【正文】 1 獨斗 2 聯(lián)團 1 聯(lián)團 2 總分 1 2 3 4 5 6 3— 1— 2— 員工目標考核絕對成績計算模型 W=(s2YjTo+s2Tc) ∑NiZi+ ∑qrTfr∑NiZi = [(s2YjTo+s2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi 3— 1— 2— 模型分析 ?W—— 為員工目標考核絕對成績； ?s—— 為年終目標考核達標評價記分權數(shù)； ?To—— 為自定目標得分，一般按投資回報率、利潤率或成本 費用率的變化率的絕對數(shù)乘以 100； ?Yj—— 為目標實現(xiàn)情況取值，達到目標為 1，未達到目標為 0； ?TC—— 為超目標貢獻增長率，計算指標同 T0； ?Ni—— 為非核心目標的第 i種目標月度達標情況，達到目標 為 1，未達到目標為 0； ?Zi—— 為非核心目標評價權數(shù) ， 是對每個目標的重要性的一 種評定； ?qr—— 為對第 r級上司核心目標實現(xiàn)值的貢獻記分評價權數(shù)； ?Tfr —— 為對第 r級上司核心目標的實現(xiàn)值。 員工不能對遠隔多級的上司的業(yè)績負責 。 丁 經(jīng) 理 的 目 標 考 核 相 對 成 績 為700/500 50%=70分 。 丁 經(jīng) 理 的 目 標 考 核 相 對 成 績 為280/210 50%= 。 3— 2— 在員工普遍參與下，討論分析社會發(fā)展和社會需求及其發(fā)展變化趨勢，企業(yè)現(xiàn)有資源和可能發(fā)展積累的資源，找出需求和資源的重合區(qū)，在此基礎上制定企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 要解決的問題 ? 企業(yè)資源現(xiàn)狀：總量 、 特點怎樣 ？ ? 社會需求發(fā)展趨勢：影響自己企業(yè)市場的消費結構 、 技術發(fā)展 、 產(chǎn)品生命 、 替代產(chǎn)品的趨勢如何 ？ ? 企業(yè)還能發(fā)展和積累什么樣 、 多大規(guī)模的資源 ？ ? 二者的現(xiàn)在和將來的重合區(qū)在哪里 ？ 3— 2— 2— 戰(zhàn)略選擇分析 A B C D E F G 現(xiàn)在的社會需求 發(fā)展的社會需求 企業(yè)現(xiàn)有資源狀況 企業(yè)發(fā)展后的資源狀況 不變的需求 企業(yè)持續(xù)擁有的資源 ? A 、 F ——可用現(xiàn)有資源維持的業(yè)務； ? B 、 G——必須調(diào)整的業(yè)務； ? C—— 用現(xiàn)有資源發(fā)展的業(yè)務； ? D 、 E ——須用發(fā)展的資源發(fā)展的業(yè)務 。 3— 5— 崗位角色個人根據(jù)崗位的工作職責重要性、履行難度初步確定非核心目標的權重 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 什么目標的達成對企業(yè)發(fā)展影響最大 、 次大 ？ ? 什么目標的達成對自己績效得分影響最大 、 次大 ？ ? 我應該如何分配自己的精力和時間？ 3— 5— 5— 崗位工作目標權重分析表 崗位名稱 直接上司崗位名 隔級上司崗位名 直接下屬崗位名稱 (同一種崗位有多人的寫明 1—X人 ) 編 號 1 2 3 4 5 6 7 8 產(chǎn)品或服務名稱 用戶崗位名稱（外部用戶填公眾） 用戶評價權數(shù) （用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%） 易難度評價權數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%） 目標權 重確定 工作價值 損失分析 3+4 倒序數(shù) 提供倒序 78 您的工作所形成的產(chǎn)品和 服務有哪些？分條擬寫 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ?要解決的問題：讓員工明了： ?要完成年度績效目標 ， 每月要作哪些工作 ？ ?達成什么目標 ？ ?采取什么樣的措施來達成目標 ？ 3— 5— 分別由員工在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人績效目標體系草案，擬訂完成目標的措施計劃 3— 5— 由員工個人實行自主控制，把月度目標計劃分解為工作日目標 ?