【正文】 我們一起來(lái)分享一下 TCL的做法。因?yàn)樵ǖ难葜v嘉賓是我們集團(tuán)的副總裁薄先生。 企業(yè)大學(xué)無(wú)論是什么目的，為戰(zhàn)略服務(wù)，培養(yǎng)人才，整合資源，包括提升品牌價(jià)值它都是要服務(wù)于企業(yè)，也就是說(shuō)它一定要有它的價(jià)值所在，它的焦點(diǎn)無(wú)論是對(duì)外、對(duì)內(nèi)它必須服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的根本利益。但是，企業(yè)是這些管理理論的載體和實(shí)踐者，所以作為企業(yè)大學(xué)，我們要想明白我們能做的是什么？我們是創(chuàng)造知識(shí)者嗎 ？如果真是那樣，那么商學(xué)院它應(yīng)該又如何的定位？所以社會(huì)分工是越來(lái)越細(xì)。就是這種的短缺讓我們不能產(chǎn)生出有世界影響力的管理這個(gè)理論和管理者。 企業(yè)大學(xué)可以做什么？我們可以做傳播，這里的傳播和學(xué)校的傳播不一樣，學(xué)校在校生是天經(jīng)地義的傳播知識(shí)，企業(yè)對(duì)知識(shí)的培養(yǎng)是一定要有效性。 講到企業(yè)大學(xué)如何定位？剛剛羅老師也講了，企業(yè)大學(xué)不能以成本中心或者以利潤(rùn)中心定位它，定位它視野就太窄了，我也同意。這個(gè)可能是有別于很多大學(xué)不同的地方，這也是我們覺(jué)得價(jià)值所在的地方，你對(duì)戰(zhàn)略支持的落腳點(diǎn)，實(shí)際上就是一個(gè)變革的管理，同時(shí)開(kāi)發(fā)學(xué)院做一個(gè)整合的資源者，開(kāi)發(fā)學(xué)院編制包括資源的直接支持都特別的匱乏，面對(duì)中興、華為、平安，我們不說(shuō)國(guó)外的一些企業(yè)大學(xué)，就是中國(guó)的一些華 人集團(tuán)，我們的資源投放是非常有限的，在同等規(guī)模下，在 500億的銷售額企業(yè)里面，沒(méi)有哪家比我們的資源投放力更少的。這個(gè)組織能力實(shí)際上我們是來(lái)源于中歐 的教授楊國(guó)安（音）的組織能力三角形，如果上過(guò)他的課對(duì)這個(gè)思維理解的更透一點(diǎn)，另外落到協(xié)同的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?；貧w到企業(yè)的愿景，這個(gè)愿景是從 20xx年高管會(huì)上研討出來(lái)的，就成為受人尊 敬喝醉具創(chuàng)新能力的全球領(lǐng)先企業(yè)。 單一課程的引進(jìn) TCL是處于一流的地位，因?yàn)樵谖业饺沃拔覀冏鲞^(guò)很多非常優(yōu)秀的課程，大家做培訓(xùn)的可能都知道 “七個(gè)習(xí)慣，六點(diǎn)思考， KFC（音）的培訓(xùn) ”黑佑龍（音）作為臺(tái)灣最具影響力的講師之一，他就是 KFC（音）的課程成就了他，在他書里寫到 TCL是中國(guó)企業(yè)第一家引進(jìn) KFC（音）的管理理念，包括很多很知名的課程，但是這樣一些 出彩的課程并沒(méi)有產(chǎn)生閉環(huán)，沒(méi)有促使企業(yè)價(jià)值最大化，所以我們把單一培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)到培訓(xùn)項(xiàng)目，下面我會(huì)講領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)學(xué)院的轉(zhuǎn)變，從關(guān)注個(gè)人技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)到勝任。