【正文】 司 為什么需要明確公司愿景？ ?鼓舞人心，留住人才 ?指導(dǎo)戰(zhàn)略和組織的發(fā)展 專業(yè)化？ ?不求全，不求大，針對細(xì)分市場，培訓(xùn)業(yè)務(wù)的專業(yè)性； ?技術(shù)上、管理上、人才上、項目運作方式上專業(yè)性強； ?項目運作效率高、效果好 受尊重？ ?受到業(yè)內(nèi)人士的尊重 ?受到客戶的尊重 ?受到員工的尊重 ?受到競爭對手的尊重 13 創(chuàng)新港灣公司當(dāng)前的戰(zhàn)略定位是以水下爆破工程為主的專業(yè)承包商 … 創(chuàng)業(yè)背景 人員構(gòu)成 技術(shù)積累 技術(shù)裝備 人際網(wǎng)絡(luò) 市場基礎(chǔ) 以水下爆破工程為主的專業(yè)承包商 創(chuàng)新港灣的創(chuàng)業(yè)背景，自然地形成了人員、技術(shù)（軟件和硬件）、市場的現(xiàn)有狀況，同時也自然地確定了公司當(dāng)前的戰(zhàn)略定位。 特點： ?大規(guī)模、頻繁地進入新行業(yè)，大規(guī)模、頻繁地收購兼并，大型、特大型企業(yè)能夠做到這一點，但根據(jù)若干年里來的經(jīng)驗，這種方式的效果往往很差。 創(chuàng)新港灣公司以水下爆破為起點，積極拓寬業(yè)務(wù)渠道和范圍，目前的業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括：水下爆破、覆蓋層清淤、水下管道鋪設(shè)、清挖等。 22 … 從水下爆破工程領(lǐng)域來看，創(chuàng)新港灣公司在競爭中處于優(yōu)勢地位 技術(shù)設(shè)備 市場份額 施工效率 業(yè)內(nèi)評價 ?廣西占了半壁江山，快速增長 ?英格索蘭 VHP700空氣壓縮機、阿特拉斯 .科普柯 XRHS485MD型高風(fēng)壓空氣壓縮機、鉆機和鉆機作業(yè)船、高精度 HD8800GPS ?在青島施工項目上，與北海艦隊、遼勘展開競爭，完成了 60％的施工面積 ?信譽良好，急客戶之所急 ?實干精神，沒有國企普遍存在的拖拉、討價還價現(xiàn)象 廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司 北海艦隊、重慶航道局等一級資質(zhì)航道工程專業(yè)承包單位 南寧、梧州、柳州航道處等地級施工單位 表示競爭對手較強 表示大抵相當(dāng) 表示競爭對手較弱 23 客戶構(gòu)成和獲取客戶的關(guān)鍵因素 客戶構(gòu)成 ? 信息收集能力 ? 公司實力 ? 公司信譽 ? 價格 ? 人際關(guān)系 ? 以往合作經(jīng)歷 ? 長期客戶關(guān)系維護 獲取客戶的關(guān)鍵因素 ?各個航務(wù)工程施工單位的分包（如中港第四航務(wù)工程局二、三公司的分包、南寧航道局的分包） ?各地港務(wù)局 市場信息來源 ? 設(shè)計單位 ? 施工單位 ? 行業(yè)主管 ? 報刊雜志 24 市場前景分析一 :《公路水路交通 “十五 ”發(fā)展計劃》為整個大行業(yè)的發(fā)展指明了方向 新增深水泊位 135個，改造深水泊位 45個，新增吞吐能力 ，新增集裝箱吞吐能力 1650萬 TEU， 到 2023年深水泊位達到800個，總吞吐能力達到 ；長江口航道整治工程達到 ；解決千人以上島嶼進出島交通問題。 在 大連 和華北地區(qū)分別布局建設(shè)大型專業(yè)化礦石碼頭；利用 湛江港 現(xiàn)有碼頭改造成大型專業(yè)化礦石碼頭。 26 市場前景分析三：內(nèi)河航運區(qū)域發(fā)展規(guī)劃 長江水系 珠江水系 黑龍江和松花江水系 內(nèi)河港口 上游加快 三峽庫區(qū) 重點水運基礎(chǔ)設(shè)施復(fù)建工程；中下游實施航道清淤應(yīng)急工程，整治 武穴 航道、碾子灣 河段；建設(shè) 嘉陵江 、 湘江 、 漢江 、 贛江 、 安徽合裕線 等主要航道；長江三角洲按四、五級航道標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)跨省航道，基本建成江南五級以上航道網(wǎng)，起步建設(shè) 杭甬運河 。 