yè)管理結(jié)構(gòu)?部門科室設(shè)置的上下對應(yīng)關(guān)系，決定了部門的職責(zé)關(guān)系?統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，決定了績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)?企業(yè)文化與人才觀念決定了績效考核的導(dǎo)向與目的，而兩者的改變都1因為新的考核體系尚需在實踐操作過程中不斷鞏固、完善，同時需要同舊考核體系不斷妥協(xié)。我們根據(jù)崗位的性質(zhì)特點從工作投入、工作限制、工作產(chǎn)出三個方面對職位的工作性質(zhì)進(jìn)行抽象，根據(jù)我行目前機關(guān)工作的特點，我們選取解決問題難度、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、工作復(fù)雜程度三個要素 2023年 1月 9日 39保密文件、版 權(quán) 所有部門打分步驟一：各部室負(fù)責(zé)人按因素打分 ? 將上述表格發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，分別按照 6因素的具體要求為各部門評分，評分結(jié)果最后匯總到人力資源部。內(nèi)部流程－營銷活動組織的次數(shù)－客戶信息的提供（頻率、質(zhì)量） －工作流程、規(guī)章制度的建設(shè) 《業(yè)務(wù)管理辦法》、《業(yè)務(wù)操作流程》 人力資源部 費用預(yù)算達(dá)成率（實際支出的費用 /計劃費用）*100% 50% 上級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)發(fā)展上級行有關(guān)規(guī)定的組織學(xué)習(xí) 按上級行的要求 10% 信息來自財會部門的報告信息來自財會部門的報告 (內(nèi)部 )系統(tǒng)使用滿意度確定部門在進(jìn)行內(nèi)部服務(wù)、協(xié)作目標(biāo)的指標(biāo)滿意度調(diào)查問卷30% 務(wù)角 發(fā) 計劃財務(wù)部2023年 1月 9日 71保密文件、版 權(quán) 所有團(tuán)隊成員由行領(lǐng)導(dǎo)、指標(biāo)分解部門的負(fù)責(zé)人、人力資源部的有關(guān)人員組成，負(fù)責(zé)整個考核過程的組織和實施行長人力資源部分管副行長保證考核的權(quán)威性與嚴(yán)肅性考核的組織實施計劃財務(wù)部考核指標(biāo)分解的專業(yè)性績效考核委員會考評委員會成員的這種構(gòu)成方式可以確保整個考評工作的順利實施。?有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致，為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，并明確普通員工的崗位職責(zé)2023年 1月 9日 74保密文件、版 權(quán) 所有對下屬實施績效管理時，一定要讓下屬清楚自己的具體目標(biāo)，在考核時要明確告訴下屬其目標(biāo)完成情況，并與下屬共同討論目標(biāo)改進(jìn)措施2023年 1月 9日 75保密文件、版 權(quán) 所有績效考核表考核指標(biāo) 指標(biāo)達(dá)成情況 未達(dá)成原因 FB （ 101110分）部分超額完成：該目標(biāo)完成情況比較理想，一般應(yīng)完成目標(biāo)的 100%以上，而在 130%以下。評分標(biāo)準(zhǔn)2023年 1月 9日 77保密文件、版 權(quán) 所有5% 20% 50% 20% 5%ABC如果考核結(jié)果符合正態(tài)分布，即：大部分員工處于中間層次，處于非常優(yōu)秀和不合格的員工比例很少。? 因為沒有以往費用預(yù)算基礎(chǔ)，因此費用預(yù)算表根據(jù)實際情況，項目上集中主要項目，逐步細(xì)化部門費用預(yù)算表2023年 1月 9日 87保密文件、版 權(quán) 所有費用分配：預(yù)算的調(diào)整 ? 部門年度預(yù)算費用首先由部門領(lǐng)導(dǎo)初步調(diào)整，并由財審委再次審核。預(yù)算費用總額） 202023年 1月 9日 91保密文件、版 權(quán) 所有謝謝大家！2023年 1月 9日 92保密文件、版 權(quán) 所有。? 預(yù)算外支出需要做補充預(yù)算的說明，由上級領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門確認(rèn)后可以預(yù)支款項 部門費用預(yù)支費用預(yù)支說明領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)財務(wù)核實 /支付預(yù)算外支出2023年 1月 9日 89保密文件、版 權(quán) 所有費用考核與獎罰：與績效指標(biāo)掛鉤的費用考核 ? 對中層各部門在績效考核指標(biāo)完成的同時，考核中層部門費用預(yù)算完成情況，綜合平衡指標(biāo)完成與費用支出情況，依據(jù)費用獎罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行費用考核績效考核指標(biāo)表 中層預(yù)算表2023年 1月 9日 90保密文件、版 權(quán) 所有費用考核與獎罰：費用獎罰 ? 將工行粗放型的增長方式轉(zhuǎn)為集約型的增長，即上級行的任務(wù)指標(biāo)要完成，但不能以不計成本的方式完成，對于每一項指標(biāo)都要做成本核算，在內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)提升上多下功夫，最終實現(xiàn)我行管理水平和業(yè)務(wù)管理的提高。大多數(shù)員工所在區(qū)間少數(shù)不合格員工 少數(shù)優(yōu)秀員工DE2023年 1月 9日 78保密文件、版 權(quán) 所有經(jīng)過平衡記分卡考核打分， 22名中層干部得分最高分為 102分，最低分為 48分，中位數(shù)是 75；其中有 16名干部得分集中在 8 8 85，得 83分的最多，有 8名， 83就是眾數(shù)； 22名干部平均分為 ，那么可以畫出考核分布圖5% 20% 50% 20% 5%AB大多數(shù)員工所在區(qū)間 19人少數(shù)績效差的員工 2人少數(shù)優(yōu)秀員工1人DE C10248 9070 75652023年 1月 9日 79保密文件、版 權(quán) 所有物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵一次性獎金調(diào)整工資等級調(diào)整精神鼓勵職位調(diào)整年終紅包取消獎金漲工資、提升福利待遇等級領(lǐng)導(dǎo)頒獎、參加高層活動等通報批評等考核評比結(jié)束后，必須有激勵手段跟進(jìn)才能保證考核效果，無論是正面激勵還是負(fù)面激勵都可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)兩種手段來實現(xiàn)晉升撤職 /降職激勵手段2023年 1月 9日 80保密文件、版 權(quán) 所有在執(zhí)行物質(zhì)激勵時，同工異酬或者同級異酬可以使機構(gòu)認(rèn)識到做同一類型工作的不同職員可以作出完全不同的貢獻(xiàn)，這是個體公平職 位 系 列薪 資 等 級經(jīng) 辦主 辦主 管副主任 /副經(jīng)理經(jīng)理 /主任行級干部2023年 1月 9日 81保密文件、版 權(quán) 所有決 定 重 點 培 養(yǎng) 人 才 方 法 未 達(dá) 目 標(biāo) 達(dá) 到 目 標(biāo) 超 過 目 標(biāo)?人 力 資 源 部 采 用 表 格 分 析 ， 提 出 每 個 中 層 所 屬 類 型 ?分 管 行 長 介 紹 每 個 人 選 的 具 體 情 況 并 用 實 際 例 子 說 明 他 們 的 決 定 ?考 核 小 組 對 人 員 進(jìn) 行 分 析 比 較 ， 按 比 例 決 定 最 后 人 選 評 議 次 序 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 高 二 、 三 級 的 領(lǐng) 導(dǎo) 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 比 現(xiàn) 在 高 一 、 二 級 的 領(lǐng)導(dǎo)在 本 職 位 上 作