【正文】 合法性 有效競爭性 – 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法 – 薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分 激勵性 – 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度 – 建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來 公平性 – 固定收入的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定 – 收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤 – 參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出 與公司戰(zhàn)略 的匹配性 – 目標薪酬激勵體系要有效引導上市公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 – 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致 1 4 3 2 5 15 CHALCO 中鋁上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。 ? 中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù) ? 獎金基數(shù)與公司 /下屬企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù) ? 經(jīng)營目標的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預先制定的年度經(jīng)營計劃 ? 崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn) ? 缺乏健全的業(yè)績評價體系支持 獎金系數(shù) 獎金數(shù)額 高 低 低 高 獎金線，隨著經(jīng)濟效益而上下變動 資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果 公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制，不利于調(diào)動員工工作積極性 10 CHALCO 與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺乏長期激勵要素。 中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題 在要素構(gòu) 成方面 構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度 在工資的掛鉤原則方面 固定收入的確定標準不夠合理，基本工資和福利 /輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展 在獎勵分 配方面 在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情 在長期激 勵方面 變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起 6 CHALCO 目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利 /輔助工資以及變動收入部分的獎金。通過引進目標薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾砝砟詈托匠昙顧C制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ) ? 設(shè)計目標薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： ? 提出中鋁上市公司總體的目標薪酬激勵體系 ? 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標 ? 制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程 3 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。 ? 到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目標組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作： ? 設(shè)計中鋁上市公司總體的目標組織結(jié)構(gòu)模式 ? 設(shè)計在目標組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機構(gòu)設(shè)置、部門職責定義和關(guān)鍵管理崗位的職責 描述 ? 設(shè)計在上述組織機構(gòu)設(shè)置和部門職責界定下的關(guān)鍵管理流程 ? 在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法 ? 中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標薪酬激勵體系的模式 ? 基于目標的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長 /首席執(zhí)行官、總裁 /首席運營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁 /電解鋁分管副總裁和人事 /行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則 ? 對于目標薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細則 4 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標 5 CHALCO 中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。 ? 中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級 ? 中鋁公司總部的工資等級分為 8級，下屬企業(yè)基本工資等級達到 36級 ? 中鋁總部和企業(yè)的福利 /輔助工資占收入的比重分別達到 41%和 44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為 32% ? 工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴重 工資等級 工資數(shù)額 高 低 低 高 工資線， 逐年上升 59% 56% 68% 41% 44% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 中鋁總部 中鋁下屬企業(yè) 國際金屬行業(yè)平均水平 非福利收入 福利 / 輔助工資 資料來源： 1. 中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) 2. SARATOGA人力資源研究機構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（ 1998年） 3. 埃森哲分析 福利 /輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比 基本工資結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管理的要求 9 CHALCO 中鋁公司目前的獎勵分配機制不是以業(yè)績?yōu)閷?，缺乏目標體系和業(yè)績評價體系的支持。 影響目標薪酬激勵體系設(shè)計的方面 ? 上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織機構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素 ? 在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致 ? 建立以業(yè)績?yōu)閷虻氖杖敕峙錂C制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性 ? 基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標體系和相應(yīng)的激勵機制 ? 市場的薪酬行情影響上市公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位 上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展 企業(yè)的薪酬管理理念 組織的績效目標 市場的薪酬情況 ? 薪酬激勵體系的設(shè)計理念、內(nèi)容構(gòu)成和運作機制要體現(xiàn)與國際慣例接軌 ? 建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標的達成相聯(lián)系，強化員工對企業(yè)的責任感 ? 中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵體系和激勵機制方面的成功經(jīng)驗，建立起自己的薪酬激勵體系 14 CHALCO 目標薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性 。 總部職能部 門業(yè)務(wù)主管 總部職能 部門員工 工資 序列 工資范圍 (元 /月 ) 管理職級 3 4 5 6 8 7 9 總部職能部 門正 /副總經(jīng)理 下屬鋁廠 廠長 總部職 能經(jīng)理 事業(yè)部部 門正 /副經(jīng)理 下屬鋁廠 副廠長 目標工資體系示意圖 ? 每個工資段分為若干個工資等級 ? 員工工資晉級由原來的月工資等級向前晉升一至二級 ? 工資晉級一般在每年年底進行，依據(jù)工作業(yè)績評估，由各級考 核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù) 員工工資晉級 工資表年度調(diào)整 ? 整個工資表中的金額作適當調(diào)整 ? 每年年底進行調(diào)整，以便制定下一年度工資表 ? 調(diào)整依據(jù)： 同行業(yè)薪酬增幅水平 通脹水平 公司盈利狀況 ? 上市公司董事會確定年度工資預算 ? 總部人力資源部進行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會審議 目標工資體系的調(diào)整 2 副總裁 1 總裁 18 CHALCO ? 上市公司的福利體系要具備市場機制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入 ? 目標福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 ? 法定福利的設(shè)置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障 ? 公司福利的組成以提供補充保障、穩(wěn)定員工隊 伍和弘揚企業(yè)文化為導向，而非變相提高貨幣化收入 上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。 總體人事成本構(gòu)成示意圖 總?cè)耸? 成本 年度獎勵 長期激勵 工資 ? 根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平 ? 控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手 ? 根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本 ? 在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化 總體人事成本控制的原則 金額 福利 22 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標 23 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標 24 CHALCO 對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理 關(guān)鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則 ? 總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 ? 收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位） ? 固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于 20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定 ? 年度獎勵根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營績效目標的情況確定 ? 長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定 ? 董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在 20%、 15%和 65%的水平 內(nèi) 容 ? 固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 ? 年度獎勵的調(diào)整取決于公司股東大會 /董事會對董事長兼首席執(zhí)行官實現(xiàn)年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價