【正文】 流程面 3. 生產(chǎn)周期效率 5% 10% 20% 學習 面 4. 新產(chǎn)品占營業(yè)額比例 5% 10% 20% 薪酬與績效契合 績效考核的獎懲管理運用 ? 薪酬調(diào)整 （ 即部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤 、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤 ） ? 績效工資發(fā)放 ? 職務晉升 （ 降 ） ? 任職資格等級調(diào)整 ? 培訓發(fā)展 ? 責任 、 權利平臺增擴 ? 接班人培養(yǎng) ? 《 績效考核手冊 》 的編寫 ? 十佳員工 、 優(yōu)秀主管 、 優(yōu)秀團隊評比 A．員工培訓 管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需求分析時，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓，培訓什么的主要依據(jù)。 D．人事調(diào)整 人事調(diào)整必須嚴格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來，做到人員有出有進，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評； E．薪資調(diào)整 將工作成果與目標比較，可以考察得出員工工作績效如何，以及員工之間的績效比較，之后根據(jù)績效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（ 2）以預先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情況如何支付或以團隊和組織的業(yè)績來決定；（ 3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標分享、小組激勵等多種形式。嚴格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎，培養(yǎng)了每個人的責任心和負責態(tài)度。不可忽視，同時更要重視人本管理思想。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設計 四、繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務 特點：該教育與公司業(yè)務相關的職后教育或為本科、碩士、博士學歷教育 五、購房購車貸款（贈款）計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設計 得到高層領導批準，并有預算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價； 邀請顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實施計劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實情況和原因； 組織項目小組對項目進行頭腦風暴分析； 了解市場和競爭對手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導資料、提升公司整體對項目的認識； 落實后續(xù)跟蹤，培訓和誤區(qū)對策。 :15:3503:15Feb2312Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 上午 3時 15分 :15February 12, 2023 1行動出成果，工作出財富。 03:15:3503:15:3503:152/12/2023 3:15:35 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 2月 12日星期日 上午 3時 15分 35秒 03:15: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , February 12, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 12日星期日 3時 15分 35秒 03:15:3512 February 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 2月 12日星期日 上午 3時 15分 35秒 03:15: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :15:3503:15Feb2312Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 2月 12日星期日 3時 15分 35秒 03:15:3512 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 03:15:3503:15:3503:15Sunday, February 12, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 3時 15分 35秒 上午 3時 15分 03:15: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :15:3503:15:35February 12, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , February 12, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 薪資管理變革趨勢 一、社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。但如果沒有這個基礎，直接進行柔性管理，效果會相反。將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如 MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。 薪資管理變革趨勢 ? 變化四： 彈性工資體系。 C．激勵員工 對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎勵。 l 部門獎金：部門經(jīng)理對那些超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模的員工給予獎金鼓勵。 l 新客戶開發(fā) : 在完成工作指標的情況下，是否達到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標準。 5檔打分體系的相應獎懲 ? A杰出（所有領域表現(xiàn)杰出） ? B優(yōu)秀（關鍵領域達成并超出） ? C尚可（多數(shù)關鍵領域達成） ? D改進（約半數(shù)關鍵領域達成） ? E淘汰（多數(shù)關鍵領域未達成） ? 10%（重點嘉獎，有晉升潛力） ? 20%（可獎勵或加薪 810%左右） ? 30%（可獎勵或加薪 5%左右） ? 20%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃） ? 10%（需擬定改進計劃或予以辭退） 以上績效結(jié)果應用，應根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的工作目標和指標 ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標沒有達到 。職位評價是 HR管理中操作難度很大的一項基礎工作。 實施復雜 ， 周期長 ， 所耗用的時間 、 費用非常大 。 是目前應用最為廣泛、 最精確 、 最復雜的職位評價方法 。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個因素等級之金錢價值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 1 、 簡單 、 快速 、 容易實施； 各職位很容易納入預先設立的職位結(jié)構中； 可提供一些判斷職位等級的標準 ， 容易與員工解釋每個職位的定位； 與薪資結(jié)構建立一致的關聯(lián)性 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復雜但是相對精確的體系 。 評點法 先將職位劃分出構成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分； 然后把各個因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準得出每一職位的具體等級。 薪資設計的流程：職位評價 ? 海氏系統(tǒng)法認為，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關系技巧等） 職務所承擔的責任（行動的自由度，職務對后果形成的作用，職務責任、授權等） 課堂討論：職位評價 Analysis Comparison 考慮職位因素 考慮整個職位 Job to Job 因素比較法 排列法 Job to Scale 評分法 分類法 職位評價介紹 職位評價方法 排序法或排列法 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進行評估。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計劃 設計 分析 結(jié)果 運用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說明 書 報告分 析結(jié)果并 指導運用 分析結(jié)果 分配進行 崗位分析 活動的責 任與權限 崗位分析活動 的組織與實施 崗位描述 工 作 標 準 工 作 權 限 工 作 關 系 職 務 名 稱 工 作 活 動 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學 歷 經(jīng) 驗 健 康 狀 況 體 力 力 量 運 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學 習 職位說明書的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應該） 5. 部門功能規(guī)劃 （應該） 6. 個人職位規(guī)劃 （應該） 撰寫崗位說明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認可 任職者起草 員工簽字 評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值 ? 為了設計與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎。