【正文】 能找，即使合理的借口也不應(yīng)該找。 ?管理中的木桶理論 木桶能裝多少水，不僅取決于最矮那一塊還取決于之間拼湊是否緊密，還取決于桶底。這一切，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作意識(shí)。一種是完成任務(wù)式，二種是撒嬌的方式，三種是纏綿式，四種是警告式的。多少人當(dāng)做主管，做著員工的事情。 中層執(zhí)行職責(zé) —計(jì)劃力 計(jì)劃：廣義理解：是確立目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案。 把每周工作羅列出來 ?又緊急又重要 ?不緊急但重要 ?緊急不重要的 ?不緊急不重要 緊急 重要 A又緊急又重要 B不緊急但重要 C緊急不重要的 D不緊急不重要 中層執(zhí)行職責(zé) —配置力 一是最少原則二是舒適原則 ? 案例 事情一忙就說加人，工作一多就說加人。 要記做重點(diǎn)員工的這些 ?貢獻(xiàn) ?委屈 ?重要日子 ?重大事件 ?經(jīng)典思想 案例 ?一個(gè)談戀愛的故事， 在同學(xué)會(huì)上記住了 “ 只要心是近的，最遙遠(yuǎn)的路也會(huì)縮短 ” 能產(chǎn)生哄鳴 中層執(zhí)行職責(zé) —教導(dǎo)力 ?看著下屬做得慢，就自己做。 不能改善下屬的素質(zhì)，就是你的責(zé)任。 如果你是導(dǎo)師，員工就會(huì)渴望你。 ? 三權(quán) “ 1供應(yīng)商選擇權(quán) 2采購計(jì)劃權(quán) 3采購作業(yè)權(quán) ” ? 對(duì)員工的事先和事后的約束上，規(guī)章制度是事先約束，問題不大，最突出是事后約束，獎(jiǎng)勵(lì)性的指令很快有效執(zhí)行，處罰性的往往難以執(zhí)行。 剛性約束，柔性約束（戴帽子看電影）小故事：小孩子倒垃圾， 快樂來源于比較，痛苦來源于比較 ? 選擇中產(chǎn)生了比較，比較中滿足了心理需求，滿足了就緩解管理沖突。） 同一個(gè)人在不同情境下也有不同的需要 —?jiǎng)討B(tài)化激勵(lì) 同一個(gè)人在同樣的情境下也有多元化的需要 多元化激勵(lì)。 ? 打招呼來看社會(huì)的變化，吃了嗎 =》 發(fā)了嗎？ =》 ? 強(qiáng)者的悲哀就在于環(huán)境變化了，他不愿意示弱，不愿意改變自己。提高自己的糾防力，有的人拿著工資重復(fù)去解決那些本來不應(yīng)該重復(fù)發(fā)生的問題。 3,以下原因先糾正 A，錯(cuò)誤在繼續(xù)進(jìn)行， B，重大緊急的對(duì)外事項(xiàng) C，權(quán)衡利弊得失，認(rèn)為先糾正有利的就先糾正。這種人能做副總經(jīng)理。 企業(yè)差錯(cuò)絕大部分都是重復(fù)性的錯(cuò)誤。 企業(yè)文化的塑造 。一個(gè)沒有統(tǒng)一價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大家都同意。 案例：兩個(gè)人同一學(xué)校同一文憑，在同一崗位，半年后一人升職了，另一人找到老板問為什么？老板很聰明，叫他到市場買菜 …… 高層管理人員的執(zhí)行力 ?高層管理人員的責(zé)任 決策力。 ? 向上司請(qǐng)示工作，不要帶著問題去請(qǐng)示，而要帶著方案去請(qǐng)示。第二種人，他就知道分析原因，為什么會(huì)漏呢？原來這設(shè)備拼湊的地方有間隙，這條間隙的裂縫越來越大，所以漏油，他不僅僅把地上的油掃掉，還把間隙調(diào)小，油就不漏了，但是分析問題的原因深度還沒夠，這種人能做員工或班長。 案例：倉庫把醬油發(fā)成醋，下次呢？下下次呢？ 怎么糾防？ 1，驗(yàn)證差錯(cuò)的真實(shí)性和嚴(yán)重性。 卓越的人要敢于引領(lǐng)變化。 要點(diǎn) ? 低成本激勵(lì) ? 多元化激勵(lì) ? 動(dòng)態(tài)化激勵(lì) ? 心里資源激勵(lì) 劉備 左宗棠與將軍下棋 ? 愿景激勵(lì) 肯德基出國學(xué)習(xí) 店長 ? 激勵(lì) 努力放在激勵(lì)人的將來行為上 ? 激勵(lì)的力量 =效價(jià) *期望 *時(shí)機(jī) *時(shí)限 *公平值 ? 效價(jià) =符合對(duì)方需要的內(nèi)容與方法。 馬斯洛的需要理論： 不同的人有著不同的需要 — 的差異化激勵(lì) 。