招聘與選拔培訓(xùn)資料(文件)
【正文】 不指定誰主持會議 ，在討論中 觀察每一個被試者的發(fā)言 ，以便 了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力 的一種測評方法。 二、人員招聘與選拔的評價的內(nèi)容 （一）招聘成本評估（檢驗(yàn)招聘效率的指標(biāo)） 招聘單價 =招聘總經(jīng)費(fèi)（元）／錄用人數(shù) （二）錄用人員評估（錄用人員質(zhì)量和數(shù)量評估） 錄用比指標(biāo)（評價錄用者素質(zhì)的指標(biāo)） 錄用比 =錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ 招聘完成比指標(biāo)（評價招聘計(jì)劃完成情況的指標(biāo)） 招聘完成比 =錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100％ 應(yīng)聘比指標(biāo)（評價招聘信息發(fā)布效果好壞的指標(biāo)） 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100％ （三）撰寫招聘工作總結(jié) 。 評價的內(nèi)容： 角色扮演就是要求被試者 扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)， 以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、 調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等組成。 主要的測評要素： ?個人信息 ?舉止儀表 ?工作經(jīng)歷 ?言語表達(dá)能力 ?應(yīng)變能力和反應(yīng)能力 ?工作態(tài)度和工作動機(jī) ?人際交往能力 ?控制能力與情緒穩(wěn)定性 ?綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力 ?興趣與愛好 ?專業(yè)知識技能 面試的基本步驟 理想的面試程序包括五個步驟： ? 面試準(zhǔn)備； ? 建立和諧氣氛； ? 詢問工作情況； ? 面試結(jié)束； ? 面試評價。 心理測試的優(yōu)點(diǎn)： A、迅速； B、比較科學(xué)； C、比較公平； D、可以比較。主要有以下三種： 知識考試的優(yōu)點(diǎn)是： （ 1）公平； （ 2）費(fèi)用較低； （ 3）迅速； （ 4）簡便。 人員選拔與評價的意義 降低人員招聘的風(fēng)險； 有利于人員的配置和管理； 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 無獨(dú)有偶，韓國的三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施是實(shí)行 “ 無履歷招聘 ” 。面試時不讓面試人員知道學(xué)生的學(xué)歷、畢業(yè)的大學(xué)名稱。 適于職位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)、空缺職位并非迫切需要且地區(qū)分布較廣的情況 廣播 電視 有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象 廣告的時間短，不宜保留；費(fèi)用比較昂貴；受聘人員多，落選者也多，容易引起他們的不滿 適于單位需要擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員，引起求職者關(guān)注，將單位形象與招聘同時進(jìn)行 幾種媒體廣告招聘的比較 寶潔公司的校園招聘 一、保潔的校園招聘程序 1．前期的廣告宣傳 2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會 3．網(wǎng)上申請 4．筆試 5．面試 6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校 二、校園招聘的后續(xù)工作 1．招聘后期的溝通 2．招聘效果考核 ?“賣方 ” 情況各異 : 求職者的學(xué)歷、專業(yè)、求職方向 ?“ 買方 ” 五花八門 : 各種用人單位；想找各種人才。 類型 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 適 用 報(bào)紙 信息傳達(dá)迅速； 廣告大小選擇靈活 閱讀對象較復(fù)雜； 保留時間較短。由于幾個關(guān)鍵的中層管理人員即將退休，公司決定向咨詢?nèi)藛T尋求解決問題的辦法。一家專業(yè)招募服務(wù)機(jī)構(gòu)為這家公司提供了一群優(yōu)秀的工業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生。最高層管理者認(rèn)為這些部門的管理者有必要做出許多復(fù)雜的、技術(shù)性的決定。公
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