【正文】 與成長面n 員工生產(chǎn)力n 員工滿意度n 信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運(yùn)面n 供應(yīng)商管理改善n 生產(chǎn)流程改善客戶面n 客戶滿意 度n 品牌市場價(jià)值財(cái)務(wù)面n 凈資產(chǎn)回報(bào)率n 銷售凈利率n 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過程導(dǎo)向(+) 正面影響( + )( + )( + )績效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略98 業(yè)務(wù)流程 KPI 責(zé)任部門 KPI 責(zé)任個(gè)人 KPI企業(yè)核心競爭能力責(zé)任部門競爭能力員工個(gè)人競爭能力 管理流程 KPI 責(zé)任部門 KPI 責(zé)任個(gè)人 KPIn 績效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系n 績效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制n 績效管理指標(biāo)是個(gè)人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程 并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合99問題二：指標(biāo)繁多，而且沒有明確目標(biāo)值KPI指標(biāo) 自檢情況 上級(jí)主管評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 自檢情況 上級(jí)主管評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)任務(wù)完成率 質(zhì)量管理體系貫徹情況施工服務(wù)任務(wù)完成率 設(shè)計(jì)任務(wù)完成質(zhì)量配合采購任務(wù)完成率 施工服務(wù)任務(wù)完成質(zhì)量配合項(xiàng)目成本控制完成率 標(biāo)書完成質(zhì)量標(biāo)書完成率 配合采購任務(wù)完成質(zhì)量配合投標(biāo)，競標(biāo)完成率 配合項(xiàng)目成本控制完成質(zhì)量勞動(dòng)生產(chǎn)率 質(zhì)量獎(jiǎng)懲情況員工素質(zhì)與敬業(yè)精神 技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃核心員工收入比率 技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目完成情況員工培訓(xùn)完成情況 技術(shù)創(chuàng)新成果應(yīng)用情況員工流失率 /納新率 申報(bào)專利或成果數(shù)量員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新情況 業(yè)務(wù)建設(shè)情況為院培養(yǎng)和輸送人才率 綜合治理情況無形資產(chǎn)歸檔率 綜合安全率無形資產(chǎn)使用控制率 員工違章率固定資產(chǎn)臺(tái)賬 精神文明建設(shè)固定資產(chǎn)完好率工作環(huán)境管理狀況設(shè)計(jì)科室KPI摘錄： 沒有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來源于自評(píng)和上級(jí)主管的主觀印象！返回 100問題三：對定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性 對職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo) ，缺乏對工作績效信息的 收集、整理和分析 系統(tǒng)，從而造成考核過程中憑感覺和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過程流于形式現(xiàn)狀描述1. 在 5月 31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)。準(zhǔn) 評(píng)分本崗位職責(zé)范圍內(nèi)目標(biāo)（計(jì)劃、任務(wù)）完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、成本控制、技術(shù)革新）素質(zhì)40分考核標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分知識(shí)水平 本崗位應(yīng)知專業(yè)理論知識(shí) 15技能 實(shí)際操作能力 15工作態(tài)度 敬業(yè)精神、協(xié)作精神、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心10沒有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個(gè)評(píng)法武漢院年度考核表同時(shí)考核也沒有制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個(gè)人主觀因素的影響武漢院目前缺乏業(yè)績過程管理設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評(píng)價(jià)業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀描述 正確做法F 缺乏持續(xù)的績效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒有調(diào)整 績效計(jì)劃要么在年底績效評(píng)估時(shí)憑評(píng)價(jià)者 模糊的記憶 進(jìn)行調(diào)整，不能確?？冃畔⒌恼_性F 缺乏業(yè)績管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和 記錄 業(yè)績情況q 積極地 溝通 業(yè)績完成情況，跟蹤促進(jìn) 業(yè)績改進(jìn) 工作，以確保年終考核時(shí)沒有意外的結(jié)果q 設(shè)計(jì) 標(biāo)準(zhǔn)化 的管理匯報(bào)系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào)q 建立 管理信息系統(tǒng) ，來監(jiān)控業(yè)績，生成預(yù)算與實(shí)際對比的管理報(bào)告，使業(yè)績管理流程系統(tǒng)化，高效化103目標(biāo)管理前：F 2023年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對 部門 的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門考核辦法并未出臺(tái)；F 對 單個(gè)項(xiàng)目組 的組織績效考核缺失武漢院部門 /項(xiàng)目績效考核弱化 部門 /項(xiàng)目績效評(píng)價(jià) 人員績效評(píng)價(jià)F 實(shí)行目標(biāo)管理前，對部門考核缺失，尤其是管理部門和輔助部門；F 