企業(yè)組織變革與創(chuàng)新管理(文件)
【正文】 參與者將積極投入執(zhí)行改革 ， 並將他們所知的相關(guān)訊息整合在改革計劃中 若參加者設(shè)計一個不當?shù)母母镉媱?,可能會變的相當耗時 協(xié)助 +支持 人們因適應(yīng)問題而抗拒 此為協(xié)助員工調(diào)適之最佳方法 可能昂貴且耗時 ,仍徒勞無功 談判 +同意 有人會因變革失去利益 ，而他們卻有足夠的抗拒力量 較為容易的方法 ，以避免強大的抗拒力量 若要藉著談判使他人順從 ， 可能要付出相當大的代價 操弄 +收編 其他技倆都行不通或太昂貴時 較快速且較不費力的方法 如果對方覺得被擺弄 ,可能留下日後的問題 明示 +強制 時間緊迫且改革者握有大權(quán) 快速解決可克服任何形式的抗拒 若引起反感可能是險棋 變革管理與創(chuàng)新 27 克服變革抗拒的方法 2 ? 力場分析 (forcefield analysis) ? 在大多數(shù)變革的情境中，必定存在一些 有利於變革的力量 ，亦存在一些 抵抗變革的力量 。 ?OD重視個人與組織的成長 ， 強調(diào)合作及參與 的過程以及 不恥下問 的精神。 ? 整個 組織與其設(shè)計方式皆會影響組織內(nèi)個人 與 群體的行為 。 變革管理與創(chuàng)新 33 組織發(fā)展管理模式 影響 集中 導(dǎo)致 受限於 提供 跟著 回饋 回饋 變革管理與創(chuàng)新 34 組織發(fā)展的技巧 1 ? 敏感性訓(xùn)練 (sensitive training)[實驗室訓(xùn)練(laboratory training) 、 會心團體 (encounter groups) 、 T團體 (Tgroups) 、 訓(xùn)練團體 (training groups)] ? 經(jīng)由非結(jié)構(gòu)性的 團體互動 ， 來改變行為的訓(xùn)練方式 。 變革管理與創(chuàng)新 35 組織發(fā)展的技巧 2 ? 程序諮商 (process consultation) ? 藉由 外界顧問 的協(xié)助 ， 幫助管理者去知覺及瞭解各種需耍處理的程序事件 。 變革管理與創(chuàng)新 37 案例 ? 畢業(yè)專題成果展 … ? 拳擊過五關(guān) vs. 正常操課 ? 行政體系官僚 vs. 以客為尊 變革管理與創(chuàng)新 38 文化的層次 1 無形層次 ― 核心文化 (core culture) 內(nèi)涵 價值觀 信念 假設(shè) 來源 願景假設(shè) 與 創(chuàng)始人的獨特見解 組織創(chuàng)立時期，員工根據(jù)所獲得經(jīng)驗對未來展望的看法 變革管理與創(chuàng)新 39 文化的層次 2 有形層次 ― 可觀察的文化 (observable culture) 符號 (symbols) 是一個物件、行為 、 品質(zhì)或事件，透過這些東西可以向他人傳遞某種意義。 例如 ， 畢展開幕晚會 … 變革管理與創(chuàng)新 41 組織文化的內(nèi)容 (Geert Hofstede) 變革管理與創(chuàng)新 42 組織文化的功能 變革管理與創(chuàng)新 43 促成組織文化形成的因素 1 (history): 員工對公司歷史的覺察與認知建立了公司文化，現(xiàn)在「這裡的做事方式」經(jīng)常是以前如何做的延伸。 新進社會化可 減少來自新加入者對組織的威脅 ，同時 可 讓新進員工知道組織對他們的期望 。 ?例如 ， 對於能夠堅持到底，有能力找出客戶需求，且去滿足的需求的人，其報酬會持續(xù)增加 — 銷售導(dǎo)向的公司 變革管理與創(chuàng)新 48 組織文化的分類 : 這類型的文化需要 大賭注的決策 ，在度過漫長的期間後才能獲悉結(jié)果。 ? 組織 表現(xiàn)平凡或更差 。 ? 強勢文化可取代管理上的規(guī)章制度，約束員工之行為。 ? 調(diào)和組織再造與全面品質(zhì)管理 ? 徹底改變繼以持續(xù)改進 變革管理與創(chuàng)新 55 壓力 (stress) ? 指個人在面對與期望事物有關(guān)的機會、限制或要求時， 知覺到這個結(jié)果很重要 ，但又充滿不確定性所 處的一種動態(tài)狀況。 ? 只替 80﹪ 的時間作規(guī)劃 ，留下 20%的時間給原先沒料到的事。 ? 讓別人知道你願意和他們 合作 ，但你有 自己的想法 。 ? 重新設(shè)計工作 或 新的任務(wù)指派 以創(chuàng)造新的工作 挑戰(zhàn) 。 ? 組織僱用一位 協(xié)調(diào)員以評估員工的問題 ，僅 提供充分的資訊介紹員工至適當?shù)臋C構(gòu)或診所接受診斷 。 ? 學(xué)習(xí)型組織 ? 偵測到錯誤時，組織會 徹底檢討 現(xiàn)行的目標、政策以及慣用的程序。 ? 在 沒有批評或懲罰 的壓力下，成員得以 坦誠開放地進行各種 溝通 。 演講完畢，謝謝觀看！ 。 變革管理與創(chuàng)新 78 傳統(tǒng)組織轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織 ? 建立策略 ? 管理階層 必須明確表現(xiàn)出對於 變革創(chuàng)新 以及 持續(xù)改進 的 決心 ? 重新設(shè)計 組織結(jié)構(gòu) ? 扁平化 、減少或合併部門、引進 跨功能團隊 、提高組織 成員間的互動 、 降低成員間的界限 。 ? 組織成員 放棄以往慣用思考或處理事務(wù)方式 。 變革管理與創(chuàng)新 72 創(chuàng)新管理 ? 創(chuàng)造力與創(chuàng)新 ? 創(chuàng)造力 (creativity)： 將既存的事物以不同方式加以組合 ? 創(chuàng)新 (innovation)： 將創(chuàng)造力的結(jié)果轉(zhuǎn)化為一個有用的商品、服務(wù)或生產(chǎn)方法 ? 激勵創(chuàng)新 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 組織文化 ? 人力資源管理 變革管理與創(chuàng)新 73 激發(fā)創(chuàng)新的變數(shù) — 組織結(jié)構(gòu) ? 有機式組織 ? 較少的規(guī)則以及更大的分權(quán) ? 豐富的資源 ? 單位間頻繁的交流 變革管理與創(chuàng)新 74 激發(fā)創(chuàng)新的變數(shù) — 文化 ? 接受模糊 ? 對不實際的容忍 ? 外控程度低 ? 對風(fēng)險的容忍 ? 對衝突的容忍 ? 注意結(jié)果而非手段
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