比如說(shuō) 20xx年大家都知道 20xx年并購(gòu)了幾家公司，坦白來(lái)說(shuō)在并購(gòu)之前是沒(méi)有人才的充足準(zhǔn)備的，如果做國(guó)際化的話第一要有沒(méi)有國(guó)際化的人才， TCL也在探討我們是先有人才再做國(guó)際化的項(xiàng)目運(yùn)作，我們是選擇了先搭平臺(tái)吸引人才，但是這樣的做法其實(shí)給我們帶來(lái)了人才準(zhǔn)備上的不足，因?yàn)槟銧?zhēng)奪的只要能稱得上是人才一定是被爭(zhēng)奪的對(duì)象。在國(guó)際化的認(rèn)知當(dāng)中，跨文化的管理對(duì)我們來(lái)說(shuō)最大的一個(gè)挑戰(zhàn)，我們有 30多名高管在法國(guó)待了半個(gè)月的時(shí)間做了挑戰(zhàn)智力的歐洲站，從教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、政府、市場(chǎng)到企業(yè)方方面面 作為專題小組來(lái)去感受，那樣的觸動(dòng)對(duì)那些高管們是非常有用的。那么很慶幸，我們能在去年感恩節(jié)期間在美國(guó)做了專門針對(duì)有意義的價(jià)值創(chuàng)新培訓(xùn)，其實(shí)歸結(jié)一點(diǎn)就是客戶洞悉力，如何了解客戶需求，所有的三天培訓(xùn)都圍繞這樣一個(gè)主題進(jìn)行，有 20多名導(dǎo)師，包括一些設(shè)計(jì)者，有很多的活動(dòng)方法，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系我不能跟大家分享的太 詳細(xì)，只是說(shuō)作為一個(gè)從業(yè)者來(lái)講，這個(gè)培訓(xùn)是顛覆了我對(duì)培訓(xùn)的一些想法。現(xiàn)在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)領(lǐng)導(dǎo)本人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。 從崗位勝任來(lái)講，因?yàn)閯偃瘟δＰ臀蚁嘈藕芏嗥髽I(yè)也在做這個(gè)勝任力模型，沒(méi)有做就通過(guò)這一張圖也比較難以看的清楚，但是我們就稍微過(guò)一下，我們的勝任力模型是基于核心價(jià)值觀的行為層面的玻璃，就是說(shuō)其實(shí)企業(yè)很難做到像共產(chǎn)黨的高度，共產(chǎn)黨要統(tǒng)一思想，企業(yè)很難統(tǒng)一意識(shí)，我們不是宗教組織，我們也不是一個(gè)信仰，但是我們可以做到我怎么樣統(tǒng)一行為，什么樣的行為是我鼓勵(lì)的，什么樣的行為是我反對(duì)的，在企業(yè)里永遠(yuǎn)不要指望你可以把一個(gè)人從壞人變成好人，你只有告訴他我做了好人有什么好處，如果一個(gè)人經(jīng)常是做雷鋒，得不到激勵(lì)的時(shí)候，他就會(huì) 從雷鋒滑落下去。那么，幸或者不幸全在于你怎么看。有內(nèi)因和外因，大家都非常熟悉這張圖（幻燈片），知識(shí)經(jīng)濟(jì)、電子商務(wù)、合并與收購(gòu)都是我們天天要面對(duì)的問(wèn)題，有一本書叫《世界是平的》，最近又受到爭(zhēng)議，世界是平的嗎？不管怎么樣還是值得一讀，有一句話是現(xiàn)在的競(jìng)技場(chǎng)已經(jīng)被移為坪地，你不知道什么時(shí)候在哪一個(gè)角落 ，有一個(gè)公司甚至?xí)粋€(gè)奇人去顛覆你的企業(yè)地位，商業(yè)模式改變，就能讓公司消亡。 我們從企業(yè)文化做了幾個(gè)階段： 第一個(gè)階段就是反思，就是你的緊迫感在哪里？大家都比較熟悉，這是多年前流傳的 PPT——鷹的重生，當(dāng)時(shí)引發(fā)了很多的討論，也就是說(shuō)鷹用 150天的不吃不喝來(lái)延續(xù)它后面 30年的再生，那么企業(yè)需要在轉(zhuǎn)型期特別是低估期需要改革和自我反省的勇氣。 文化實(shí)際上是一個(gè)共同的經(jīng)歷，對(duì)一種行為的認(rèn)同，以及這種共同的感受。