工商企業(yè)管理論文績(jī)效管理體系研究(文件)
【正文】 年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè) 。該方法的 核心思想是認(rèn)為企業(yè)大目標(biāo)是通過最初設(shè)定好的若干個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)的。例如，整天實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)會(huì)使企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，再加上實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的引導(dǎo)期長(zhǎng)，到最后勢(shì)必造成工作倦怠而淡化最終目標(biāo)。其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。 “PDCA39。同時(shí)，該方法在運(yùn)行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績(jī)效管理體制時(shí)由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。 這樣 中國(guó)諸多導(dǎo)入績(jī)效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績(jī)效管理的 “ 真經(jīng) ” ，唱出一出出 “ 精彩好戲 ” 。由此，我們可以得出該方法的適用性 ： 適用于處于擴(kuò)張期的生產(chǎn)型企業(yè) ； 適用于對(duì)員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè) ； 適用于已經(jīng)建立了比較完善的 KPI 體系的企業(yè) ； 適用于實(shí)行精細(xì)化管理的企業(yè)。當(dāng) PDCA 循環(huán)運(yùn)用在績(jī)效管理中時(shí)，就會(huì)演變成績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋，簡(jiǎn)單易操作。由此，我們可以得出該方法 的適用性 ： 適用于不能直接創(chuàng)造主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績(jī)效管理 ；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和 KPI 體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完 備的企業(yè) ； 適用于培訓(xùn)體系比較健全的企業(yè) ； 適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識(shí)型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。 平衡計(jì)分卡 ； 平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風(fēng)靡全球。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標(biāo)群的陸續(xù)實(shí)現(xiàn)又能使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。適用于擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專家的企業(yè) 。最后， 這種方法由于要求一個(gè)人由多個(gè)人同時(shí)進(jìn)行考核，勢(shì)必耗時(shí)耗 財(cái)，并不是一般小企業(yè)所能承受的。 360 度績(jī)效反饋考核法 ； 360 度績(jī)效考核法又稱為 “ 全方位考核法 ” ，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客 和員工自己等不同主體的反饋來評(píng)價(jià)員工績(jī)效。 （ 四 ） 對(duì) 目前 流行的五種績(jī)效管理方法在 我國(guó) 企業(yè)中 適用性 的簡(jiǎn) 析。 績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。其次需要一般員工的理解與支持。 （ 2） 重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個(gè)人日常工作記錄等，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，要對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評(píng)階段，要確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)；要建立績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 12 員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性； 同時(shí)還要注重考評(píng)結(jié)果的反饋。但 績(jī)效管理指標(biāo)的制定要必須嚴(yán)格遵守 SMART 原則。而實(shí)際 上，對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：薪資的調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。其次，一定要立足于有利于員工發(fā)展的動(dòng)機(jī)。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)增加值、平衡積分卡等績(jī)效管理工具不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。 在初期，沒有主動(dòng)與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績(jī)效指導(dǎo)面談；在末期，缺乏對(duì)績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估 。一方面 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。目前，企業(yè)中 企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。企業(yè)中崗位層級(jí)較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的 “ 能者多干 ” 等不公平現(xiàn)象?？己酥笜?biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。 (2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。 第二，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，考核指標(biāo)太籠統(tǒng)無法具體、準(zhǔn)確操作； 中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。目前，許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn) 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 識(shí)僅僅停留在績(jī)效考核層面上，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?，F(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升 自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們認(rèn)識(shí)到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。“先進(jìn)輪流當(dāng)、獎(jiǎng)勵(lì)憑印象、晉升靠關(guān)系、考評(píng)走過場(chǎng)”是對(duì)當(dāng)前工作考評(píng)及 評(píng)定的真實(shí)寫照。 二、 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及分析 （一） 目前多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析； 目 前， 在大多數(shù)中國(guó)企業(yè)中，績(jī)效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單、模糊地模式之中。 績(jī)效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主主題。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)、部門優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)
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