【正文】 模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 妥協(xié)不是好辦法 ?解決矛盾時的兩個基本原則 ?必須進行調(diào)查和分析，已確定行動可能帶來的潛在利益和不利 ?如果我們正確，請堅守我們的陣地并闡明公司的最高利益 ?我們應該避免不必要的矛盾，卻不應該回避不可避免的分歧！ 客戶制造的麻煩 ?處理的最高原則 ?客戶的麻煩就是我們進步的動力之一 ?客戶是我們的資本之一 ?如果我們不去解決或不予理睬，他們會抱怨或失望 ?再接下去我們會失去他們 ?不要等到客戶已經(jīng)抱怨或失望時才開始行動 ?避免負面效應的最好辦法就是大膽進攻 行動 ?明確客戶是誰，尤其核心客戶是誰 ?依賴于我們的產(chǎn)品，在他們看來，我們的質(zhì)量、價格、方便、服務(wù)等都是最好的或者短期內(nèi)他們別無選擇 ?與客戶交流了解他們?yōu)槭颤N要制造麻煩 ?與客戶面對面、了解他們的滿意度哪些方面需要提高、部門如何提高等 ?做一個計劃：將核心客戶牢牢抓在手中 ?老客戶意味著我們的明天有保障了！他們明天要什麼？（需要我們?nèi)チ私?、去滿足） 來自競爭對手的挑戰(zhàn) ?什麼是競爭對手？ ?我們?yōu)樾碌囊还P業(yè)務(wù)努力是最長遇到誰？ ?最近我們的市場份額被誰搶走了？ ?在客戶調(diào)查中，誰的得分于我們相同或比我們高？ ?如果跳槽，我在同行業(yè)中最可能選擇哪家公司？ ?誰的產(chǎn)品能最直接替代我們的產(chǎn)品？ ?職場中誰可以最直接地通過他們的努力工作而影響我們地位，甚至是未來？ ?來自這些方面的麻煩最最讓人頭痛、不可避免、又必須面對和解決 行動 ?我們對哪些客戶有最大的吸引力？ ?主要在什麼領(lǐng)域？ ?還有增加空間嗎？ ?我們對哪些客戶吸引力最?。? ?為什麼？ ?如何改善？ ?根據(jù)我們的判斷迅速采取行動 第六個 10天：分析并解決問題 ?與員工分析、思考問題的價值 ?問題留給我們寶貴的資料 ?問題能夠幫助人們磨練性格 ?問題使我們更容易獲得幫助 找出問題的內(nèi)部原因 ?過分樂觀，認為任務(wù)容易 ?人際關(guān)系差，缺乏說服他人或引起注意的技巧 ?資料不足，在缺乏相關(guān)事實作基礎(chǔ)的情況下做出決策 ?力度不夠，未能為工作提供足夠的資源 ?缺乏培訓未能使員工掌握必要的技能 ?權(quán)力過分集中，對員工束縛較多 ?分析能力差，不能正確判斷工作的輕重緩急 ?執(zhí)行能力差，想法不錯但做得不好 ?過分依靠他人信賴他人但他們未能兌現(xiàn)承諾 ?想法錯誤，計劃從開始就注定出問題 找出問題的外部原因 ?如果我們真心想做一件事，一定會： ?碰上無數(shù)莫名其妙的障礙 ?計劃會遇到空前的麻煩 ?公司內(nèi)外會友無數(shù)的反對者 ?被對手當頭一棒，出其不意的一擊 ?一個不友好的上司百般挑剔 ?因為領(lǐng)導著一群反應遲鈍的集體而功敗垂成 解決方法 ?注意到這些反作用力，不要否定他們的存在及重要性，要象尋找支持一樣積極的找到反對勢力 ?客觀分析評價反對因素的力量、反對的原因及弱點，確定其易受供給、力量薄弱的環(huán)節(jié) ?切斷各種反作用力間的聯(lián)系，以圖分而治之，最好讓他們沒有意識到其它反對勢力的存在 ?對于反對勢力可以采取以下五種態(tài)度 對于反對勢力的五種態(tài)度 ?正面攻擊 ?迂回攻擊 ?妥協(xié) ?投降 ?等待 與我們的員工一起討論 ?我們的問題未必都是員工的問題，但是員工的問題一定是我們的問題 ?要有足夠的勇氣將自己的問題分析個透，才能讓員工感到有希望 ?誠懇地讓每位員工講出我們的三個大失誤，以及 ?自從我們上任后部門的三個最大的失誤 60天過去了 ?我們現(xiàn)在知道什麼時主管了 ?我們只有一條路：堅持 ?我們的職責是： 主管的使命 ?