如果是行動(dòng)我們提出了變革行動(dòng)的綱領(lǐng)，叫三改造、兩植入，一轉(zhuǎn)化，改造是從改造學(xué)習(xí)、改造組織，改造流程。美國(guó)宇航局和前蘇聯(lián)的宇航局為了在太空一支筆的問(wèn)題，美國(guó)人花幾百萬(wàn)來(lái)研發(fā)怎么讓鋼筆不漏水，大家知 道在那種情況下會(huì)失重，所以鋼筆水會(huì)留下來(lái)沒(méi)有辦法記錄，他們花了幾百萬(wàn)美金沒(méi)有解決這個(gè)問(wèn)題，他們偷偷問(wèn)前蘇聯(lián)的宇航局怎么做？他們說(shuō)用鉛筆啊。流外從用人導(dǎo)向與企業(yè)培訓(xùn)體系要關(guān)注到我們的愿景。為什么要建立這個(gè)講師的這樣一個(gè)體系？相信也有外部的原因，第一外部的師資太難求。在行動(dòng)學(xué)習(xí)，我看很多的企業(yè)也在行動(dòng)學(xué)習(xí)，我們的辦法以導(dǎo)師組為單位，他們共同探討感興趣的問(wèn)題來(lái)做深入的研究，研究的方法是借助與企業(yè)研究方法，如果讀過(guò)博士的同仁們都知道，這種研究方法是有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆窂?，為此我們?cè)谙愀劭拼笳?qǐng)了學(xué)院派的老師告訴我們?cè)趺礃幼髌髽I(yè)研究，同時(shí)由副總裁推導(dǎo)這些主題，因?yàn)楫吘刮覀兪亲鰧W(xué)科體 系的人對(duì)理論研究不能在短短時(shí)間消化，這個(gè)方法就交到柏總的頭上由他來(lái)推導(dǎo)這個(gè)主題是不是適合。 這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)老師的觸動(dòng)，對(duì)老師的收獲要大于學(xué)院的收獲。學(xué)習(xí)的根本在于行動(dòng)的改變，你行為不改變學(xué)習(xí)就沒(méi)有發(fā)生。也是我們自己 TCL內(nèi)部產(chǎn)生的一個(gè)管理工具，叫戰(zhàn)略推導(dǎo)。 歸到我們今天的主題，也就是說(shuō)開(kāi)發(fā)學(xué)院是如何支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，昨天利用了一個(gè)策源地，我們?yōu)槭裁磿?huì)想到做策 源地，其實(shí)很多戰(zhàn)略的產(chǎn)生過(guò)程是在培訓(xùn)的平臺(tái)，在執(zhí)委會(huì)，在經(jīng)管會(huì)，在總裁辦公會(huì)那是產(chǎn)生不了戰(zhàn)略思想，戰(zhàn)略思想是經(jīng)過(guò)交流、碰撞最后定細(xì)，在經(jīng)管會(huì)、總裁辦公會(huì)那只是對(duì)戰(zhàn)略的檢討和執(zhí)行。這是導(dǎo)師們有感而發(fā)的地方。主題研究就是在一個(gè)點(diǎn)上研究探討企業(yè)的問(wèn)題。 我們用七種顏色代表我們的通用課程，從 ABCD四個(gè)層級(jí)必須要上的課，從橫切面到縱切面涵蓋，這個(gè)還在完善之中。 大家可以看到，這不是編出來(lái)的，這是鷹之重生之后做的培養(yǎng)體系，我們叫 ABCD，從雄鷹計(jì)劃開(kāi)始，我們從中層切入 拉動(dòng)兩頭帶動(dòng)全面，這樣的一個(gè)培訓(xùn)體系。所以有時(shí)候一點(diǎn)點(diǎn)創(chuàng)意，四兩撥千斤的價(jià)值無(wú)限大。改造流程，也就是說(shuō)在不確定性成為常態(tài)的時(shí)候最簡(jiǎn)單才是最有效。在這樣一個(gè)主題活動(dòng)中，高層對(duì)這種歷史的厚重感，對(duì)自然的敬畏感，對(duì)拉練的堅(jiān)信都有很多的認(rèn)識(shí)，所以一段時(shí)間以后，高管沒(méi)有任何人號(hào)令，他們把這種拉練帶晚會(huì)的形式在所有的企業(yè)里面做了一遍，沒(méi)有人去號(hào)令，沒(méi)有總裁號(hào)令，也沒(méi)有變更小組的成員要求，他們自發(fā)自愿的做成了一系列以延安行 為模板的活動(dòng)，這就是共同的經(jīng)歷。