日化企業(yè)如何為優(yōu)異的績效而管理(文件)
【正文】 績效進行考察時，能夠依賴其全年的表現(xiàn)； ?保存動態(tài)記錄，可以得到下屬不斷改進績效的具體實例。 例子：長城科技公司的強制分布法 ? 企業(yè)背景： 組建于 98年 3月，香港 H股上市公司，主要業(yè)務為開發(fā)、生產計算機硬盤驅動器，擁有來自美國、馬來西亞、香港和內地的員工約 20， 000人。 績效評價方法 6—— 360度反饋法 誰是最合適的評價者？ ?直接上級 ——在大多數(shù)績效評價方法是主要的評價者。 績效評價方法 6—— 360度反饋法 ?工作績效評價委員會 ——一般由員工的直接上級和 3—4位其他方面的管理人員共同組成。 缺點： ? 大信息量意味著收集和處理信息的成本高； ? 有導致機械地追求文字材料的趨向； ? 所運用的評分方法同樣存在缺陷； ? 經常會面對來自不同渠道、相互矛盾的信息。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息 發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足 。 ?以足球比賽、欠費管理為例。 ? 他們認為你的辦法行不通。 ? 他們認為自己正在做這項工作。 ? 他們的不良績效并未得到消極結果。 ? 沒有人能夠做這項工作。 ?針對未來績效的改進，要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進。 ?只有在新舊崗位相似的情況下，績效才能作為升遷的基礎。 培訓員工必需具備的知識、技能和態(tài)度。 管理者和員工就績效目標、內容進行階段性回顧與檢查，辨別為達到期望績效所需要改善的方面，共同完成績效目標的過程。 獎勵的內涵 。 例如，贊揚員工，對員工的興趣、家庭問題或其他切身的事表示個人的關心等 。 ?應該是經常而且持續(xù)的工作； ?不應拖到年度考績面談時才做； ?也不應該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 ?員工的晉升意愿。 績效改進考核與薪酬考核的比較 為薪酬管理所做得考核 為改進績效所做的考核角度 向后，尋找錯處 向前，問題解決方式 評價表，整體表現(xiàn) 過程，細節(jié)表現(xiàn)重點 行為 結果與行為比較對象 其他員工 工作標準與目標心理感受 威脅性 推動性結果 得—失 得—得 績效改進考核 三、改進方法 使員工視工作為重要的事。 績效改進考核 二、指導思想 ?強調結果導向，工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績效或工作績效的改進上。 ? 他們的個人局限性使工作無法進行。 ? 他們因為做了他們應該做的事而受到處罰。 ? 他們認為另一些事情更重要。 ? 他們不知道如何做這項工作。 ?系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴重、溝通不暢和設備不足等 。 暈輪效應 1）對下屬的某一績效要素的評價較高，會導致你對該員工的其他要素也評價要高；反之亦然。 典型用法 1）運用某種形式的評分表以無記名方式向經理、客戶、供應商和同事收集信息； 2）評分表由人工或計算機程序分別進行匯總； 3）員工和經理就評價情況進行交流。 ?同事 ——適用于工作小組穩(wěn)定，并且工作相互影響的情況，如團隊、質量圈。結果，有 80%的員工的績效評價等級都在第 4級上。 例子： 長城科技對 PMC部門主管績效的評價 責 任 目 標 關 鍵 事 件安排工廠的生產計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產計劃系統(tǒng)；9月份指令延誤率降低了10%；機器利用率提高了25%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小9月原材料庫存成本上升了1 5%；“A”和 “B”部件的訂購富余了20%；而 “C”部件的訂購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維護保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞 績效評價方法 5—— 強制分布法 假設： 所有群體中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布。 績效評價方法 4—— 關鍵事件法 含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來。 績效考核方法 3—— 目標和標準評價法 含義： MBO， 根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標準來度量員工績效的方法。 典型用法： 將需要進行評價的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去；運用表格對下屬就某要素進行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 典型用法：人力資源部給經理提供一種標準的“通用”表格，因此對公司中的每個人都是以同樣的方法進行評價；經理們被要求定
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