汽車行業(yè)目標(biāo)管理的作用與區(qū)別(文件)
【正文】 哪些因素會(huì)影響考核公正性 單一標(biāo)準(zhǔn) 慈悲傾向 暈輪錯(cuò)誤 推理錯(cuò)誤 相似錯(cuò)誤 標(biāo)準(zhǔn)誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn) 使用多個(gè)評(píng)估者 培訓(xùn)評(píng)估者 設(shè)計(jì)《工作說明書》 設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》 個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告 主管提出表現(xiàn)事實(shí) 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級(jí)考核 1個(gè)人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效 績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議 績(jī)效不佳的原因分析 績(jī)效不佳原因 能力問題 （不能型） 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 態(tài)度問題 （不愿型） 價(jià)值觀 認(rèn)知 情感 九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 /平） 銷售額 （萬元 /平） 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法 A、（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） 正常晉升 C、（稱職） 延緩一期 D、（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E、（不勝任） 降級(jí)、辭退 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七： 淘汰環(huán)節(jié) 培訓(xùn)考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結(jié)構(gòu)調(diào)整 違紀(jì)行為 合同終止 績(jī)效考核 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù) 基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用 100% 70% 100% 目標(biāo)完成率 獎(jiǎng)金比率 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具 對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認(rèn)工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 —— 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 —— 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策 小 結(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì) 與操作流程 人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng) 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) ? 短期報(bào)酬計(jì)劃 ? 長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃 新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) ? 人工成本絕對(duì)值在上升 ? 人工成本相對(duì)值要下降 薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) ? 對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性 ? 對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 工資 福利 持股 基 薪 津 貼 獎(jiǎng) 金 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 贈(zèng)予股 業(yè)績(jī)股 期權(quán)股 初 級(jí) 中 級(jí) 高 級(jí) 三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容 （之一） 如何設(shè)計(jì)工資制度 （之二） 如何進(jìn)行年度工資調(diào)整 （之三） 如何設(shè)計(jì)福利制度 （之四） 如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃 （之五） 如何控制人工成本 如何設(shè)計(jì)工資制度 （ 1） 主 要 內(nèi) 容 工資要概念 工資管理的目的 工資管理的六大原則 影響工資的因素分析 工資管理的基本流程 如何設(shè)計(jì)工資制度 小結(jié)： （ 1）如何設(shè)計(jì)工資體系 （ 2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) （ 3）如何設(shè)計(jì)工資支付 小結(jié)： 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利 二、福利與工資的共性 ⊙ 職工取得個(gè)人消費(fèi)品的分配形式 ⊙ 也是勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職工勞動(dòng)所得 三、福利與工資的區(qū)別 工 資 福 利 與個(gè)人勞動(dòng)的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動(dòng)分配 不免稅 剛性較小 激勵(lì)性因素 現(xiàn)實(shí)的所得 與集體勞動(dòng)相聯(lián)系 職工之間基本無差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來的所得 四、福利與工資的關(guān)系 Y（福利） C=X 九、如何考慮持續(xù)激勵(lì)？ 如何建立長(zhǎng)期的、持續(xù)性的激勵(lì)？ —— 要讓有的和沒有的都看得到希望。 當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點(diǎn)與熱點(diǎn)問題值得研究，如住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)問題、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)問題； 福利的發(fā)展趨勢(shì)是加大個(gè)人選擇性福利的比例。 工作效率 三、工資管理的六大原則： 能力開發(fā)的原則 能力 業(yè)績(jī) 加薪 效率 工資 勞動(dòng)效率的關(guān)系 勞動(dòng)效率 工資 L W 三、工資管理的六大原則 層次需求的原則 —— 馬斯洛五層次需求理論 —— 層次需求理論應(yīng)用 馬斯洛五層次需求理論 個(gè)人 成就 尊重 安 全 社 交 生 理 1 2 3 4 5 四、影響工資的因素分析 內(nèi)在 因素 外在 因素 與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素 四、影響工資的因素分析 —— 內(nèi)在因素 勞動(dòng)付出大小 技術(shù)訓(xùn)練水平 職位價(jià)值大小 特殊行業(yè)工種 工作的時(shí)間性 內(nèi)在 因素 年資工齡長(zhǎng)短 工作的危險(xiǎn)性 福利待遇水平 四、影響工資的因素分析 —— 外在因素 生活費(fèi)用水平 市場(chǎng)工資水平 企業(yè)承受能力 當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣 市場(chǎng)供需狀況 外在 因素 工會(huì)力量對(duì)比 潛在可替代物 產(chǎn)品需求彈性 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 1）勞動(dòng)者的勞動(dòng) “ NO WORK， NO PAY” —— 勞動(dòng)能力差別 勞動(dòng)量的差別 ——
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