【正文】 成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金 ， 又會(huì)銷(xiāo)售人員喪失信心 。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性 ， 對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)作用較為不夠 ， 而且純粹傭金制令銷(xiāo)售人員的收入波動(dòng)較大 ， 對(duì)銷(xiāo)售人員缺乏安全感 。 2. 固定薪酬制度 無(wú)論銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)貨額多少 ， 均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi) ， 獲得固定的薪酬 ，即一般所謂的計(jì)時(shí)制 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷(xiāo)售人員的收入由銷(xiāo)售結(jié)果決定，通常是以銷(xiāo)售額、回款額或銷(xiāo)售利潤(rùn)來(lái)衡量。 這種方案通常用在直銷(xiāo)公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、 汽車(chē)公司 、 房地產(chǎn)公司等銷(xiāo)售隊(duì)伍中 。 固定薪酬的調(diào)整 ， 主要依照評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果 。 所以現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷(xiāo)售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷(xiāo)售人員的作用 。 雖然在 100％ 上下獎(jiǎng)金額是相同的 ， 但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì) 。 等級(jí)薪酬體系的建構(gòu) ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期 ， 把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能： （ 1） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益 一、公司薪酬體系概述 8 營(yíng)銷(xiāo)公司內(nèi)的全體人員享受等級(jí)薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級(jí)文員 、 中級(jí)文員 、 高級(jí)文員三個(gè)層級(jí)； ⑵ 市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)系列： 分為初級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)員 、 中級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)員 、 高級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)員三個(gè)層級(jí)； ⑶ 主管系列： 分為初級(jí)主管 、 中級(jí)主管 、 高級(jí)主管三個(gè)層級(jí) 。 10 基本工資的調(diào)整分四種方式： （ 1）晉職： 根據(jù)所晉升職位的職等職級(jí)支付基本工資 （ 2）晉等： 根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級(jí)支付基本工資 （ 3）晉級(jí)： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所晉升至的職級(jí)支付基本工資 （ 4）調(diào)整工資率： 根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定 11 月度獎(jiǎng)金： 考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主 。 年度獎(jiǎng)金： 根據(jù)年度工作績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 。 12 法定的福利與保險(xiǎn)： 與等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險(xiǎn) ， 其項(xiàng)目和水平以國(guó)家 、 地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn) 。 17 (1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類(lèi)似工作的薪酬水準(zhǔn)低 ， 則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷(xiāo)售人員； (2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類(lèi)似工作的薪酬水準(zhǔn)高 ， 則必將增加銷(xiāo)售成本 。 特別要注意的是銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)各種工作薪酬的一致性 。也就是說(shuō)，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 10% 50分 定義： 指在正常工作狀態(tài)下 ， 因工作疏忽可能造成的 成本 、 費(fèi)用 、 利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任 ， 責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn) 。 分值： 50分 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 25 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 無(wú)風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 。 26 責(zé)任要素 策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任 。 28 責(zé)任要素 控制跨度與層次： 8%— 40分 定義： 指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次 ， 以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ) 。 10%— 50分 定義： 指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通 ， 交往的 責(zé)任 。 31 責(zé)任要素 決策的影響面 。 評(píng)價(jià)指導(dǎo) ： A、 未經(jīng)過(guò)調(diào)研 ， 隨意同意一個(gè)方案的執(zhí)行 ， 造成嚴(yán)重?fù)p失和 不良影響； B、 決定錄用人員的決策； C、 未經(jīng)過(guò)認(rèn)真比價(jià) ， 認(rèn)為高價(jià)格為最低的行為 — 成本上升； D、 其它 。 分值： 30 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 10 15 20 30 34 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 沒(méi)有對(duì)他人造成危害的可能性； 可能對(duì)他人造成危害程度輕微； 可能對(duì)他人造成危害程度較重； 可能對(duì)他人造成危害程度較嚴(yán)重； 可能對(duì)他人造成危害程度非常嚴(yán)重； 可能對(duì)他人造成生命危險(xiǎn) 。 