0098_美世_大慶石油薪酬結構設計方案(文件)
【正文】 0020230025000030000035000041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P與生產(chǎn)制造市場的比較05000010000015000020230041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P18 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 全年現(xiàn)金 分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。 試采的薪酬對于 48級以下的市場上普通人員是非常具有吸引力的，而對于46級以上的專業(yè)人才與管理人才是不具吸引力。 ? 基于分析的目的，偉世已在這份報告的前部分將試采的員工劃分成四類。 25 William M. Mercer Limited 短期激勵的意義與市場參照 ? 上述薪酬支付的理念是為了激勵員工并增強員工的主人翁感。而將獎金作為真正體現(xiàn)員工績效的薪酬部份。 ? 通常來說，支付短期激勵的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵的比例為整體薪酬的 8%。 23 William M. Mercer Limited 化工原料市場的薪酬結構 C o m p e n s a t i o n M i x72%69%78%72%72%1%2%1%2%5%8%11%10%22%21%14%17%16%1%7%0% 20% 40% 60% 80% 100%St a f fPr o f e s s i o n a l N o n Sa l e sPr o f e s s i o n a l T e c h n i c a l Sa l e sPr o f e s s i o n a l C h e m i c a l Sa l e s M a n a g e m e n t Ba s e Sa l a ry F i x e d A l l o w a n c e V a ri a b l e Bo n u s Be n Pe rk s . 假設整體薪酬 (包括基本工資、年終激勵和福利 )為 100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)化工原料市場外商合資企業(yè)中的薪酬結構，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。 22 William M. Mercer Limited 年度獎金分配計劃 ? 市場參照分析 ? 這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬結構 (包括基本工資、年終激勵和福利 )進行分析的結果。 與化工原料市場的比較010000020230030000040000041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P與生產(chǎn)制造市場比較05000010000015000020230025000041 44 47 50 53 56 59職級薪酬D a Q i n gM a r k e t _ 5 0M a r k e t _ 7 0M a r k e t _ s h e n y a n gM a r k e t 1 0 P20 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 全部薪酬 由此可以看出試采的薪酬低端過高，而高端過低。 16 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 基薪 分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。 ? 點數(shù)系列工資制目前主要適用于人才價格穩(wěn)定化的市場，對人才的能力、經(jīng)驗劃分級別比較細致 方法 傳統(tǒng)職級工資結構 寬幅工資結構優(yōu)點 ? 通過建立等級，區(qū)分付薪范圍? 由于每個等級均有可供參考的付薪范圍，便于管理者與員工的溝通? 公司的每個職級易于與外部薪酬市場中值相匹配? 員工升職是其可預見的里程碑? 付薪范圍易更新? 個人、職能部門和整個組織架構的薪酬支付水平都可與市場中的相應數(shù)據(jù)進行比較? 注重對薪酬的集中控制，并注重內部公平? 更靈活的薪酬結構可以幫助管理者意識到員工對公司的額外貢獻，可及時給予獎勵以達到吸引合適人選的目的? 更注重對員工個人技能的認可? 隨著個人能力的增長而加薪，可應對外部快速變化的薪酬市場? 減少通過更換頭銜以便公平加薪缺點 ? 可預見到此結構缺乏較大的靈活性? 太注重職位的晉升? 不注重對員工廣泛的職業(yè)技能和個人素質的認可? 需要管理者具有一定的專業(yè)技能，從而對此薪酬結構進行有效的管理，并向員工提供清晰的解釋說明? 薪酬支付的變化趨勢會較大地受員工個人技能提高的反作用，難以管理，造成員工由于缺乏上級的認可而不滿根據(jù)試采公司所在的行業(yè)特點、企業(yè)文化、歷史付薪理念、人力資源結構、人才的流動率歷史數(shù)據(jù)參照以及其它諸多因素，我們將建議試采公司采用傳統(tǒng)的職級工資架構。 ? 將關注雇員的技能、知識、經(jīng)驗與崗位要求之間的匹配關系； ? 為管理者提供一個可操作的管理工具： ? 更有效的管理企業(yè)運營； ? 判斷企業(yè)當前、未來合適的雇員規(guī)模與結構； ? 招聘并保持所需的雇員 ? 設立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑； 目標就是要在企業(yè)內部同一個功能內或不同的功能中明確
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