對專業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評(píng)價(jià)業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)由于考核點(diǎn)上的問題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評(píng)價(jià)業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評(píng)議院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相關(guān)單位測評(píng)能力測評(píng)集中歸納部門KPI人事封存KPI設(shè)置過于復(fù)雜，不具有操作性，同時(shí)目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無法評(píng)價(jià)考核維度過多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒有好的測評(píng)方法，實(shí)際沒有執(zhí)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)訪談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問題，跟沒有考核一樣評(píng)估目的？企業(yè)導(dǎo)向？個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)：105同時(shí)，業(yè)績評(píng)估周期過長考核維度 人員類型 周期 原因 用途績效和態(tài)度職能管理人員 季度 工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計(jì)算每月 /每季或每階段 /項(xiàng)目的績效工資的依據(jù)職能人員 季度一線管理人員 季度 工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線人員 月。核 3. 及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對部門進(jìn)行審計(jì)一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告?？己酥皇菢I(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績效考核流于形式92考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)制定績效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評(píng)價(jià)業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 武漢院現(xiàn)狀基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定 一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須 “增加武漢院價(jià)值 ”部門考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求與部門的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系 體現(xiàn)部門的工作重點(diǎn)， “如部門管理費(fèi)用 ”與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān) 包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作考核指標(biāo)沒有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn) 促使管理者集中注意力，為工作有限排序指標(biāo)繁多，重點(diǎn)不突出確?？梢院饬?計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來源以及信息采集計(jì)算渠道均要具備 定性指標(biāo)多93大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績資料來源：《武漢院調(diào)查問卷》只有 4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理近 3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績94問題一：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)沒有層層推動(dòng)至各個(gè)員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般員工部門主任經(jīng)營層?按照自身業(yè)績合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?反饋對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的意見，制定下一級(jí)的框架?現(xiàn)狀描述F 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工；F 對員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致T 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大T 晉升不是基于業(yè)績與能力考核T 沒有為員工指明發(fā)展方向，并針對性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃T 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善T 沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo)T 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)溝通功能評(píng)價(jià)功能…… 導(dǎo)致業(yè)績管理功能缺失90…… 進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)績管理程序經(jīng)營計(jì)劃院戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃資本計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營預(yù)算確定業(yè)績目標(biāo)值簽定業(yè)績合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績 為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù)R 職業(yè)生涯發(fā)展252。252。 組織設(shè)計(jì)應(yīng)該盡量避免調(diào)整的負(fù)面影響和引起大的震動(dòng)80同時(shí)，組織改革必須對現(xiàn)有管理文化、人員意識(shí)和管理能力有所突破q 管理文化傳統(tǒng)的突破167。 建立技術(shù)、項(xiàng)目管理、行政等多職系通道，鼓勵(lì)多方向發(fā)展面向市場167。 