中國電信企業(yè)文化診斷項目階段性成果匯報(文件)
【正文】 報（），是否向公司高層領導以訪談形式進行交流（）將階段性成果修改后，是否向公司高層領導以訪談形式進行交流（），是否向公司高層領導提交書面材料（）將階段性成果修改后，是否向公司高層領導提交書面材料（）謝謝您的大力支持！謝謝您的大力支持！33MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 根據(jù)文化手冊完善文化管理的組織構(gòu)架。 研究為了配合競爭力改進所需要的文化，并找到解決文化改進可能碰到的四大難點的辦法；216。傳統(tǒng)約束傳統(tǒng)約束 ：傳統(tǒng)形成的慣性以及人們對傳統(tǒng)的不同認識。能力約束能力約束 ：公司可能在能力資源上面臨建立一個全集團范：公司可能在能力資源上面臨建立一個全集團范圍的統(tǒng)一文化并進行有效管理的能力不足的約束。最大的是企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)問題。認同度也不同。因此，企業(yè)文化建設應關注的群體是高學歷的人群。理念理念 制度和規(guī)則制度和規(guī)則 行為行為重點27 統(tǒng)計中的重要發(fā)現(xiàn) — 關注具備三種特征的群體167。我們對問卷中的我們對問卷中的 97道問題進行排序，認同度最高的道問題進行排序，認同度最高的 8個問題都是理念問個問題都是理念問題，而認同度最低的題，而認同度最低的 10個問題都是行為問題。但各部門只對本部門職能負責，實質(zhì)的統(tǒng)一性差 …… 。領導干部多來自機關，“ 機關作風 ” 嚴重；近親繁殖，憑關系辦事；論資排輩現(xiàn)象嚴重，官本位思想嚴重，重規(guī)模不重效益，各部門之間互設壁壘，缺乏信息共享機制…… 。 ” 甘肅省公司領導 “ 我們會經(jīng)常對干部進行培訓，如 MBA培訓?！? 上海市公司領導超過 90%的被調(diào)查者支持以年薪制激勵領導人多于 80% 的 被調(diào)查者 認為企業(yè) “ 傾向于內(nèi)部選拔而不是社會招聘 ” 70% 左右的被 調(diào)查 者 認為評價依賴于領導好惡16 企業(yè)文化的現(xiàn)狀 —— 資源 “ 未來競爭歸根到底是人才的競爭。因為企業(yè)競爭力的分析框架被界定為 GREP，因此，文化診斷主要是看企業(yè)文化與GREP競爭力改進要求有什么差距。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構(gòu)架主要可以從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務（ P）、企業(yè)的企業(yè)家（ E）和企業(yè)的資源（ R）四個角度去分析。個人行為主要是個人做事的習慣，企業(yè)行為主要是企業(yè)制度。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了。針對中國電信集團公司、北京針對中國電信集團公司、北京電信及電信及 21個省級電信公司，代個省級電信公司，代表性抽樣發(fā)放了表性抽樣發(fā)放了 10009份企業(yè)文份企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷，實際回收有化診斷調(diào)查問卷，實際回收有效樣本為效樣本為 9711份，回收率達到份，回收率達到 %。中國電信企業(yè)文化診斷項目階段性成果匯報1匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化診斷與評價三、對企業(yè)文化建設的建議四、需要領導決策的事項2 一、企業(yè)文化診斷項目概述研究框架工作方法項目安排階段性成果3研究框架 — 研究思路戰(zhàn)略戰(zhàn)略（遠景、目標（遠景、目標 ）現(xiàn)有的競爭力結(jié)構(gòu)現(xiàn)有的競爭力結(jié)構(gòu)（（ GREP分析分析 )企業(yè)文化現(xiàn)狀企業(yè)文化現(xiàn)狀（理念和行為）（理念和行為）建立基于競爭力建立基于競爭力的企業(yè)文化的企業(yè)文化提升企業(yè)的競爭力提升企業(yè)的競爭力（（ GREP改進）改進）戰(zhàn)略目標實現(xiàn)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)認認定定和和改改良良文化診斷文化診斷文化建設文化建設認認 定定和和 改改進進4研究框架 — 研究方法 維 度 要
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