內(nèi)河航運區(qū)域發(fā)展規(guī)劃，特別是航道建設(shè)、整治工程，指明了市場機會所在。 ? 建立預(yù)算將足夠的資源投入到對戰(zhàn)略至關(guān)重要的價值鏈活動中。 ? 將報酬和激勵與達到業(yè)績目標(biāo)及實施戰(zhàn)略相聯(lián)系。 以上特點決定了工程施工企業(yè)的關(guān)鍵職能是： 投標(biāo)經(jīng)營（營銷） 項目管理 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)圍繞這兩項關(guān)鍵職能來設(shè)計運行，其他職能應(yīng)為這兩項關(guān)鍵職能提供高效的服務(wù)和支持 41 組織調(diào)整原則的確立是成功的組織調(diào)整的先決條件 說明 ?對組織結(jié)構(gòu)的成功調(diào)整和職能／項目部的建立必須有優(yōu)秀的組織設(shè)計調(diào)整原則作為保證 ?而組織設(shè)計調(diào)整原則必須服從企業(yè)戰(zhàn)略的要求，并能夠充分支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展 ?同時還要考慮公司治理結(jié)構(gòu)、客戶以及流程對組織結(jié)構(gòu)的基本要求 ?創(chuàng)新港灣的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整原則應(yīng)當(dāng)是： － 組織結(jié)構(gòu)較扁平，分工明確，貼近客戶并能夠提供便利的服務(wù) － 并且保證清晰有效的決策點和有效的授權(quán) － 信息透明，可以在組織內(nèi)部充分共享 組織設(shè)計調(diào)整原則 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo) 治理機制要求 客戶的要求 管理／業(yè)務(wù)流程的需要 42 明確的組織設(shè)置原則的缺位，后果之一就是部門職能界定不清、部門間的溝通也缺乏制度和流程的保證 歸類 核心問題 問題表現(xiàn) 最佳做法 組織結(jié)構(gòu)的合理性 ? 沒有明確的組織設(shè)置原則，組織調(diào)整的目的性不強 ? 業(yè)務(wù)部門的調(diào)整和整合沒有十分明確的方向和指導(dǎo)原則，缺乏預(yù)見性 ? 總部、項目部之間在溝通和協(xié)調(diào)上存在一定的問題 ? 缺少必要的組織功能，如客戶管理、信息技術(shù)和內(nèi)部審計 ? 組織結(jié)構(gòu)支持核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，并適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。大量寶貴的客戶、技術(shù)和社會資源和信息得不到共享和充分利用，很難真正發(fā)揮創(chuàng)新港灣在該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全部能力 ? 