【正文】 57要 素 百分比 重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā) 47% 1高組織承諾的工作環(huán)境 34% 2吸引 /甄選 /維系人才 29% 3管理繼承人的儲備 21% 4績效管理 /薪酬設(shè)計 20% 5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)二據(jù)二 o 美國康奈爾大學(xué)的 Patrick 人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引 /甄選/維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理 /薪酬設(shè)計。o 五階段論 ： 以 KFerris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為 5個階段。并且， French將人力資源管理的發(fā)展劃分為 6個階段： 第四階段：人際關(guān)系運動時代 n 人事管理階段：n 人力資源管理階段。是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。這里既包括個體的能力，又包括組織的能力。72p 核心要點：u 以提高組織效率為核心u 基于職位來確定人在組織中的地位和價值u 人崗有效配置，基于職務(wù)價值的薪酬體系u 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系u 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。78第一講 完謝 謝 聽 講To be continued…演講完畢，謝謝觀看！。u 職位分析信息與職位價值成為人力資源各項職能活動的基礎(chǔ)與依據(jù)p 關(guān)鍵點：u 職務(wù)分析與評估，基于職務(wù)價值的薪酬u 人崗有效配置u 因崗設(shè)人，嚴格的定編、定員、定崗基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點73基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容o 基于能力的人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)：以人為本（尊重人性、以人的能力與價值貢獻為本）o 基于能力的人力資源管理的核心目標(biāo)：實現(xiàn)組織與人的同步成長和發(fā)展，人的能力的提升成為組織績效目標(biāo)與人力資源管理的核心目標(biāo)之一； 員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內(nèi)在的個性、品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一；74o ３、新經(jīng)濟時代：組織變革加速，知識型員工成為主體，組織與人之間的矛盾比以往任何時候都更為復(fù)雜，人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配， 而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗；o 基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心，人力資源管理的基點由單一的職位轉(zhuǎn)向職位 +能力（職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)）的雙重支撐體系 ； 勝任能力己成為人力資源管理的新發(fā)展和新領(lǐng)域，在人力資源開發(fā)與管理實踐中的應(yīng)用價值日益得到體現(xiàn)與認可，對勝任力的分析與評價技術(shù)己逐漸取代傳統(tǒng)的職務(wù)分析與評價技術(shù)，成為人力資源管理的核心工具與技術(shù)之一。o 人力資源管理的兩個基點：職位與人。o 本課程所指的勝任力既包括狹義的勝任力范疇，又包括廣義的勝任力。70二、人力資源管理從基于職位（二、人力資源管理從基于職位（ position）走）走向基于能力向基于能力 (petence) o petence一詞目前在國內(nèi)有多種譯法：素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力、能力等。第六階段：行為科學(xué)與組織理論時代 第二階段：工業(yè)福利運動 LRowland G減少薪差 o內(nèi)部提升o長期規(guī)劃o及時評價o系統(tǒng)哲學(xué)60第二節(jié) 人力資源管理者的角色與責(zé)任承擔(dān) 61人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者o IPMA人力資源管理者的四種角色一、人力資源管理者角色的四維模型一、人力資源管理者角色的四維模型 62領(lǐng)導(dǎo)者知識管理者變革推動者員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴專家二、人力資源管理者角色的六維模型（華夏基石）二、人力資源管理者角色的六維模型（華夏基石） 63第三節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 64一、人力資源管理的歷史沿革 基于管理科學(xué)及管理思想發(fā)展史的人力資源管理階段：人力資源管理思想與整個管理學(xué)理論的發(fā)展是同步的。56o 同時，惠悅公司的研究還表明：五項人力資源管理措施與企業(yè)的市值呈正相關(guān)： 整體獎勵回報系統(tǒng)； 有校園氛圍、靈活的工作場所； 人員招聘與保留； 充分的溝通； 有重點的 HR服務(wù)技術(shù)。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。n 新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競爭對手無法簡單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡單地塑造于之相類似的人力資源。必須接受有實際工作經(jīng)驗的人的在職培育252。難以模仿或復(fù)制252。直接影響效率和生產(chǎn)率252。提供出色的客戶服務(wù)252。46n 從人力資源作為一種資本的角度來進行研究，人力資本相對于財務(wù)資本具有如下特征：o 高價值創(chuàng)造，高風(fēng)險投入的資本；o 自我經(jīng)營、自我擴張的資本；o 經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計量的資本；o 人性化的資本。 ——伊萬伯格 Lvan bergn 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合43（（ 1）人力資源及人力資源管理）人力資源及人力資源管理o 人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義n 彼得 ）n 第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。（摩托羅拉在無線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢地位，在 BP機、雙向移動無線裝置和蜂窩式電話等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙領(lǐng)先。39o 對企業(yè)核心能力的界定n 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。n 第二，獨特性（ Unique） ：一個企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。o 還有學(xué)者認為核心能力具有 “五個一點 ”：n 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點；n 比別人多的那一點；n 比別人搶先的那一點；n 比人家獨特的那一點；n 比人家好的那一點。同時，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。n 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費者帶來的好處是準(zhǔn)時送貨。n 根據(jù) ，企業(yè)核心能力是 “組織中的 積累性學(xué)識 ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)