項(xiàng)目管理：完善職能，合理分工，強(qiáng)化功能167。寰球除了設(shè)立項(xiàng)目管理部以外，專門設(shè)立了采購部、施工部和費(fèi)控部，專門配合工程總承包項(xiàng)目中的采購和施工管理，以及成本控制和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)核算工作167。 （ ENR）全球最大的 225家工程承包商 （列 191） 200家設(shè)計(jì)公司 （列 194）1999年 167。 在全國設(shè)計(jì)行業(yè)中首批獲得 對外經(jīng)營權(quán) 及簽證通知權(quán)，對外業(yè)務(wù)迅速發(fā)展1994年 167。 主動(dòng)按照國際通行的模式開始設(shè)計(jì)體制、程序和方法的改革167。 計(jì)劃與經(jīng)營分開武漢院發(fā)展簡史武漢院發(fā)展簡史%%% %%%%10%20%30%40%50%60%70%組織框架不適應(yīng)市場環(huán)境和戰(zhàn)略項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)責(zé)不對等專業(yè)科室和生產(chǎn)管理部門職責(zé)劃分不合理決策執(zhí)行遲緩缺乏管理程序和管理工作標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)不夠 其它問題：您認(rèn)為本院組織結(jié)構(gòu)方面存在的主要問題是什么？66目錄q 組織構(gòu)架診斷F 組織現(xiàn)狀分析F 設(shè)計(jì)總體原則q 人力資源診斷F 績效考核F 薪酬體系F 其它職能F 初步建議q 企業(yè)文化診斷67項(xiàng)目組按武漢院的具體情況設(shè)計(jì)了任務(wù)模塊和執(zhí)行步驟，以確保各任務(wù)模塊相互匹配和組織體系的完善高效組織結(jié)構(gòu)方案績效考核和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的具體設(shè)計(jì)：部門職能、崗位設(shè)置及職責(zé)描述設(shè)計(jì)組織體系的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原理新組織須解決的主要問題愿景和戰(zhàn)略對組織體系的要求武漢院的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略武漢院組織現(xiàn)狀細(xì)化設(shè)計(jì)要求考核和激勵(lì)支持部門職能的履行管理流程的設(shè)計(jì)決定執(zhí)行流程的主體和程序 明確各部門在管理流程中的職責(zé)要求考核和激勵(lì)支持流程的執(zhí)行和高效依托流程保障考核和激勵(lì)的執(zhí)行68組織設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)地考慮影響武漢院競爭力的各項(xiàng)因素，最終目的是提高總體競爭能力提高總體提高總體競爭能力競爭能力內(nèi)部問題內(nèi)部問題q個(gè)體能力強(qiáng)，整體效率低q員工積極性低，小團(tuán)體意識(shí)強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向q由設(shè)計(jì)向工程公司轉(zhuǎn)型要求武漢院加強(qiáng)項(xiàng)目管理能力，培養(yǎng)資源整合能力市場環(huán)境市場環(huán)境q鋼鐵工程建設(shè)總體市場快速上升q客戶需求發(fā)生變化q工程項(xiàng)目性質(zhì)發(fā)生變化69市場環(huán)境要求武漢院進(jìn)一步完善組織運(yùn)作能力，以利用市場機(jī)會(huì)，求得更大成功市場環(huán)境特點(diǎn)q 市場容量保持增長F 鋼材品種的結(jié)構(gòu)調(diào)整和國內(nèi)鋼鐵企業(yè)的技術(shù)改造，鋼鐵工程建設(shè) 總體市場快速上升，基本是 “賣方市場 ”q 客戶需求發(fā)生變化F 工期緊，操作不規(guī)范（變更、資料）F 更加關(guān)注工期、成本、質(zhì)量，并開始不愿與更多的承包商打交道q 工程項(xiàng)目性質(zhì)發(fā)生變化F 冷軋、熱軋、連鑄連軋、彩涂、轉(zhuǎn)爐、爐外精煉、高爐等業(yè)務(wù)需求較大F 收益高、風(fēng)險(xiǎn)也大的 總承包 的形式得到越來越多的運(yùn)用， 工程越來越復(fù)雜化F 鋼鐵 設(shè)計(jì) 市場競爭日趨激烈，利潤率下降q 鋼鐵行業(yè)存在著周期性和不確定性核心成功要素q 高效運(yùn)作的組織能力和快速?zèng)Q策執(zhí)行能力F 在市場快速上升期，要求武漢院設(shè)法擴(kuò)大運(yùn)作能力，以爭取更大的經(jīng)濟(jì)效益，防備市場份額被擠壓F 對客戶要求能夠快速反應(yīng)q 市場預(yù)見能力F 由于鋼材市場結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整和總承包的興起，需要武漢院有較強(qiáng)的市場預(yù)見和判斷能力，抓住未來潛在市場的先機(jī)，獲取未來市場的技術(shù)和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)q 組織柔性F 防范鋼鐵行業(yè)周期性和不確定性風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)資源整合戰(zhàn)略能力70基于工程公司定位的發(fā)展戰(zhàn)略也要求武漢院培育和積累新的能力和資源國際工程公司的關(guān)鍵成功因素q 科研設(shè)計(jì)技術(shù)開發(fā)實(shí)力q 豐富的項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)q 雄厚的資金和強(qiáng)大的投融資能力q 跨國經(jīng)營的能力在快速發(fā)展市場中的競爭策略q 利用市場機(jī)會(huì)，擴(kuò)大市場份額1. 擴(kuò)大市場份額，利益最大化2. 擠壓競爭對手3. 經(jīng)驗(yàn)積累對武漢院的啟示q 運(yùn)作能力的提高可從內(nèi)外兩方面著手1. 提高內(nèi)部運(yùn)作效率：管理創(chuàng)新、技術(shù)模塊化、項(xiàng)目管理能力、組織能力2. 培育外部資源整合能力：項(xiàng)目管理能力、組織能力q 武漢院仍缺乏作為工程公司，特別是國際工程公司應(yīng)有的實(shí)力。 1984年167。營銷 人員 的技術(shù)水平應(yīng)不斷加強(qiáng)， 營銷人員的招聘或接收時(shí)應(yīng)確保有豐富的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)。q溝通方面的原因是即有制度上的原因，也有操作上的原因q營銷人員的 素質(zhì) 良莠不齊，有從來沒有進(jìn)行過設(shè)計(jì)的人員搞營銷的q設(shè)計(jì)人員 前期參與 項(xiàng)目少。 合同質(zhì)量不高167。 市場應(yīng)變能力不夠：分包167。 客戶服務(wù)167。 制定營銷計(jì)劃并組織實(shí)施167。員工認(rèn)為不能很好發(fā)揮作用的原因主要是服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)和人員素質(zhì)低問題：這些部