設(shè)備部職能設(shè)置小而全，人員有限，無法有效發(fā)揮所有的職能，例： 25％的員工認(rèn)為設(shè)備部未能很好地發(fā)揮應(yīng)有的職能，占第一位 股東 監(jiān)事會 董事會 執(zhí)行董事 總經(jīng)理 行政中心 生產(chǎn)中心 財務(wù)部 經(jīng)營部 總工 工程部 設(shè)備部 辦公室 人力資源部 項目部 1 項目部 2… 火工組 機電主管 鉆機組一 鉆機組二 施工主管 1 施工主管 2 … 船長 44 沒有形成完善的職能體系，存在“部門真空”和“職能真空”－一方面是并不健全的職能部門，而另一方面，又或多或少存在部門間職能交叉重復(fù)的現(xiàn)象 公司 項目部 戰(zhàn)略規(guī)劃 ↑↑↑ 人力資源 ↑↑↑ ↑ 財務(wù) ↑↑ 審計 ↑↑↑ 信息規(guī)劃 ↑ 行政管理 ↑ 技術(shù)管理 ↑ ↑ 采購 ↓ ↑ 營銷 ↑↑ ↑ 部分職能 起主導(dǎo)作用 缺乏該職能 起輔助作用 完全職能 說明 ? 缺乏內(nèi)部審計、信息技術(shù)和專業(yè)化的采購、營銷部門 ? 人力資源部門更多的是職能是事務(wù)性工作，沒有真正承擔(dān)起全面的人力資源管理工作，并且，沒有明確部門負(fù)責(zé)整個公司的績效管理 ? 財務(wù)部職能嚴(yán)重不足 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃方面的職能不夠健全 ? 公司沒有專門的部門負(fù)責(zé)企業(yè)信息化的推動工作 ? 問卷調(diào)查顯示：在公司常見問題中最突出的兩個問題是：工作權(quán)限劃分不明確、存在 “職能真空 ” ? %的員工反映公司一定程度上存在職能交叉的情況 45 另外，沒有將部門職能具體落實到每個工作崗位上 歸類 核心問題 問題表現(xiàn) 最佳做法 崗位職責(zé) ? 基本上沒有通過明確的崗位職責(zé)描述將部門職責(zé)分解到關(guān)鍵員工崗位上 ? 沒有清晰的崗位職責(zé)描述 ? 沒有明確的崗位描述和崗位分析 ? 個人認(rèn)為創(chuàng)新港灣沒有崗位描述和崗位資質(zhì) ? 由于沒有科學(xué)明確的崗位職責(zé)劃分，工作分配隨意，一人兼多職現(xiàn)象普遍，且所兼職責(zé)之間沒有必然聯(lián)系，權(quán)責(zé)不匹配 ? 崗位角色和職責(zé)有明確的書面規(guī)范，有具體的工作內(nèi)容執(zhí)行方式和完成標(biāo)準(zhǔn)，工作內(nèi)容涉及有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x與規(guī)劃 ? 崗位職責(zé)的功能劃分要做到部門之間，崗位之間職責(zé)分明，溝通順暢，明確匯報關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不清，交叉重疊 ? 根據(jù)公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的變化，及時進行崗位職責(zé)的擴充，更改和修訂工作 注解： 問題表現(xiàn)主要通過內(nèi)部訪談和北大縱橫管理咨詢的觀察獲得 46 部門 人力資源部 各部門 /項目部 總經(jīng)理 初步 篩選 履歷 表 初步擬定 職位 等 級 及薪資范圍 合格 否 是 面試 提出人員招聘需 求及資格條件 執(zhí)行招聘 計劃 簽訂聘用 合同 將 這些 優(yōu)良 人 選資料記錄 在 人力 資料庫 發(fā)出婉拒信 總部 審核通過 否 是 發(fā)布招聘信息 決定人 選 及 最終 薪資 、 職位 等 核準(zhǔn) 否 是 進行體檢 合格 否 是 相關(guān)錄用作業(yè) 關(guān)于人選薪資、職 稱 等 級 的建議 開始 結(jié)束 主導(dǎo)或協(xié)調(diào)部門進行面試 現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的運作，反應(yīng)在流程上主要存在以下幾個方面問題 ⑥ 流程合理性 － 流程調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)部分流程在合理性方面有待提高，例如流于形式的審批等 ⑤ 缺少嚴(yán)格的輸入輸出－ 