所以我們的副總裁沒(méi)有到場(chǎng)，但是大家可以看看光著腦袋很智慧的那樣一個(gè)人，就是應(yīng)該到場(chǎng)而沒(méi)有來(lái)的那一位，所以在企業(yè)文化的整個(gè)推導(dǎo)過(guò)程中是他來(lái)做以群體教練技術(shù)這樣一個(gè)管理工具來(lái)做的層層的在同一思維，同一層面，同一樣的問(wèn)題下做一步一步的推延，前后做了四期，所以企業(yè)文化我們是扎扎實(shí)實(shí)的。 企業(yè)文化不是給你帶來(lái)成本就是給你帶來(lái)利潤(rùn)，因?yàn)槲覀兊囊?guī)章制度不能覆蓋到方方面面，在沙龍里面也講，最有效的組織一個(gè)是激 勵(lì)型的組織。恐龍的強(qiáng)大超過(guò)蒼蠅，恐龍滅絕有很多的說(shuō)法，火山爆發(fā)，冰山時(shí)代，但有一種說(shuō)法是它不能適應(yīng)環(huán)境的變化，這是最近 比較公認(rèn)的說(shuō)法。我們有面試小組，有對(duì)標(biāo)準(zhǔn)制訂的參與性，對(duì)人才的保留和調(diào)配我們也有建議權(quán)，這個(gè)就是保持我們專業(yè)的權(quán)威性。教練的核心點(diǎn)就是我怎么樣通過(guò)取，不像過(guò)往的給，來(lái)讓主動(dòng)自發(fā)達(dá)到他的業(yè)績(jī)目標(biāo)。我們現(xiàn)在TCL提出的品牌口號(hào)，品牌宣言叫做：創(chuàng)意感動(dòng)生活。我會(huì)在后面花時(shí)間講經(jīng)營(yíng)工程。之后在 20xx年我們過(guò)渡到專業(yè)化，在人力資源、財(cái)務(wù)金融和供應(yīng)鏈這三個(gè)方面的領(lǐng)域做了一些從上到下的一系列的培訓(xùn)。另外一個(gè)關(guān)注現(xiàn)在和未來(lái)的需求，你現(xiàn)在的崗位和將來(lái)要擔(dān)任的崗位怎么樣做一個(gè)平衡。一個(gè)是協(xié)同，一個(gè)是推動(dòng)，我們考量了很久，為什么選擇這樣的定位，在后面會(huì)跟大家做詳細(xì)的報(bào)告。作為目標(biāo)就是我們要通過(guò)什么樣的結(jié)點(diǎn)達(dá)到我們的愿景，也就是說(shuō)我們落在開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，這像個(gè)繞口令，也就是我們用三到五年的時(shí)間，在集團(tuán)中高層領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)方面我們要作出我們的體系和貢獻(xiàn)。 這里講到我們的目標(biāo)、使命，使命從三點(diǎn)，就是你活著的意義是什么，你為什么要存在？我們就說(shuō)關(guān)注員工的潛力發(fā)展。那么 TCL到底是選擇什么樣的模式？這也是這么多年來(lái)我們一直在思考的問(wèn)題。這個(gè)是 它的要點(diǎn)，所以企業(yè)大學(xué)，我們?cè)诜e累知識(shí)，在傳播知識(shí)，甚至在轉(zhuǎn)換知識(shí)上我們應(yīng)該有一些什么樣的作為，這是我重點(diǎn)考慮的。不是說(shuō)我們學(xué)者不努力，而是我們真正時(shí)間太短，知識(shí)的創(chuàng)造是需要積累的，是需要時(shí)間的。這么說(shuō)呢，就是說(shuō)要看看中國(guó)的國(guó)情，改革開(kāi)放也就是 20年的時(shí)間，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我們都知道只有單位，沒(méi)有企業(yè)的，單位是由國(guó)家做總體的資源的調(diào)配，不存在企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，作為一種不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)如何在短短的 20年探索出你的管理之道，對(duì)企業(yè)者都是很大的挑戰(zhàn)。 