【正文】 招募、篩選、培訓和開發(fā)做準備。從熱門職位上看，市場營銷職位居榜首。 精品 資 料網(wǎng) （ 2）立業(yè)階段（成長和定型階段） 年齡： 3045歲 工作年限： 5年 15年 目標選擇：比較清晰和可能的目標選擇，在組織中尋求自己的位置， 并做出貢獻。 開發(fā)活動：自己選擇的學習和組織提供的培訓。 精品 資 料網(wǎng) （ 3）維持階段（定型和成熟階段） 年齡： 4560歲 工作年限： 20年以上 目標選擇：對組織繼續(xù)做出貢獻，以教練、導師的身份輔導新員工，追 求現(xiàn)有職業(yè)的穩(wěn)定、家庭幸福、身體健康 開發(fā)任務(wù)：鞏固提高已有的知識、技能 開發(fā)活動：自己選擇的學習 開發(fā)關(guān)系：同事、教練、導師 開發(fā)特點：為維持已有的地位和榮譽而努力工作 （ 4）離職階段（退休階段） 年齡： 60歲以上 工作年限： 30年以上 目標選擇：退休或再次工作，發(fā)揮余熱 開發(fā)任務(wù)：退休計劃 開發(fā)活動：工作移交 開發(fā)關(guān)系：教練、導師、元老 開發(fā)特點：體面和光榮 精品 資 料網(wǎng) （三）職業(yè)生涯管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計和實施步驟 （ 1）確定志向和選擇職業(yè)。 （ 3）實際檢驗和組織評價：領(lǐng)導評價；機會評價；評價結(jié)果反饋。為達到職業(yè)目標所要采取的措施，包括工作體驗、培訓、輪崗、申請空缺職位等。 精品 資 料網(wǎng) （四）職業(yè)生涯管理的角色扮演 員工的角色 經(jīng)理的角色 人力資源經(jīng)理的角色 提供有關(guān)培訓、開發(fā)、技術(shù)咨詢的建議和信息。因此培訓是一個必然的步驟。 精品 資 料網(wǎng) 績效管理過程模型 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標和價值觀 員工個人行為 環(huán)境限制 組織文化 /資源 經(jīng)濟條件 績效原材料 （個人特性 如技能、能 力等） 客觀 結(jié)果 組織戰(zhàn)略與績效評估過程結(jié)合的具體做法：在績效評估過程開始就說明，為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，組織需要的績效類型以及需要達到的績效水平是什么樣的。 績效管理：指組織確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程。 精品 資 料網(wǎng) 績效的界定：包含在工作分析的過程當中，并通過工作描述和任職資格這兩個產(chǎn)出，將組織的目標落實到每一位員工身上。 造成績效評估系統(tǒng)無效或低效的原因分析 精品 資 料網(wǎng) 四、影響績效評估的重要因素 （一）員工的知識、技能和能力 （二）戰(zhàn)略的影響 （三）環(huán)境的影響 （四）工作分析的影響 （五）經(jīng)理開發(fā)與管理技能的影響 精品 資 料網(wǎng) 第二節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng)的標準要求 一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備以下要求： 一、戰(zhàn)略一致性要求 二、有效性要求 三、可信度和準確性要求 四、可接受性 五、明確性要求 精品 資 料網(wǎng) 第三節(jié) 績效評價方法及其選擇 一、比較法 二、圖評價尺度法（特性法） 三、行為法 四、結(jié)果法 五、質(zhì)量法 六、平衡記分卡（） 科林斯：讓不合適的人拖在那里不解決，對于其他同事來說，是件不公平的事。當他們發(fā)現(xiàn)自己的心血與努力全都付諸東流，那沮喪不已也是人之常情，在所難免。 （ 1）簡單排序法：評價者根據(jù)員工績效的高低，排出績效最好者到最差者的順序。 特點： 需要展示一系列被認為是達到較高工作績效所必須具備的特征，如領(lǐng)導力、合作性、競爭力、適應(yīng)性、主動性、團隊精神等，每一個都給予相應(yīng)的得分。 （ 3）強制分布法：評價者在每一個評價檔次都分配一定的名額，一般在優(yōu)秀和較差檔次分配的名額較少，在中等檔次的名額較多。通常是對一個人的績效或者價值進行某種全面的評價，并對在同一工作群體中工作的所有人排定一個順序。更糟的是，這可能會逼得他們另找出路。 績效信息反饋：通過對員工個人實際績效與組織期望績效的比較，為員工提供改進績效的方法和途徑?？冃гu估只是績效管理過程的一個組成部分。 傳統(tǒng)觀點：績效管理 是一種技術(shù)評價手段 現(xiàn)代觀點：績效管理 是一種戰(zhàn)略管理工具 精品 資 料網(wǎng) 第一節(jié) 績效評估與競爭優(yōu)勢 一、績效評估與績效管理 績效評估：定期考察和評價員工、部門工作業(yè)績的一種正式制度。 績效評估的目的是個人目標與組織目標的和諧統(tǒng)一。如關(guān)于職業(yè)生涯設(shè)計的步驟、培訓機會、政策信息（包括公司的晉升政策、工作和崗位需求狀況分析）、對員工職業(yè)計劃的承諾，等。根據(jù)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素對規(guī)劃進行評估與修訂。 在設(shè)定這些目標的過程中，一定要和組織的開發(fā)和晉升計劃結(jié)合起來，這樣才有針對性?！? （ 2）自我評價。被調(diào)查者認為，年輕人更多的需要經(jīng)濟的刺激，因為他們剛剛開始自己的事業(yè)，首先應(yīng)該得到物質(zhì)上的保證，以提高自己的激情。當自己的想法 與組織的考慮或組織提供的機會有沖突時，可能跳槽。 70%的被調(diào)查者在現(xiàn)職單位的工齡在 3年以內(nèi)，而工齡不到 1年的約占 40%。 開發(fā)活動：組織提供的培訓和自己選擇的學習 開發(fā)關(guān)系：學生、徒弟 開發(fā)特點：在適應(yīng)性方面投入大量的時間、精力和財力 資料：廣東省人才交流中心最近的一項調(diào)查表明，工作時間未滿一年想跳槽者占被調(diào)查人數(shù)的 40％， 70%的被調(diào)查對象是在目前單位工作時間 3年以內(nèi)。 精品 資 料網(wǎng) 產(chǎn)品生命周期理論： 引入階段、成長階段、成熟階段和衰退（蕭條）階段。 （ 2）專家型發(fā)展模式，如醫(yī)生、律師、會計師、建筑師等，這是一種專業(yè)的終身承諾。 傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯描述 某種職業(yè)中的一系列職位或組織內(nèi)工作的歷程，如講師、副教授、教授，助理工程師、工程師、高級工程師，等等。企業(yè)的高級管理者也是導師和教練的合適人選。大多數(shù)的開發(fā)活動都是通過這種方式實現(xiàn)的。 精品 資 料網(wǎng) 當今人力資源開發(fā)的趨勢 過去 現(xiàn)在 重視對象 只重視管理人員 重視所有員工 角色 管理者承擔人際關(guān)系協(xié)調(diào) 員工承擔更多的人際關(guān)系協(xié)調(diào) 組織結(jié)構(gòu) 職能式組織結(jié)構(gòu) 組織扁平化和團隊工作普及 信息、決策 層級的信息反饋和決策 迅速滿足客戶要求的終端決策 開發(fā)對象 各級管理人員 高績效員工 精品 資 料網(wǎng) 培訓 開發(fā) 側(cè)重點 現(xiàn)在 將來 工作經(jīng)驗的運用程度 低 高 目標 提高目前工作績效 為將來工作做好準備 參與 必須參與 自愿參與 開發(fā)與培訓的比較 精品 資 料網(wǎng) 方法一：正規(guī)教育 （ 1）專門為公司設(shè)計的各種在職和脫產(chǎn)培訓規(guī)劃 （ 2）由顧問或大學提供的短期課程 （ 3）在職課程 （ 4）住校學習的大學課程計劃 .... . 精品 資 料網(wǎng) 方法二：人員測評 定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過程。 