一些重要的工作步驟沒有嚴(yán)格的輸入輸出文檔；并且，各個部門缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的文檔模板 ③ 流程中的部門職責(zé)劃分不明確－ 有些流程多頭管理，很多部門聲稱對流程負(fù)責(zé)，但沒人能真正了解 ② 缺少流程 －有些部門缺少必要的核心流程，如人力資源管理的諸多流程 ① 沒有形成完整的流程體系 現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程更多的是從職能／業(yè)務(wù)部門角度出發(fā)的審批流，而不是真正意義上業(yè)務(wù)流 ④ 流程執(zhí)行不嚴(yán)格，隨意性比較大 － 在實際工作過程中，很多部門沒有嚴(yán)格按照既定程序開展業(yè)務(wù) 47 第二階段 工作計劃 組織診斷 人力資源診斷 管理問題 分析 初步建議 財務(wù)診斷 基本思路 工作內(nèi)容 工程項目管理 其他管理診斷 導(dǎo) 讀 公司分析 行業(yè)分析 戰(zhàn)略管理綜述 戰(zhàn)略評估 概述 48 完善的人力資源體系包括人力資源規(guī)劃、選拔 /招聘等職能在內(nèi)的完善的管理體系 人力規(guī)劃 人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃 預(yù)算評估 人力需求計劃 招聘計劃 評估現(xiàn)有技能 人力資源管理的使命、目標(biāo)和策略 薪資架構(gòu) 績效考核考核 現(xiàn)有人力管理與發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 薪資管理 職位管理 獎勵與認(rèn)可 確認(rèn)培訓(xùn)需求 管理培訓(xùn)課程 薪資管理 評估培訓(xùn)結(jié)果 預(yù)估人力需求 培訓(xùn)計劃 績效 管理 人員招聘 招聘 錄用及試用 期管理 49 與較完善的人力資源管理相比，創(chuàng)新港灣的人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 50 在人力資源層面，創(chuàng)新港灣的問題集中表現(xiàn)在缺乏有效的績效管理體系，無論是內(nèi)部訪談還是組織調(diào)研都清晰地反映出來 評論 ?無論是項目前期開展的組織結(jié)構(gòu)調(diào)研還是我們在深入訪談中，創(chuàng)新港灣員工所反映的公司人力資源問題，都集中在績效管理方面 ?創(chuàng)新港灣目前基本上沒有完整意義上的現(xiàn)代人力資源體系，其職能更多的體現(xiàn)在行政后勤管理方面 0 . 0 5 . 0 1 0 . 0 1 5 . 0 2 0 . 0任人唯親崗位職責(zé)不清晰薪酬水平不合理薪酬上沒有向?qū)ζ髽I(yè)價值貢獻大的崗位和員工傾斜薪酬結(jié)構(gòu)不透明沒有淘汰機制，該淘汰的人員不能淘汰員工普遍缺乏在公司長期發(fā)展的愿望缺乏有效考核，造成工作干好干壞一個樣1 3 .01 4 .61 5 .92 0 .6您認(rèn)為公司目前在人力資源管理上存在的主要問題包括%51 績效管理體系的缺位是創(chuàng)新港灣管理層面臨的一大挑戰(zhàn) 存在的問題 ?公司以前沒有績效考核，剛剛試行一套績效考核體系，但還未在公司內(nèi)部全面推行 ?從試行的績效考核指標(biāo)來分析，主要存在以下問題： － 現(xiàn)有的對項目經(jīng)理的績效考核主要以成本為主，未能全面衡量其工作業(yè)績 － 缺少激勵機制。 60 公司的會計核算結(jié)果根本不能反映公司的實際運行情況 ， 無法支持公司分期績效考核 資產(chǎn) ?反映某一時點企業(yè)所擁有或控制的所有資產(chǎn) 負(fù)債 ?反映公司未來資源流出或公司對其他人的經(jīng)濟義務(wù) 權(quán)益 ?反映所有者對公司資產(chǎn)占有的份額