工商企業(yè)管理論文績效管理體系研究(文件)
【正文】 年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè) 。該方法的 核心思想是認為企業(yè)大目標是通過最初設(shè)定好的若干個小目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。例如，整天實現(xiàn)小目標會使企業(yè)過分強調(diào)短期目標，再加上實現(xiàn)長期目標的引導期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標。其核心思想是：以財務為核心，從而實現(xiàn)績效評價與財務目標的結(jié)合。 “PDCA39。同時，該方法在運行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導企業(yè)在建立績效管理體制時由結(jié)果導向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。 這樣 中國諸多導入績效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績效管理的 “ 真經(jīng) ” ，唱出一出出 “ 精彩好戲 ” 。由此，我們可以得出該方法的適用性 ： 適用于處于擴張期的生產(chǎn)型企業(yè) ； 適用于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè) ； 適用于已經(jīng)建立了比較完善的 KPI 體系的企業(yè) ； 適用于實行精細化管理的企業(yè)。當 PDCA 循環(huán)運用在績效管理中時，就會演變成績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋，簡單易操作。由此，我們可以得出該方法 的適用性 ： 適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務收入的員工的綜合績效管理 ；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和 KPI 體系等基礎(chǔ)性工作相當完 備的企業(yè) ； 適用于培訓體系比較健全的企業(yè) ； 適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。 平衡計分卡 ； 平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風靡全球。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標群的陸續(xù)實現(xiàn)又能使企業(yè)真正實現(xiàn)有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗的人力資源管理專家的企業(yè) 。最后， 這種方法由于要求一個人由多個人同時進行考核，勢必耗時耗 財，并不是一般小企業(yè)所能承受的。 360 度績效反饋考核法 ； 360 度績效考核法又稱為 “ 全方位考核法 ” ，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客 和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。 （ 四 ） 對 目前 流行的五種績效管理方法在 我國 企業(yè)中 適用性 的簡 析。 績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。其次需要一般員工的理解與支持。 （ 2） 重點考核和一般考核相結(jié)合。在實施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個人日常工作記錄等，同時要加強溝通，要對實施過程進行必要的監(jiān)督和指導；在考評階段，要確?？荚u的準確性，要以客觀事實為依據(jù)，以準確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 12 員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性； 同時還要注重考評結(jié)果的反饋。但 績效管理指標的制定要必須嚴格遵守 SMART 原則。而實際 上，對績效成績的應用包括以下六個方面：薪資的調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導員工的職業(yè)發(fā)展。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動機。事實上，經(jīng)濟增加值、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。 在初期，沒有主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容、以及實施目標的措施、步驟和方法進行績效計劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認識、工作程序、操作方法新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的績效指導面談；在末期，缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結(jié)和評估 。一方面 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 9 考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。目前，企業(yè)中 企業(yè)管理者評價下級員工往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。企業(yè)中崗位層級較多，官僚思想嚴重，部門之間存在嚴重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴重的 “ 能者多干 ” 等不公平現(xiàn)象?？己酥笜说脑O(shè)置沒有根據(jù)崗位職責的變化而及時作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責與工作要求。 (2)指標權(quán)重設(shè)置不合理。 第二，缺乏科學的績效指標體系，考核指標太籠統(tǒng)無法具體、準確操作； 中國企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。目前，許多企業(yè)對績效管理的認 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 7 識僅僅停留在績效考核層面上，把績效考核等同于績效管理?，F(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升 自身的核心競爭力，他們認識到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進行管理是提高員工能力的一種有效的途徑?！跋冗M輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場”是對當前工作考評及 評定的真實寫照。 二、 當前我國企業(yè)績效管理存在的問題及分析 （一） 目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析； 目 前， 在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊地模式之中。 績效管理是企業(yè)中運用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主主題。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標
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