只要堅(jiān)持正確的的道理，你不要怕得罪他，你要怕他就是真老虎，你不怕他就是紙老虎。 員工水平高，往往不遵守紀(jì)律怎么辦？加強(qiáng)監(jiān)控力 中層執(zhí)行職責(zé) —監(jiān)控力 ? 首先人就是自私的，成人達(dá)已，成已達(dá)人。 激勵(lì) —自動(dòng)自發(fā)地去改善。 不能提高下屬水平，就是你的責(zé)任。 苛希納定律 ?案例 重慶檢驗(yàn)員的問題 合適的人放在合適的位置 合理的配置不僅能減少成本問題還能減少?zèng)_突問題 責(zé)人者永遠(yuǎn)不會(huì)進(jìn)步、責(zé)已者早晚都會(huì)成功 不需要你看到別人沒用，而需要讓別人看到你有用 中層執(zhí)行職責(zé) —溝通力 建立員工分類檔案，進(jìn)行員工分類分析是所有職業(yè)化管理者的基礎(chǔ)工作 根據(jù)工作的可取代性分為：人手，人才，人物， 員工溝通是不是要?jiǎng)又郧椋瑫灾?jīng)理？人有感性與理性之分，你對(duì)理性能人動(dòng)之以情，他不買你的情，你對(duì)感性的人曉之以理，他不認(rèn)你這個(gè)理。 ?天橋上的乞丐， 10=》 5=》 1=》 ?時(shí)間資源是有限的，所以可做可不做的不要做。 ?企業(yè)管理問題可以分兩類，一是可以定量化，一是不可定量化的， ?能定量的必須定量化，不可定量化的只好定性化，能定量化的要講究管理技術(shù)，定性化的要講究管理藝術(shù) 線性規(guī)劃 ?線性規(guī)劃是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)最重要的分支，理論上最完善，實(shí)際應(yīng)用得最廣泛。問題在于，他從業(yè)務(wù)員變?nèi)f了管理者，但還像業(yè)務(wù)員那樣在當(dāng)銷售經(jīng)理。 ?表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一下來，制訂成標(biāo)準(zhǔn)化，唯一性的表達(dá)方法來練習(xí)。 很多人說中國企業(yè)家是打著麻將起來的，頂住上家的，壓住下家的，盯住對(duì)家的，自己胡不倒，大家一塊死。如果眼看領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)，我提醒了 100遍，他不糾錯(cuò)最后出了錯(cuò)，那是我大錯(cuò)特錯(cuò)，總而言之領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)不會(huì)錯(cuò)，這句話絕對(duì)不會(huì)錯(cuò)。 革除四大陋習(xí)二： 我不會(huì) 酒店服務(wù)員的故事 =》 職業(yè)習(xí)慣 =》 “現(xiàn)在我們已經(jīng) 練出來了 ” 熟能生巧，習(xí)慣成自然 管理是盯出來的，技能是練出來的 操場上面多流汗 戰(zhàn)場上面少流血 學(xué)習(xí)的內(nèi)容可分為： 事理 需要點(diǎn)撥 觀點(diǎn) 需要灌輸 知識(shí) 需要傳授 技能 需要練習(xí) 小游戲：杯里放回形針 =》 放顏色 =》 精神價(jià)值 中國企業(yè)競爭告別顯能競爭時(shí)代而轉(zhuǎn)入潛力競爭時(shí)代。另一個(gè)班長管的設(shè)備干干凈凈，找了 30多雙都沒有臟的。 宣貫時(shí)有力度有密度 =理解執(zhí)行才有深度 +行動(dòng)有高度 創(chuàng)造性的故事 懂事長從外地回來帶的禮物，放在辦公室，一會(huì)打電話給總經(jīng)理， “ 周總晚上有飯局，趕快給家里請(qǐng)假，對(duì)了把辦公室的禮物帶來， ” 一看，是香水口紅，可是參加飯局的是男的，原來這是懂事長做事的精細(xì)之處。第一個(gè)年青人他還是石匠，還是拿著 15塊錢的工資 ，（員工比待遇而不比貢獻(xiàn)） 第二個(gè)年青人成了當(dāng)?shù)赜忻慕ㄖ?，第三個(gè)年青人成了萬人敬仰的牧師。一個(gè)高效的執(zhí)行者，不僅要講大道理，大原則，更好針對(duì)具體對(duì)象，貼近具體事體，采取具體措施，才能取得實(shí)際成效。原因找到了，可是怎么解決呢？ 我們有多少管理干部去這么解決的，把員工召集起來開個(gè)會(huì)， “ 各位，我們這條生產(chǎn)線，每天下午 45點(diǎn)，質(zhì)量合格率是明顯地下降，我知道你們有小孩，