【正文】 難的例子，他會(huì)說：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶。 如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全之類的信息。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問號(hào)。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占 45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。 96 非語言信息的含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 97 謝謝！ 98 。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些?；蛘呦茸屗骋欢危让嬖嚳旖Y(jié)果時(shí)，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對(duì)這個(gè)問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。 92 三、如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來的。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。 避免方法：沒辦法去根。 避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。 （ 6）尋找“超人” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是 120％的合適。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？” 86 候選人會(huì)說：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 ……”很完美地回答你的問題。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。 ? ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： ?A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； ?B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； ?C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； ?D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； ?E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。 ? 面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個(gè)問題。是怎樣的變化？結(jié)果如何？67 ? 訓(xùn)練：任選一職位 ? 圍繞任職資格設(shè)計(jì) 47個(gè)基本任職資格。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 66 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標(biāo) 很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。 R是，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 12 知名度 /美譽(yù)度 /忠誠度 ? 企業(yè)在校園的知名度 /美譽(yù)度 /忠誠度 ? 知名度 ? 來自廣告 ? 美譽(yù)度 ? 在知名度基礎(chǔ)上師兄師姐的認(rèn)可 ? 忠誠度 ? 在美譽(yù)度基礎(chǔ)上的更深入了解與個(gè)人認(rèn)可 13 、心態(tài)與企業(yè)招聘策略 ? 換位思考：我們所需要的學(xué)生需要 什么樣的企業(yè)？ 制定招聘策略 14 ? 狹義的校園招聘 ? 廣義的校園招聘 15 ? 校園招聘的周期 ? 起點(diǎn) ? 校園招聘啟動(dòng) ? 校園的長期合作項(xiàng)目 ? 終點(diǎn) ? 簽訂三方協(xié)議 ? 入司報(bào)到 ? 入司培訓(xùn) ? 部門報(bào)到 ? 試用期轉(zhuǎn)正 ? 工作一年 ? 工作二年 16 確定招聘需求 制定招聘策略及目標(biāo) 制定招聘渠道及行程 策劃宣傳方案 制定招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘計(jì)劃制定流程 17 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 招聘需求準(zhǔn)確程度： 到部門 到崗位 到專業(yè) 到學(xué)校 素質(zhì)、能力要求 特殊要求 18 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 制定招聘需求策略與目標(biāo) 來自于公司的文化 來自于公司的人力資源戰(zhàn)略 來自于對(duì)目標(biāo)學(xué)生的分析 來自于對(duì)歷屆招聘學(xué)生的分析