要解決的問題：讓員工明了： ?為保證月度目標的達成 ， 我每個工作日必須完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量的工作 ？ ?能否找到新途徑新辦法來保證目標的達成？ 3— 員工目標體系的審核、溝通、確立和頒布 3— 6— 由各個崗位角色的上司審核崗位角色個人的工作職責，以及由它分解確定的核心目標要素和非核心目標要素及權重設置 ? 要解決的問題： ? 下屬的工作職責歸納全不全 ？ ? 各個目標達成的重要性和履行難度把握準不準 ？ ? 保證其目標實現(xiàn)的措施是否真正能保障 ？ ? 個人績效目標體系的確立得當與否 ？ ? 是否存在上下之間 、 左右之間的崗位角色個人目標體系不融洽 、 不協(xié)調(diào)的問題 ？ ? 完成目標的措施能否保證目標的達成 ？ 3— 6— 由各崗位角色的上司牽頭，讓工作服務的用戶與所屬崗位角色個人進行目標體系的討論修改溝通 ? 要解決的問題： ? 明確用戶對其工作所形成的產(chǎn)品和服務的要求； ? 使用戶標準與可行標準吻合 。 ? 頒布辦法： ? 責任書頒布； ? 任務書頒布； ? 會議公告； ? 文件頒布。 3— 目標績效考核 3— 8— 由崗位角色個人進行月度目標達標總結自評 ?要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題 。 3— 8— 由上司收集整理用戶對所屬崗位角色個人各月度工作目標的評價單，并據(jù)以對個人總結自評進行審核計分 ?主要解決個人自我考核是否如實的問題 。 ? 企業(yè)家的特性就是創(chuàng)新 ， 不創(chuàng)新就不是企業(yè)家 。 ? 創(chuàng)造性思維技能：忘掉過去的成功 ， 突破積極的惰性 —— 工作業(yè)績的不斷改善 ， 日清日高 、 月清月高 、 年清年高：自我超越 ， 使之不得不忘掉過去的成功經(jīng)驗 ， 進而突破思維定式和積極的惰性 ； ? 激勵： ? 外在激勵：金錢 、 地位 、 榮譽 、 權力； ? 內(nèi)在激勵：價值選擇 、 愛好興趣 —— SH目標管理技術的邊際對比的激勵原理 。 4— 高績效團隊建設推動功用 4— 2— 高績效團隊的特征 ? 以用戶為中心 ， 包括外部用戶和內(nèi)部用戶； ? 工作目標明確 ， 且達成目標的措施具體嚴謹； ? 成員之間相互尊重 ， 并且溝通交流公開 、 坦誠 、 直接 、 充分； ? 團隊及其成員謀求不斷增長的業(yè)績 ， 不滿足于現(xiàn)狀； ? 授權明確； ? 責任分明； ? 信息反饋迅速準確； ? 決策參與程度高； ? 工作流程不斷創(chuàng)新改進； ? 團隊和成員個人并重的績效評價； ? 時效觀念強 。 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊工作能力上的失敗 4— 2— 3— SH目標管理技術可有效地避免團隊領導的失敗 ? 企業(yè)目標體系共同討論制定 ， 領導只須提供方向指導； ? 每個人都有自己的目標體系 ， 領導者會逐漸習慣顧問 、教練式的領導管理方式； ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標措施共同討論制定 ， 并定期審訂修改 ， 領導者朝令昔改的作風會受到約束； ? 企業(yè)的目標體系和員工個人的。 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊領導的失敗 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊工作重點的失敗 ? 團隊工作目標不明確； ? 達成團隊工作目標的措施不一致不明確； ? 成員個人不明確自己在團隊中的角色性質(zhì) ， 及達成團隊目標自己所起的作用 。 4— 1— SH目標管理技術與來自個體的創(chuàng)新障礙 ? 思維定式：對一部分可資利用的信息很敏感，而對另一部分卻很遲鈍 —— 核心目標約束，使之無法固守老經(jīng)驗和舊模式，迫使觀念更新，方法創(chuàng)新； ? 策略障礙：唯一正確答案的思維方式，缺乏靈活性 ——不斷更新的目標，必須拓展思路，在策略措施上創(chuàng)新； ? 價值障礙：由自己的價值觀念來以偏概全、頑固不化 —— 利益驅動力的存在迫使觀念不斷更新； ? 