精品 資 料網(wǎng) 二、有效培訓系統(tǒng)設(shè)計的基本步驟 步驟一：培訓需求評估 主要內(nèi)容：判斷組織是否需要培訓，存在的問題是否可以通過培訓解決 步驟二：確保員工做好培訓準備 主要內(nèi)容：態(tài)度與動機、基本技能 步驟三：創(chuàng)造一個學習的環(huán)境 主要內(nèi)容：確認學習目標以及培訓效果、適用的培訓材料、練習、反饋、管理與協(xié)調(diào)計劃，包括在職培訓，工作指導培訓，案例分析，角色扮演，行為模仿。 公司網(wǎng)址： .. . 案例一：麥德托尼克公司（）通過培訓保持和提高競爭力 精品 資 料網(wǎng) （二）戰(zhàn)略性培訓系統(tǒng)設(shè)計 企業(yè)戰(zhàn)略管理關(guān)注環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的和諧統(tǒng)一，當環(huán)境發(fā)生變化，戰(zhàn)略和組織必然也要進行調(diào)整。 該公司被《財經(jīng)》雜志評為美國最好的 100家公司之一。目前該公司生產(chǎn)的心臟起博器占到全世界總量的 50%左右。 精品 資 料網(wǎng) 第一節(jié) 培訓 — 提高競爭力的重要手段 培訓是指公司有計劃的幫助員工通過學習掌握做好本職工作所必須的知識、技能和能力的過程。 組織的晉升政策。 精品 資 料網(wǎng) （三）選擇過程 被招聘者初步面試 申請表和簡歷評價 選擇測試 錄用面試 證明材料和背景材料核實 選擇決策 體檢 錄用 精品 資 料網(wǎng) （四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 面試的結(jié)構(gòu)化和標準化 （ 1）面試程序和條件的一致性 （ 2）將問項集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 （ 3）能夠通過測試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評價 （ 4）對一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如 “ 經(jīng)驗型 ” 的或 “ 導向型 ” 的問題。以小型化的方式對工作進行模擬以測試人的能力的方法。主要包括語言理解能力、數(shù)量能力、推理能力三個方面。以上四個標準都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個單獨的概念。 效用。 測試手段的有效性，即測試績效與實際工作績效之間的關(guān)聯(lián)程度。 （ 2）不利于組織的穩(wěn)定。 重要的是，在你確定將汽車開向何處之前，首先必須有合適的人在車上（不合適的人被請下車）。 （ 2）招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要的人才。 精品 資 料網(wǎng) 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點：內(nèi)部公平性（一視同仁還是先后有別） 外部競爭性（市場薪酬水平一致性） 晉升 關(guān)注焦點：內(nèi)部晉升還是外部晉升 培訓 關(guān)注焦點：培訓與技能增長 培訓與激勵 培訓與晉升 精品 資 料網(wǎng) 三、招聘來源 （一）內(nèi)部招聘 （ 1）能招募到大量自己了解的員工； （ 2）員工對組織也非常了解，可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預期； （ 3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。這一階段將會持續(xù) 46個月。將選出的合格者分期開班學習一周，每班規(guī)模在 2530人左右。 2023年 3月推出“龍霸行動”。 科林斯：《從優(yōu)秀到卓越》 精品 資 料網(wǎng) 案例：科龍 “ 黃埔軍校 ” 的招聘計劃 自 2023年年底，廣東科龍集團開始大規(guī)模招收畢業(yè)生，由原來的 100人增加到300400人。 人力資源規(guī)