【正文】 薪酬激勵(lì)建議： 薪酬激勵(lì)原則 薪酬調(diào)整的管理 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 與激勵(lì)的掛鉤原則 內(nèi) 容 ? 年度獎(jiǎng)勵(lì)與公司年度經(jīng)營績(jī)效掛鉤，結(jié)合本人的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn) ? 總體薪酬激勵(lì)水平的確定考慮市場(chǎng)薪酬行情 ， 兼顧公司人事成本 ? 收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)為主，不參與長(zhǎng)期激勵(lì) ? 固定收入按崗位職責(zé)的重要性確定相應(yīng)的工資等級(jí) ? 年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司年度經(jīng)營績(jī)效的完成情況和崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定 ? 總部職能部門員工不參加上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ? 固定收入和年度獎(jiǎng)勵(lì)占總體收入的比例建議分別定位在 70%和 30%的水平 ? 固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 ? 年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績(jī)效的完成情況和該崗位直屬上級(jí)對(duì)其的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ? 本職工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率 ? 敬業(yè)精神和工作態(tài)度 37 CHALCO 根據(jù)埃森哲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下： 總部職能部門總經(jīng)理 總部職能部門員工 廠長(zhǎng) /研究院院長(zhǎng) 事業(yè)部各部門經(jīng)理 副廠長(zhǎng) /研究院副院長(zhǎng) 福利比例 年度獎(jiǎng)勵(lì)比例 長(zhǎng)期激勵(lì)比例 45% 50% 45% 45% 25% 30% 25% % % 10% 20% 8% 9% 9% 0% 工資比例 20% 50% 17% % % 中鋁上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成 38 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 ? 對(duì)中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 ? 對(duì)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 ? 薪酬激勵(lì)建議 ? 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 ? 實(shí)施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo) 39 CHALCO 業(yè)績(jī)考核不僅與薪酬體系的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整 其行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)確定的計(jì)劃和目標(biāo)。 總部職能部 門業(yè)務(wù)主管 總部職能 部門員工 工資 序列 工資范圍 (元 /月 ) 管理職級(jí) 3 4 5 6 8 7 9 總部職能部 門正 /副總經(jīng)理 下屬鋁廠 廠長(zhǎng) 總部職 能經(jīng)理 事業(yè)部部 門正 /副經(jīng)理 下屬鋁廠 副廠長(zhǎng) 目標(biāo)工資體系示意圖 ? 每個(gè)工資段分為若干個(gè)工資等級(jí) ? 員工工資晉級(jí)由原來的月工資等級(jí)向前晉升一至二級(jí) ? 工資晉級(jí)一般在每年年底進(jìn)行，依據(jù)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，由各級(jí)考 核人根據(jù)成績(jī)確定晉升級(jí)數(shù) 員工工資晉級(jí) 工資表年度調(diào)整 ? 整個(gè)工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整 ? 每年年底進(jìn)行調(diào)整，以便制定下一年度工資表 ? 調(diào)整依據(jù)： 同行業(yè)薪酬增幅水平 通脹水平 公司盈利狀況 ? 上市公司董事會(huì)確定年度工資預(yù)算 ? 總部人力資源部進(jìn)行具體的調(diào)整操作，并報(bào)薪酬管理委員會(huì)審議 目標(biāo)工資體系的調(diào)整 2 副總裁 1 總裁 18 CHALCO ? 上市公司的福利體系要具備市場(chǎng)機(jī)制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 ? 目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 ? 法定福利的設(shè)置和運(yùn)作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會(huì)福利保障 ? 公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊(duì) 伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入 上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。 影響目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的方面 ? 上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進(jìn)新的薪酬激勵(lì)體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機(jī)構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素 ? 在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致 ? 建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性 ? 基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動(dòng)因素要求，建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制 ? 市場(chǎng)的薪酬行情影響上市公司對(duì)薪酬水平的定位，尤其是對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位 上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展 企業(yè)的薪酬管理理念 組織的績(jī)效目標(biāo) 市場(chǎng)的薪酬情況 ? 薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)理念、內(nèi)容構(gòu)成和運(yùn)作機(jī)制要體現(xiàn)與國際慣例接軌 ? 建立業(yè)績(jī)考核體系，將薪酬激勵(lì)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成相聯(lián)系，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感 ? 中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵(lì)體系和激勵(lì)機(jī)制方面的成功經(jīng)驗(yàn)，建立起自己的薪酬激勵(lì)體系 14 CHALCO 目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵(lì)性和有效競(jìng)爭(zhēng)性等主要特性 。 ? 中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級(jí)別劃分工資等級(jí) ? 中鋁公司總部的工資等級(jí)分為 8級(jí)，下屬企業(yè)基本工資等級(jí)達(dá)到 36級(jí) ? 中鋁總部和企業(yè)的福利 /輔助工資占收入的比重分別達(dá)到 41%和 44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為 32% ? 工資等級(jí)的確定依據(jù)行政級(jí)別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對(duì)崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)及其市場(chǎng)價(jià)值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 工資等級(jí) 工資數(shù)額 高 低 低 高 工資線， 逐年上升 59% 56% 68% 41% 44% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際金屬行業(yè)平均水平 非福利收入 福利 / 輔助工資 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù) 2. SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（ 1998年） 3. 埃森哲分析 福利 /輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對(duì)比 基本工資結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 行政性的工資體系無法適應(yīng)市場(chǎng)情況下企業(yè)薪酬管理的要求 9 CHALCO 中鋁公司目前的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制不是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的支持。