【正文】 確定薪酬職級(jí)調(diào)整方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總經(jīng)理的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整方案。 ? 各副總經(jīng)理、總工 在年度考核過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考核委員會(huì)成員公平公正完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考核工作的委員 會(huì)成員， 總經(jīng)理 將視情況給予處罰。 崗位績(jī)效考核制度 九略管理咨詢公司 14 第四十一條 考核結(jié)果的硬性分級(jí) 為體現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，公司各工資發(fā)放單位，員工數(shù)在 10 人以上的 （含） ，員工（不包括高級(jí)管理人員）考核得分采取硬性分級(jí)的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。 績(jī)效考核偏差的避免 第四十二條 如何避免考核偏差： ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。 ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評(píng)分，不得修正和更改。 員工薪酬職級(jí)調(diào)整 第四十五條 員工薪酬職級(jí)調(diào)整 ? 員工薪酬職級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考核成績(jī)進(jìn)行。 ? 人力資源部執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見 《 集團(tuán) 公司崗位工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表》 。 ? 各部門可根據(jù)員工季度和年度績(jī)效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過(guò)上級(jí) 部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動(dòng)建議。 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì) 于考核成績(jī)連續(xù)二年為“較差”的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 ? 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。 第五十一條 制度修訂過(guò)程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否 由總經(jīng)理辦公會(huì) 決定。 第五十三條 申訴形式 ? 員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，績(jī)效考核委員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工（季）年度考核成績(jī)。 ? 通過(guò)總經(jīng)理、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論， 確定該員工最終（季）年度績(jī)效考核成績(jī)。崗位績(jī)效考核制度 九略管理咨詢公司 20 七、 績(jī)效考核文件使用與保存 績(jī)效 考核文件保存格式 第五十六條 考核文件保存格式 ? 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核文件再按時(shí)間順序排列。 績(jī)效考核文件保存方法 第五十八條 績(jī)效考核文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 第五十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 ? 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文崗位績(jī)效考核制度 九略管理咨詢公司 21 件制度。崗位績(jī)效考核制度 九略管理咨詢公司 22 八、 附件 1：績(jī)效管理有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明崗位績(jī)效考核制度 九略管理咨詢公司 23 九、 附件 2：績(jī)效考核表格 第一部分：季度考核表 表單一：萬(wàn)達(dá) 公司 部工作目標(biāo)責(zé)任書 序號(hào) 責(zé)任項(xiàng)目 具體項(xiàng)目和目標(biāo) 工作目的 指標(biāo)值 追求目標(biāo) 簽字：總經(jīng)理： 主管副總： 部門經(jīng)理： 日期： 九略管理咨詢公司 24 表單二： 部 崗 200 年第 季度 考核指標(biāo)表 序號(hào) 責(zé)任項(xiàng)目 考核項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 信息來(lái)源 1 2 3 4 5 6 *對(duì)于上表中的扣分類指標(biāo)，最低分為 0，不可出現(xiàn)負(fù)數(shù)。 * 所需部門協(xié)同欄填寫需要哪些部門采取哪些具體協(xié)助措施。 一季度得分： 二 季度得分： 三 季度得分： 四 季度得分： 年度考評(píng)結(jié)果： 考核負(fù)責(zé)人簽字： 九略管理咨詢公司 29 表單二： 工作態(tài)度考評(píng)表 干部 工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 分別 填寫 ） 被考核者姓名： 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10% 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 20% 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 10% 處理問(wèn)題是否全面周到 10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10% 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 20% 是否注重對(duì)員工的培訓(xùn) 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 員工 工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫） 被考核者姓名： 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 出勤率的高低 10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 20% 做事效率是否高 15% 是否遵守上級(jí)指示 10% 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 10% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 20% 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 15% 匯總 100% 工作態(tài)度考核得分 九略管理咨詢公司 30 干部 工作態(tài)度考評(píng)匯總表 被考核者姓名： 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 直接領(lǐng)導(dǎo) 70% 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30% 匯總 100% 工作態(tài)度考核得分 九略管理咨詢公司 31 表單三： 工作能力考評(píng) 此部分列出此崗位 5項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中 工作能力考評(píng)表（ 本表針對(duì)一般員工的填寫者為直接領(lǐng)導(dǎo)，干部 由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫 ，具體內(nèi)容由績(jī)效考核執(zhí)行小組根據(jù)能力注釋表選擇并確定權(quán)重 ） 低 目標(biāo) 高 關(guān)系建立： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 敏感性： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué) 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕? 評(píng)語(yǔ) ，包括證明其能力的例子 應(yīng)變能力： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 待人處世刻板，適應(yīng)性差 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 九略管理咨詢公司 32 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 責(zé)任管理： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 放任自流 雖能與員工溝通但 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助 能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 戰(zhàn)略思考： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) 主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能 力的例子 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 九略管理咨詢公司 33 核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫） 核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分 關(guān)系建立 直接領(lǐng)導(dǎo) 70% 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30% 敏感性 直接領(lǐng)導(dǎo) 70% 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30% 應(yīng)變能力 直接領(lǐng)導(dǎo) 70% 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30% 責(zé)任管理 直接領(lǐng)導(dǎo) 70% 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30% 戰(zhàn)略思考 直接領(lǐng)導(dǎo) 70% 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30% 匯總 100% 工作能力最終得分： 九略管理咨詢公司 34 表單 四： 總體績(jī)效考評(píng) 表 績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫） 考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分 工作業(yè)績(jī) 工業(yè)態(tài)度 50% 工作能力 50% 能力、態(tài)度 匯總 得分 100% 績(jī)效考評(píng)總分： 注：績(jī)效考評(píng)總分 =工作業(yè)績(jī)考評(píng)分 * 能力、態(tài)度考評(píng)總分 /100 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 (用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面） 工作態(tài)度 需改進(jìn)的方面 行動(dòng)安排 工作業(yè)績(jī) 需改善方面 行動(dòng)安排 工作能力 需提高方面 行動(dòng)安排 簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫） 被考評(píng)人簽名 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名 考評(píng)審批人簽名 人力資源部經(jīng)理簽名 考評(píng)完成時(shí)間 九略管理咨詢公司 35 表單 五： 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫 員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表： 不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越 未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn) 多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo) 少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo) 多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo) 大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更） 被考評(píng)人工作變更分析表： 員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向 員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性 員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性 被考評(píng)人資薪調(diào)整分析： 員工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度 員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性 九略管理咨詢公司 36 簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫） 直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名 人力資源部經(jīng)理批示意見 人力資源部經(jīng)理簽名 考評(píng)時(shí)間 九略管理咨詢公司 37 表單 六： 員工培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫 去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果： 根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括： 上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟 ？何時(shí)去做？誰(shuí)來(lái)負(fù)