自我形象障礙：害怕失敗，害怕與眾不同，害怕否定評價 —— SH目標管理技術會創(chuàng)造一個爭相創(chuàng)新的文化環(huán)境。 ? 企業(yè)創(chuàng)新的五個方面： ? 引入一種新的產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量； ? 采用一種新的生產(chǎn)方法； ? 開辟一個新的市場； ? 獲取一種原料或半成品的新的供給來源； ? 實行一種新的企業(yè)組織形式 。 3— 激勵兌現(xiàn) 3— 9— 由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人績效達成情況在企業(yè)的相對位置，并據(jù)以擬訂獎懲兌現(xiàn)方案，并上報總經(jīng)理審核后實施 ? 要解決的問題： ? 企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用 ？ ? 企業(yè)激勵機制的作用是否能不斷強化？ 3— 9— 制定下年度的崗位角色個人目標體系，并匯總分析 ?要解決的問題： ?有無必要調(diào)整企業(yè)激勵制度和激勵辦法 ？ ?如何調(diào)整修改企業(yè)激勵制度和激勵辦法？ 四、 SH目標管理技術的三大功用 4— SH目標管理技術的企業(yè)創(chuàng)新促進功用 看誰思路廣 游戲規(guī)則 ? 每人發(fā)給 10根火柴 ， 限時 10分鐘 ， 看誰擺出的等邊組合平面圖形最多； ? 每擺出一個用紙和筆記載下來 ， 最后計數(shù)； ? 最多者優(yōu)勝者 。 3— 8— 由上司收集用戶對所屬崗位角色個人工作月度目標達標與否的評價，并據(jù)以對個人總結自評進行審核計分 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務名稱 產(chǎn)品或服務內(nèi)容 編號 質(zhì)量 數(shù)量 時間 用戶 簽字 備注 目標 實際 達標 目標 實際 達標 目標 實際 達標 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 產(chǎn)品全月達標情況評價 達標數(shù) 未達數(shù) 3— 8— 2— 用戶評價單 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進行月度目標考核溝通 ?重點解決各崗位角色個人下月如何實現(xiàn)績效改善的問題 。 注意：單位部門負責人的個人目標體系也就是本單位部門的共有目標體系，二者必須嚴格一致。 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標體系結構表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 關鍵保障措施 評價者崗位名稱 序號 目標分類 目標名稱 目標標準（每項須一個定量標準） 0 核心目標 1 指標目標 1 2 指標目標 2 3 指標目標 3 4 責任目標 1 5 責任目標 2 6 責任目標 3 7 責任目標 4 8 責任目標 5 9 項目目標 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標體系總表 目標分類 序號 目標要素 年度目標 月度目標 1 ……… 12 最好值 目標值 最好值 目標值 ……… 最好值 目標值 核心 0 指標 1 2 3 責任 4 5 6 7 8 項目 9 目標分類 序號 目標要素 第 X月目標計劃 本月工作目標計劃的工作日分解計劃目標 1 2 ……… 30 31 最好值 目標值 計劃 計劃 ……… 計劃 計劃 核心 0 指標 1 2 3 責任 4 5 6 7 8 項目 9 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人工作日計劃自我控制表 3— 6— 對各個崗位角色個人績效目標進行匯總后與企業(yè)總目標進行對比分析，并采取措施消除二者的差距 ? 要解決的問題： ? 匯總目標與企業(yè)年度目標計劃有無差距 ？ ? 差距有多大 ？ 其原因何在 ？ ? 消除差距的措施何在 ？ ? 企業(yè)定額目標 — 下屬目標總值 =增崗角色的目標； ? 下屬目標總值 — 企業(yè)定額目標 =減崗角色的目標。 ? 要解決的問題： ? 本年度個人有哪些自我發(fā)展和自我超越 ？ ? 能否安排擔任新的職責 ？