責(zé)任的大小由 所負(fù)擔(dān)安全的財(cái)產(chǎn)價(jià)值大小為判斷 。 8%— 40分 定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 分值： 50 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 40 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 不需要信息處理； 需要少量信息處理； 需要處理一般性信息； 需要處理少量重要信息； 處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半； 需要處理大量重要信息 。 43 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素 10% 50分 定義： 指在順利履行工作職責(zé)時(shí)需使用各種學(xué)科 、 專(zhuān) 業(yè)領(lǐng)域的知識(shí) ， 判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在于精 深 。 47 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素 12% 60分 定義： 指工作達(dá)到基本要求后 ， 必須運(yùn)用各種經(jīng)驗(yàn)的 積累才能掌握的技巧 ， 判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握多種 經(jīng)驗(yàn)所花費(fèi)的時(shí)間 。 49 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素 14% 70分 定義： 指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度 ， 判斷基準(zhǔn)根 據(jù)所需的認(rèn)識(shí)判斷 、 分析和計(jì)劃的水平而定 。 分值： 50 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 52 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、只負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作種類(lèi) 所負(fù)責(zé)工作的種類(lèi)在 24項(xiàng) 所負(fù)責(zé)工作的種類(lèi)在 5 10項(xiàng) 所負(fù)責(zé)工作的種類(lèi)在 11 15項(xiàng) 所負(fù)責(zé)工作的種類(lèi)在 16 25項(xiàng) 所負(fù)責(zé)工作的種類(lèi)在 26項(xiàng)以上 。 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素 55 10% 50分 定義： 指為順利開(kāi)展工作 ， 所需人際交往能力的大小 。 分值： 50 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 58 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 不需對(duì)人的管理技能 需要最基本的管理能力 需要簡(jiǎn)單的管理能力 需要一般性的管理能力 需要管理能力較強(qiáng) 需要很強(qiáng)的管理能力 。 分值： 60 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 30 45 60 努力程度要素 62 努力程度要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 連續(xù)工作時(shí)間在 1小時(shí)以下 連續(xù)工作時(shí)間在 23小時(shí)； 連續(xù)工作 34小時(shí)； 連續(xù)工作 45小時(shí) 連續(xù)工作時(shí)間在 56小時(shí) 連續(xù)工作時(shí)間在 7小時(shí)以上 。 工作節(jié)奏特別快 ， 要求完成時(shí)間短 ， 工作量特別大 ， 注 意力高度集中 ， 對(duì)細(xì)節(jié)非常重視 ， 緊迫感非常嚴(yán)重 ， 精 神極為疲憊 。 分值： 40 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 10 15 25 40 努力程度要素 70 努力程度要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、工作一般隨下班時(shí)間的到來(lái)而終止 每月有 10%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 每月有 20%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 每月有 30%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 每月有 40%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 每月有 40%以上的工作時(shí)間存在延續(xù)性 。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、 接觸有毒有害物的持續(xù)時(shí)間 B、 有毒物本身性質(zhì)決定的危害程度 C、 造成的危害是否是可逆轉(zhuǎn)的 。 分值： 30 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 10 15 20 30 工作環(huán)境要素 76 等級(jí)說(shuō)明： 0、 不外出或出差 幾乎不外出或出差 外出或出差時(shí)間 10%， 頻度不高 外出或出差時(shí)間 20%， 頻度一般 外出或出差時(shí)間 30%， 頻度較高 外出或出差時(shí)間 30%以上 ， 頻度較高 。 三、工作評(píng)價(jià)方法二 78 因素細(xì)分 1. 工作的復(fù)雜性和難度： A、 基本的：基本的工作規(guī)則和簡(jiǎn)單的工作訓(xùn)練； B、 初等業(yè)務(wù)的：熟練性的工作 ， 標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則 ， 并簡(jiǎn)單地使 用和操作辦公設(shè)備； C、 中等業(yè)務(wù)的：精通本業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作流程或整個(gè)系統(tǒng) ， 并 熟練掌握該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能； D、 高等業(yè)務(wù)的：精通本行業(yè)的整個(gè)工作流程 ， 并能熟練運(yùn)用不 同專(zhuān)業(yè)背景的知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)和技能； 2. 責(zé)任的大?。? A、 輕微：在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)較小的責(zé)任 ， 工作失誤不會(huì)對(duì) 公司的效益產(chǎn)生可以感覺(jué)到的影響； 79 因素細(xì)分 B、 中等：在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)較大的責(zé)任 ， 以至工作失誤對(duì)公司效益產(chǎn)生的影響可以明顯感覺(jué)到； C、 重大：在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)重大的責(zé)任 ， 以至工作失誤會(huì)給公司經(jīng)營(yíng)和效益帶來(lái)重大損失 。 , January 30, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 :14:21