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的模式 ? 基于目標(biāo)的薪酬激勵(lì)體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長(zhǎng) /首席執(zhí)行官、總裁 /首席運(yùn)營官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、氧化鋁 /電解鋁分管副總裁和人事 /行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及績(jī)效貢獻(xiàn)與激勵(lì)的掛鉤原則 ? 對(duì)于目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系在未來上市公司的實(shí)施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時(shí)間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項(xiàng)目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系過渡的具體實(shí)施方案和操作細(xì)則 4 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 ? 對(duì)中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議 ? 上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核管理辦法 ? 薪酬激勵(lì)建議 ? 業(yè)績(jī)考核管理辦法和管理流程 ? 實(shí)施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績(jī)效指標(biāo) 5 CHALCO 中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對(duì)組織績(jī)效的要求。 ? 到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計(jì)小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完成了以下工作： ? 設(shè)計(jì)中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式 ? 設(shè)計(jì)在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描述 ? 設(shè)計(jì)在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程 ? 在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計(jì)上市公司總體的薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績(jī)考核管理辦法 ? 中鋁現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績(jī)的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵(lì)上的要求。通過引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵(lì)機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績(jī)效單元等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃奠定基礎(chǔ) ? 設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績(jī)考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： ? 提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系 ? 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績(jī)考核的管理辦法和管理流程 3 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系（續(xù)）。 中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題 在要素構(gòu) 成方面 構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績(jī)效直接聯(lián)系的變動(dòng)收入比重偏低，欠缺有效的激勵(lì)力度 在工資的掛鉤原則方面 固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利 /輔助工資收入主要與行政級(jí)別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場(chǎng)價(jià)值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展 在獎(jiǎng)勵(lì)分 配方面 在變動(dòng)收入中，缺乏以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情 在長(zhǎng)期激 勵(lì)方面 變動(dòng)收入中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系在一起 6 CHALCO 目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利 /輔助工資以及變動(dòng)收入部分的獎(jiǎng)金。 ? 中鋁公司的獎(jiǎng)金數(shù)額取決于獎(jiǎng)金基數(shù)和獎(jiǎng)金系數(shù) ? 獎(jiǎng)金基數(shù)與公司 /下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)職位級(jí)別高低評(píng)定，高職位對(duì)應(yīng)較高系數(shù) ? 經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計(jì)劃 ? 崗位的獎(jiǎng)金分配取決于職位級(jí)別，而不是業(yè)績(jī)表現(xiàn) ? 缺乏健全的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系支持 獎(jiǎng)金系數(shù) 獎(jiǎng)金數(shù)額 高 低 低 高 獎(jiǎng)金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動(dòng) 資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果 公司獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 缺乏以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性 10 CHALCO 與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)要素。 目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的主要原則 合法性 有效競(jìng)爭(zhēng)性 – 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵(lì)體系，引進(jìn)可操作的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法 – 薪酬激勵(lì)體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵(lì)成分和灰色收入成分 激勵(lì)性 – 加大變動(dòng)收入的比重，明確業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，強(qiáng)化激勵(lì)力度 – 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來 公平性 – 固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定 – 收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤 – 參照其他海外上市公司對(duì)高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出 與公司戰(zhàn)略 的匹配性 – 目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) – 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運(yùn)營成本的戰(zhàn)略相一致 1 4 3 2 5 15 CHALCO 中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系包括固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)收入三個(gè)部分。 目標(biāo)福利體系 法定福利 – 養(yǎng)老保險(xiǎn) – 醫(yī)療保險(xiǎn) – 失業(yè)保險(xiǎn) 公司福利 – 補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 – 公司假期 – 福利補(bǔ)貼 – 公司向高級(jí)行政人員提供的福利 法律規(guī)定的基本福利，用以向 員工提供基本的社會(huì)福利保障 上市公司根據(jù)公司薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍 – 法定假期