某集團(tuán)薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)規(guī)范(文件)
【正文】 哪些正在爭(zhēng)取或可能與海格合作● 能夠經(jīng)常根據(jù)轄區(qū)特點(diǎn)，對(duì)轄區(qū)內(nèi)渠道規(guī)劃建設(shè)的 KPI考核指標(biāo)，如多線產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、渠道質(zhì)量、銷(xiāo)量 /銷(xiāo)售額指標(biāo)等提出建議● 對(duì)轄區(qū)內(nèi)渠道狀況了如指掌，選擇明確的目標(biāo)渠道進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展 ,特別是針對(duì)海格新產(chǎn)品 /服務(wù)● 根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)建立良好的代理渠道結(jié)構(gòu)（地域、行業(yè)、多線產(chǎn)品組合等）有鮮明的見(jiàn)解和良好的預(yù)測(cè)● 能夠針對(duì)海格既定的年度業(yè)務(wù)目標(biāo) (經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和新產(chǎn)品 /服務(wù) )及發(fā)展方向，制定轄區(qū)渠道拓展的整體規(guī)劃，特別是針對(duì)海格新產(chǎn)品 /服務(wù)的合理渠道布局● 制定具體可行的合作伙伴（渠道代理 /終端商用客戶(hù)）年度發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施推進(jìn)時(shí)間表， 對(duì)海格目標(biāo)行業(yè) /客戶(hù)群的特點(diǎn)、發(fā)展和變化很了解，并能提出向新行業(yè) /客戶(hù)群滲透的拓展計(jì)劃（針對(duì)商用產(chǎn)品 /服務(wù)）● 參與轄區(qū)年度銷(xiāo)售預(yù)測(cè)的決策，并能夠?qū)⑤爡^(qū)總體銷(xiāo)售指標(biāo)進(jìn)行分解● 全面掌握轄區(qū)內(nèi)渠道代理的經(jīng)營(yíng)狀況及其它市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，提前發(fā)出預(yù)警幫助海格規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和作出準(zhǔn)確的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)● 主動(dòng)總結(jié)自己在業(yè)務(wù)拓展、渠道規(guī)劃方面的經(jīng)驗(yàn)，并記錄成內(nèi)部培訓(xùn)資料，并能夠以培訓(xùn)、講座等形式做知識(shí)轉(zhuǎn)移，以協(xié)助其它員工的發(fā)展 柏明頓范例范例XX公司招聘專(zhuān)員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表說(shuō)明： 14級(jí)的描述此處略 ,左欄涂黑者為要求達(dá) 到的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。426450 16 826850 32 第五步 :確定同一薪等的級(jí)數(shù)確定級(jí)數(shù)的主要參考因素 :◆ 企業(yè)文化 :多級(jí)小差還是少級(jí)大差◆ 員工職業(yè)規(guī)劃大致的年限◆ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)下員工能力成長(zhǎng)所需時(shí)限第六步 :確定級(jí)差比例與級(jí)差差額參考薪酬晉升階梯數(shù)目要求，我們?cè)O(shè)定以各職等薪酬中值的 %為級(jí)差。如 C所示。試用期 ,各種情況下的崗位變動(dòng)對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整策略， 變動(dòng)類(lèi)型 工資調(diào)整策略新崗位職等高于變動(dòng)前崗位職等調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)的薪等，薪級(jí)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)薪等中不低于變動(dòng)前標(biāo)準(zhǔn)工資水平的較低薪級(jí)。 為避免帶來(lái)員工動(dòng)蕩，套改前后基本保持一致或略高于現(xiàn)狀個(gè)別員工原有薪資與新的薪等薪級(jí)相差較大時(shí) ,將采用逐步調(diào)整的策略 。 ◆ 試用期過(guò)后，按后面的薪酬晉升降級(jí)調(diào)整權(quán)限進(jìn)行定級(jí)。如箭頭 D所示。◆ 薪等內(nèi)降級(jí)：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒(méi)有變化的情況下的薪酬降級(jí)，如右圖箭頭 B所示。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)劃分職務(wù)等級(jí)第二步：劃分薪等薪等 人力部 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 銷(xiāo)售部 生產(chǎn)部 技術(shù)部 供應(yīng)部1/800分經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理總工程師2/750分經(jīng)理 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 經(jīng)理 高級(jí)工程師3/700分績(jī)效主管 總帳會(huì)計(jì)成本會(huì)計(jì)策劃主管推廣主管ME/IE 經(jīng)理4/650分招聘主管 設(shè)計(jì)師 業(yè)務(wù)員 工程師5/600分出納 客戶(hù)服務(wù) 組長(zhǎng) 采購(gòu)員6/550分勞資文員將職等進(jìn)行微調(diào)與合并，確定各等級(jí)的中心分?jǐn)?shù)并劃分薪等第三步：確定各薪等的中心值現(xiàn)有薪資總額 247。范例按上圖我們得出以下數(shù)據(jù)結(jié)論：該員工比期望的能力素質(zhì)要求綜合得分為 +3，根據(jù)公司晉升規(guī)定： ≥3 分時(shí)晉升一級(jí)，即升為高級(jí)招聘專(zhuān)員PMT范例1能力素質(zhì)與薪酬等級(jí)能力檔次 分?jǐn)?shù)范圍能力級(jí)別 分?jǐn)?shù)范圍 假設(shè)某崗位 N為 751檔 分?jǐn)?shù)＜（ N8）1級(jí) 分?jǐn)?shù)＜（ N12） 分?jǐn)?shù)＜ 632級(jí) （ N12） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤（ N10）63≤ 分?jǐn)?shù) ≤653級(jí) （ N10）＜分?jǐn)?shù)＜（ N8）65＜分?jǐn)?shù)＜ 672檔 （ N8） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤ （ N1）4級(jí) （ N8） ≤ 分?jǐn)?shù)＜（ N6）67≤ 分?jǐn)?shù)＜ 695級(jí) （ N6） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤（ N3）69≤ 分?jǐn)?shù) ≤726級(jí) （ N3）＜分?jǐn)?shù) ≤（ N1）72＜分?jǐn)?shù) ≤743檔 （ N1）＜分?jǐn)?shù)7級(jí) （ N1）＜分?jǐn)?shù)＜（ N+2）74＜分?jǐn)?shù)＜ 778級(jí) （ N+2） ≤ 分?jǐn)?shù) ≤（ N+6）77≤ 分?jǐn)?shù) ≤819級(jí) （ N+6）＜分?jǐn)?shù) 81＜分?jǐn)?shù)第三部分三大設(shè)計(jì)技術(shù)等級(jí)設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 調(diào)整設(shè)計(jì)員工甲 員工乙員工丙工資標(biāo)準(zhǔn)第三部分三大設(shè)計(jì)技術(shù) 之一—— 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)請(qǐng)記?。盒匠昕傤~的多少更大意義上是具有保健作用
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