【正文】 產(chǎn)品銷售成本 、 資產(chǎn)負債等 。 93 如何修改績效考核系統(tǒng)才能使團隊成效最大化呢 ？ 下面是四項指導原則： ?考核系統(tǒng)的最終目的應該是幫助團隊，而不是高層經(jīng)理評估自己的工作進程。一套考核系統(tǒng)不僅僅是考核標準，也包括了使用這些標準的方法。 95 由于團隊負責橫跨幾個職能部門的價值傳遞過程（如產(chǎn)品開發(fā)、履行訂單、客戶服務），它必須制訂一套能考核整個過程的系統(tǒng)。 96 產(chǎn)品開發(fā)團隊可以使用的一種過程考核方法是考核人員配備水平，以確保需要的人員在所需之時配備齊全。職能部門優(yōu)秀是團隊優(yōu)秀的先決條件。我看到，許多團隊在開會討論考核系統(tǒng)和機制上花費了太多時間，而不是去討論如何工作。公司會發(fā)現(xiàn)，制訂一個計算機控制的 儀表盤 是很有用的，便宜的圖解軟件就能很容易地解決這個問題。 101 如果團隊沒有一個考核辦法來記錄工廠以及各分銷渠道中的存貨量 ， 哪個運營經(jīng)理愿意讓新產(chǎn)品開發(fā)團隊負責管理現(xiàn)有產(chǎn)品向新產(chǎn)品的過渡呢 ？ 如果沒有這些信息 ， 工廠可能不得不堆滿銷售不出去的舊產(chǎn)品 。知道了上月每次服務的平均時間上升 15%、服務拖延次數(shù)上升 10%，也就告訴了技術(shù)員為什么服務成本上升而客戶滿意度和利潤卻下降了。例如，很多產(chǎn)品開發(fā)項目關(guān)于某時需要某一特定專業(yè)人員的計劃做得很糟糕。 該團隊從七月一日開始工作 ， 計劃在第二年的二月一日推出新產(chǎn)品 。這不僅使瑪麗的加入顯得非常尷尬 ， 還導致整個計劃在前兩個月里就推遲了兩個星期 ?？偟膩碚f，團隊的考核系統(tǒng)是對團隊各成員多年來在其原職能部門中的考核標準的匯總（如風格設計、主體設計、動力系統(tǒng)、采購、財務等等）。而來自外形和車身設計部門的人說，與目前的車門把手相比，這種把手的生產(chǎn)并不復雜；推測把手的保修費用比原來高沒有確切依據(jù)。他說，由福特公司其他特許供應商制造的把手比已中標公司制造的把手的保修成本要低。 最后 ， 這個設計變化又回過頭來要求其它方面設計的變化 ， 使開發(fā)時間至少增加了一個星期 。 111 ?很多公司在跨部門團隊成立后沒有建立一套支持公司戰(zhàn)略的考核系統(tǒng)，使高級經(jīng)理最終能夠放心地真正向團隊授權(quán)。 讓團隊建立自己的考核系統(tǒng)的一個好處是 ， 來自不同職能部門的人員形成了一種團隊籍以高效運作的內(nèi)部共同語言 。 團隊成員往往在開始時以為已經(jīng)明白了本團隊的目標 ， 但當他們開始制定績效考核方法時 ， 才發(fā)現(xiàn)不是那么回事 。 （ 參見文后所附 制定過程考核方法 ） 115 ?接下來的會議中 ， 每個人都應該解釋他（ 或她 ） 所提出的考核指標的考核對象及其重要性 。 116 ?有些指標很快會被否決或者被采用。 118 ?當團隊考核指標通過了這個檢驗以后 ， 其考核系統(tǒng)就可以提交管理層進行審查了 。 但在項目進行過程中 ，工作重點是不斷變化的 ， 這就意味著考核系統(tǒng)也應該隨之變化 。 對于指導職能部門和跨部門團隊的考核系統(tǒng)也是一樣 。 經(jīng)理們可以將團隊制定考核系統(tǒng)的過程系統(tǒng)化 ， 他們也可以將最適用于特定問題的考核指標進行編類 ，但經(jīng)理絕對不要錯誤地認為自己知道什么指標最適合于團隊 。例如 ， 考核新的或獨特部件的百分比指標常常比考核絕對數(shù)量指標更有價值 。 :45:2023:45Feb234Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 下午 6時 45分 :45February 4, 2023 1行動出成果，工作出財富。 