從這個(gè)理解上來(lái)看，我們就可以推導(dǎo)出企業(yè)大學(xué)到底能貢獻(xiàn)什么？這里我想撇開(kāi)企業(yè)大學(xué)這個(gè)企業(yè)來(lái)講，就是大學(xué)能產(chǎn)生什么？我僅從兩個(gè)字來(lái)切入，大學(xué)是產(chǎn)生知識(shí)的地方，創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)、積累知 識(shí)，傳播知識(shí)和轉(zhuǎn)化知識(shí)，這個(gè)話題我們昨天也有了一些討論，可能對(duì)知識(shí)我這里再把它擴(kuò)展，我們這是管理理念的知識(shí)，不是泛概念的知識(shí)，是狹義的知識(shí)。作為他的聯(lián)系人，我也感覺(jué)特別的為難，作為他的替代者我也感到特別的忐忑，無(wú)論我怎么樣的努力，怎么樣的用心，我相信都不能彌補(bǔ)他不到場(chǎng)的這種缺憾，因?yàn)槲抑来蠹移谂蔚?，而又能得到的總是最美好的！謝謝！所以今天如果講的不好我個(gè)人負(fù)責(zé)，不代表 TCL的水平，希望今天的分享能給大家一點(diǎn)點(diǎn)的啟發(fā)，我們來(lái)看看 TCL是怎么做的？如何構(gòu) 建企業(yè)大學(xué) 到 “進(jìn)入培訓(xùn)質(zhì)變 ”的這樣一個(gè)主題之前，我還是想圍繞圍繞我們大會(huì)的主題， “如何構(gòu)建企業(yè)大學(xué) ”？來(lái)看看 TCL是怎么思考的？昨天下午在 “校長(zhǎng)沙龍 ”對(duì)這幾個(gè)問(wèn)題已經(jīng)有了探討，在這里我再想向各位報(bào)告一下對(duì)這幾個(gè)問(wèn)題我們是怎么想的，我在這里講不是解釋這個(gè)企業(yè)大學(xué)是什么，也就是說(shuō) “企業(yè)大學(xué) ”這四個(gè)字作為企業(yè)來(lái)說(shuō)是怎么看的？首先它是根植于企業(yè)，它是沒(méi)有辦法脫離企業(yè)的土壤來(lái)發(fā)展，其次就是企業(yè)大學(xué)它是依賴于企業(yè)的發(fā)展水平來(lái)發(fā)展，就是說(shuō)很難超越你目前的管理水平。 許芳：謝謝主持人的介紹。 接下來(lái)讓我們繼續(xù)進(jìn)入今天的主題，培訓(xùn)作為提高員工能力，提升業(yè) 績(jī)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生貢獻(xiàn)，其有效性一直被企業(yè)所探尋甚至置疑。麥當(dāng)勞有這樣一句話，他說(shuō)我們用三流的人才，二流的管理干部帶出了一流的企業(yè)，因?yàn)槲覀冇谐涣鞯呐嘤?xùn)體系。所以我們想想我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)大學(xué)還有多少的路要走？ 摩托羅拉的大學(xué) MU，和麥當(dāng)勞 HV，還有我們國(guó)內(nèi)的大學(xué)，我管它叫 CU，這個(gè)過(guò)程給大家一個(gè)啟示，我們的路還有多遠(yuǎn)？其實(shí)我們的路還很遠(yuǎn)。就是你擁有的和我所需要的做一個(gè)好和的對(duì)接。這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，你的內(nèi)部培訓(xùn)師可能不能很快幫助你，建議不同的企業(yè)都會(huì)有外部的培訓(xùn)師幫你達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。