如何成為成功的新主管 3 將會涉及到 ……. ?做好部門的日常管理工作 ?管理各種各樣的員工 ?組建團隊并保持團隊的戰(zhàn)斗力 ?處理矛盾與沖突 一 .做好部門的日常管理工作 ?部門工作 ?日常工作 ?非日常工作 ?非部門工作 部門內(nèi)的日常工作 ?建立健全組織結(jié)構(gòu) ?適當授權(quán) ?嚴明紀律 ?斥責員工 ?解雇員工 ?確定基本政策 ?制定具體方案 ?引進新理念和想法 ?做幕后英雄 ?避免會而不議 ?制定計劃 ?在分配工作時抓住重點 ?做好控制工作 健全組織架構(gòu) ?一般的組織架構(gòu)分為兩種 ?按照職能性質(zhì)劃分 ?按照部門性質(zhì)劃分 ?健全組織架構(gòu)的具體步驟 ?根據(jù)目標來組織 ?根據(jù)客觀實際情況來組織 ?要使每個部署只向一個上司負責 ?組織架構(gòu)圖及其實際運作情況的跟蹤 適當授權(quán) ?一般授權(quán)出于兩種原因 ?打破屬下的心理障礙及建立自信心 ?基于組織需要，在工作上使授權(quán)著找到從屬關(guān)系 ?行動原則 ?要確定授權(quán)范圍 ?要用紙面形式寫出來 ?授權(quán)后的適當控制 ?要是每個員工有升遷的希望 ?不可零星的，不完整的授權(quán) 嚴明紀律 ?紀律的含義 ?紀律可以培訓員工養(yǎng)成良好的個人習慣和修養(yǎng)，它是一種基層主管的培訓工具 ?當一名員工已經(jīng)有了過人的自制力和明辨是非的判斷力時，紀律對于他個人來說已經(jīng)不存在，而這正是我們管理的目的 ?主管的任務(wù)就是幫助員工能夠進行自我約束，保護他們自己的利益 嚴明紀律 2 ? 積極的紀律要比消極的紀律優(yōu)勢多得多 ?盡量讓員工有一個自我改進的機會和過程 ?循序漸進的處理違紀問題 ?首次違紀 口頭警告；二次違紀 書面警告；三次則停職臨時解職；四次開除 ?燙爐原則的紀律政策 ?預先警告，及時，一致，公正 嚴明紀律 3 ? 執(zhí)行懲罰的核心是與員工面談 ?澄清事實 ?要求員工做出解釋 ?要求員工提出解決方案 ?確定解決計劃 ?進行懲罰 ?要求再次檢查 斥責員工 ? 最好不要不假思索的脫口而出的斥責 ?不要毫無道理的斥責 ?以關(guān)愛的態(tài)度進行斥責 ?在斥責中感到自己受到重視，樂于接受別人的意見 ?不要涉及個人的隱私 ?斥責后的跟蹤 ?注意頻率和方式 解雇員工 ?在沒有第三者的情況下告訴員工其行為導致行動現(xiàn)在的工作，結(jié)果 ?員工意識到行業(yè)的威脅，認真對待工作，員工的業(yè)績開始回升 ?員工覺得無所謂 ?員工讓人覺得值得同情 ?為解職而左右為難時可以使用停職作為周轉(zhuǎn) 確定基本政策 ?幫助我們避免各種漏洞的邏輯思維步驟 ?列出所遇到的各種問題 ?完整地了解事實（ 7W2H) ?尋找問題的癥結(jié) ?列舉解決問題的可能方案 ?正反兩方面的核實 ?選擇最佳選向 制定具體方案 ?員工不是服從命令的工作機器 ?我們自己做的方案是我們自己的方案 ?鼓勵下屬發(fā)表自己的看法和觀點 ?使員工們感覺到他們在組織中的重要性 ?了解組織中每一個成員的特點 ?保證已經(jīng)采納的意見立即執(zhí)行 引進新理念和新方法 ? 如果我們是雄心勃勃的主管，總想著跳出舊的模式，嘗試變化，創(chuàng)新立異，那麼至少有以下兩個條件： ?我們所在的部門有一系列措施可讓我們問題獲得最新的建議，并且有一套機構(gòu)可以產(chǎn)生一些異想天開的好主意 ?我們懂得如何讓我們的員工們接受這些新事物 （工作方法，工作習慣） 引進新理念和新想法 2 ? 部門改革方案的來源主要有七個方面 ?沿用舊例，發(fā)展新模式（溫和漸進） ?依據(jù)較高階層的決定 ?采納部下的意見 ?發(fā)揮創(chuàng)造性的建議 ?注重自發(fā)精神 ?養(yǎng)成隨時