18:45:2023:45:2023:452/4/2023 6:45:20 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 2月 4日星期六 下午 6時 45分 20秒 18:45: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , February 4, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 4日星期六 6時 45分 20秒 18:45:204 February 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 2月 4日星期六 下午 6時 45分 20秒 18:45: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :45:2023:45Feb234Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 2月 4日星期六 6時 45分 20秒 18:45:204 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 18:45:2023:45:2023:45Saturday, February 4, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 下午 6時 45分 20秒 下午 6時 45分 18:45: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :45:2023:45:20February 4, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , February 4, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 120 制訂過程考核方法 制定過程考核指標有四個基本步驟： ?第一步確定滿足客戶需求的重要因素 ， 如時間 、成本 、 質(zhì)量 、 產(chǎn)品效果等； ?第二步繪制跨職能部門的結(jié)果傳遞過 ?第三步確定重要任務及成功完成過程所需要的能力； ?第四步設計考核這些任務和能力的指標 。但經(jīng)理們還是應該警惕這樣一個錯誤 ， 即假定一種標準能夠適用于所有情況 。 團隊也應該經(jīng)常審查輸入考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù) ， 以確保其準確性和及時性 。 ?在產(chǎn)品快要投入生產(chǎn)時 ， 產(chǎn)品開發(fā)前期適用的考核指標無疑會變得不合時宜 。在所有擬采用的指標被接受或?qū)τ写懻摰闹笜烁鶕?jù)下述原則進行檢驗之前，是不能夠做出最后決定的： 117 ?團隊的主要目標被包括在內(nèi)了嗎 （ 比如 ， 在 24小時內(nèi)填制訂單 ） ？ ?所有 越位 的情況受到監(jiān)控了嗎 ？ ?達到目標所需的重要變量 （ 如配備足夠的熟練員工以操作訂單輸入系統(tǒng) ） 受到考核了嗎 ？ ?管理層會批準現(xiàn)有系統(tǒng) ， 還是會進行改動 ？ ?是否有的指標會導致團隊在發(fā)生微小變化時就要改變行動 ？ 如果有 ， 刪除它 。 一個重要原則是 ， 沒有 無法回答的問題 。 另外 ， 下次開會時 ， 每個成員都應該提出兩到三個他 （ 或她 ）認為能最有效地監(jiān)控其職能范圍的考核指標 。 113 ?第一步 ， 團隊應制訂工作計劃 ， 作為完成項目所需的重要工作任務及職能的過程圖 。我將從最高經(jīng)理的作用開始談起。 110 ?什么考核方法能夠使團隊避免這種圍繞成本與外型的勝負之爭呢？一個可行的方法是：要有一個包含多項產(chǎn)品要素的衡量方法，如產(chǎn)品成本、外觀、服務、包裝等，使團隊能據(jù)此權(quán)衡利弊。 109 ?爭論過程中 ， 沒有人提出下面這個關(guān)鍵問題：新把手將會增加汽車的市場競爭力嗎 ？ 因為汽車新穎的設計將是競爭力的重要因素 ， 新把手可能使汽車吸引更多顧客 ， 這樣會得到比其高保修成本更多的補償 。另外，他們抱怨，采購和財務部門對把手設計在整個設計中的重要性認識不足。爭議的原因是，不同職能部門的人員對有關(guān)因素在產(chǎn)品成本和競爭力中的重要性的假設不一樣。讓我們回顧一下1991年福特汽車公司在開發(fā)一種豪華汽車時的情況。 那時 ， 從市場營銷部門到機械開發(fā)部門的人員都對包裝和生產(chǎn)的主要問題進行了最好的預測并做出了決策 。 104 ?這正是我在一個公司看到的情況 。但事實是，一個計劃晚了六個月且超預算 200萬美元不能告訴任何人出了什么問題以及怎樣才能改進。 ?例如，某季度利潤下降 8%，同時服務成本上升10%，并不能告訴客戶服務團隊的技術(shù)員下次服務時應怎樣改進。公司采用團隊工作法以后，團隊必須向那些持懷疑態(tài)度的高層或中層經(jīng)理證明，他們掌握的權(quán)力雖過渡到了團隊，但業(yè)務卻會有條不紊。 99 領(lǐng)導一個沒有簡潔、正確的指導方針的團隊就象駕駛一輛沒有儀表盤的汽車。長期以來， 考核帶來績效 的觀點激勵經(jīng)理們通過在經(jīng)營中加入越來越多的考核以加劇競爭，從而推動員工更努力地工作。雖然這些新部件本身也說明了更好的績效，但產(chǎn)品中包含這類部件越多，設計、整合、存貨、制造和裝配等方面的困難問題就會越多。與此相反，跨職能部門團隊工作方法的目的就是建立一個結(jié)構(gòu) —— 即團隊，以對整個價值傳遞過程負責。團隊最了解自己需要怎樣的考核系統(tǒng)，但也不能單獨由該團隊設計這個系統(tǒng)。當團隊遇到困難而不能自拔時，考核系統(tǒng)也能為高層經(jīng)理提供干預的方法。 對那些為客戶提供完整服務或產(chǎn)品的跨職能部門的團隊來說 ， 象訂單執(zhí)行 、 新產(chǎn)品開發(fā)等 ， 過程考核系統(tǒng)是非常重要的 。 更重要的是 ， 不能說明怎樣才能有所改進 。 91 目前多數(shù)公司仍在使用的傳統(tǒng)績效考核系統(tǒng)的主要作用是：把 好消息 收集起來 ， 使高層管理者能夠做出 正確決策 來讓下級貫徹 。傳統(tǒng)績效考核系統(tǒng)不僅不能支持這種團隊，而且具有潛移默化的損害作用。 然而 ，大多數(shù)管理者尚未認識到 ， 這樣的團隊需要一套新的績效考核系統(tǒng)來實現(xiàn)他們的承諾 。 86 不僅評估結(jié)果 ， 還要評估團隊的合作情況 。 85 改變團隊成員關(guān)系的構(gòu)成 。 84 一位教練；你幫助和支持團隊成員并鼓勵他們?nèi)〉米詈玫目冃?。 83 多數(shù)通過原則和一致同意原則 。 ?大團隊 （ 最多達 25人 ） 在承擔簡單 、 直接了當?shù)娜蝿諘r較為有效 ， 條件是在需要時其成員同意把任務委派給子集體 。 缺少上級管理層的支持和團隊本身領(lǐng)導力量不強是最常出現(xiàn)的造成團隊失敗的原因 （ 驅(qū)動力 ） 。 6) 交叉培訓成員。 2) 開發(fā)一個完成任務的工作流程。 團隊遠不止 是 一個只因個體在一起工作而形成的工作小組 。 76 問題 9： 傳統(tǒng)的績效評估大多以結(jié)果和輸出為依據(jù)，評估團隊績效的主要不同點是什么？ 77 ?以團隊而不是以個人為基礎 。哪一行動不能用來幫助團隊擺脫困境、恢復正常工作？ ?領(lǐng)導團隊討論并重溫團隊的目的 、 工作方案和目標 ， 探究各種不同的觀點沖突并加以解決 。 74 問題 7：哪一種選擇能最精確地完成這句話：“一個團隊的領(lǐng)導很像 …… ？” ?一位教練；你幫助和支持團隊成員并鼓勵他們?nèi)〉米詈玫目冃?。 ? ? 哪一種方法最有可能幫助建立團隊的忠誠度 ？ ? 多數(shù)通過原則和一致同意原則 。 除了各項條款以外 ， 它還包括團隊的使命和目標 、區(qū)別于其他團隊 、 其他部門和與之一起工作的客戶的標識 、 以及取得成功的各項措施 。 ? 中等團隊 ， 12～ 15個成員 ， 并具有所需要的各種技能 。 ?團隊只注意任務而忽略了內(nèi)部的人際關(guān)系 。 ?設計項目的工作方案 。 ? 對預算實行每周管理和審查 。 ? 分解實現(xiàn)目標所需要的任務 。 ? 執(zhí)行這一流程 。對他們的回答進行比較，并將其作為團隊對各人角色的討論的一部分。 如果你對任何問題回答了 “ 很少 ” 或 “ 從不 ” ， 你應該對此問題隱含的意義以及你束縛團隊績效的可能形式加以思考 。 改變或完善團隊的目標會帶來更好的績效 。 61 第四章 工具 62 領(lǐng)導團隊輔助工具 （ 組建團隊工作表 ） 團隊目標 預期活動 期望結(jié)果 可用資源