我們昨天講過(guò)，為什么大專院校和我們企業(yè)大學(xué)將來(lái)和我們企業(yè)大學(xué)的關(guān)系，而整個(gè)過(guò)程當(dāng)中我們企業(yè)面臨的問(wèn)題生存，我們希望很快把科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，但是學(xué)校、院校在做這個(gè)過(guò)程中有一點(diǎn)慢，我們認(rèn)為要把院校所擁有的整個(gè)知識(shí)的技能很快把它變成經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)情形當(dāng)中我們正在整合我們所講授的和現(xiàn)在時(shí)代所要求的還有多大的差距。這里面就告訴你說(shuō)，我們自己擁有的核心的一些課程可能也會(huì)對(duì)外，像現(xiàn)在惠普商學(xué)院他就是對(duì)外收學(xué)費(fèi)，讓你的企業(yè)人員有機(jī)會(huì)進(jìn)到他的企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，在這個(gè)瞬間他扮演國(guó)立大學(xué)的角色，但是如果這樣的機(jī)會(huì)增多以后，你會(huì)有很大的機(jī)會(huì)把你的企業(yè)大 學(xué)變成利潤(rùn)中心，他可以在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中產(chǎn)生利潤(rùn)。但是在金字塔他告訴你，你如果沒(méi)有升到這個(gè)職務(wù)你可以不要有上一個(gè)職位所要的知識(shí)。 金字塔類型，金字塔類似是現(xiàn)在現(xiàn)有在 12年麥當(dāng)勞盛行的體系，它主要講的是說(shuō)，只要你是初級(jí)管理人員，你所要學(xué)的課程都會(huì)在里面。 寺廟型，這個(gè)情形當(dāng)中，我們今天講過(guò)，下午還有摩托羅拉的閆校長(zhǎng)也會(huì)講，包括商業(yè)學(xué)院，核心課程都有這樣的結(jié)構(gòu)，它把不同的結(jié)構(gòu)分開(kāi)，相當(dāng)于我們講的?？漆t(yī)院，大家需要什么知識(shí)這里面會(huì)有一個(gè)體現(xiàn)。 這三點(diǎn)是在不同的國(guó)營(yíng)企業(yè)書籍當(dāng)中都會(huì)提到。這一點(diǎn)是想告訴他，他在哪里。 整個(gè)企業(yè)大學(xué)的課程的核心，我們要告訴我們的職員，第一個(gè)你要用知識(shí)和理論的概念通知他，我們企業(yè)希望你成為企業(yè)的公民。因?yàn)槟阕鲞@個(gè)的目的不是做慈善機(jī)構(gòu)，你一定要 注意企業(yè)的發(fā)展去做。所以你要定好你企業(yè)大學(xué)的生存模式到底是什么？不要將來(lái)被企業(yè)第一個(gè)砍掉的就是企業(yè)大學(xué)。所以，在整個(gè)的過(guò)程當(dāng)中，如果你現(xiàn)在在做這個(gè)企業(yè)大學(xué)的規(guī)劃，或者你在做培訓(xùn)體系的規(guī)劃，我建議你有一、兩個(gè)外面的老師幫助你策劃。 后面是建立一支可信賴的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)包括內(nèi)部和外部的。在麥當(dāng)勞的企業(yè)大學(xué)的建設(shè)，亞太區(qū)的總裁兼任企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)，這兩個(gè)職務(wù)是兼任的， 并且要做到北亞區(qū)的老板每三個(gè)月必須在這里有一天的工作日，這就是企業(yè)大學(xué)的重視，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中如果你企業(yè)當(dāng)中的最高領(lǐng)導(dǎo)者，不是他或者是僅僅其他部門策劃這件事情，你未來(lái)會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。所以如果我們的企業(yè)還沒(méi)有到這個(gè)過(guò)程，沒(méi)有到