0098_美世_大慶石油薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案(文件)
【正文】 0020230025000030000035000041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級(jí)薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P與生產(chǎn)制造市場(chǎng)的比較05000010000015000020230041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級(jí)薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P18 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較 — 全年現(xiàn)金 分別以各市場(chǎng)的 10P線為參照，分別與沈陽(yáng)的 , 及我們估測(cè)的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。 試采的薪酬對(duì)于 48級(jí)以下的市場(chǎng)上普通人員是非常具有吸引力的，而對(duì)于46級(jí)以上的專業(yè)人才與管理人才是不具吸引力。 ? 基于分析的目的，偉世已在這份報(bào)告的前部分將試采的員工劃分成四類。 25 William M. Mercer Limited 短期激勵(lì)的意義與市場(chǎng)參照 ? 上述薪酬支付的理念是為了激勵(lì)員工并增強(qiáng)員工的主人翁感。而將獎(jiǎng)金作為真正體現(xiàn)員工績(jī)效的薪酬部份。 ? 通常來(lái)說(shuō)，支付短期激勵(lì)的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵(lì)的比例為整體薪酬的 8%。 23 William M. Mercer Limited 化工原料市場(chǎng)的薪酬結(jié)構(gòu) C o m p e n s a t i o n M i x72%69%78%72%72%1%2%1%2%5%8%11%10%22%21%14%17%16%1%7%0% 20% 40% 60% 80% 100%St a f fPr o f e s s i o n a l N o n Sa l e sPr o f e s s i o n a l T e c h n i c a l Sa l e sPr o f e s s i o n a l C h e m i c a l Sa l e s M a n a g e m e n t Ba s e Sa l a ry F i x e d A l l o w a n c e V a ri a b l e Bo n u s Be n Pe rk s . 假設(shè)整體薪酬 (包括基本工資、年終激勵(lì)和福利 )為 100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)化工原料市場(chǎng)外商合資企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。 22 William M. Mercer Limited 年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃 ? 市場(chǎng)參照分析 ? 這部分講述了我們對(duì)中國(guó)跨國(guó)公司薪酬結(jié)構(gòu) (包括基本工資、年終激勵(lì)和福利 )進(jìn)行分析的結(jié)果。 與化工原料市場(chǎng)的比較010000020230030000040000041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級(jí)薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P與生產(chǎn)制造市場(chǎng)比較05000010000015000020230025000041 44 47 50 53 56 59職級(jí)薪酬D a Q i n gM a r k e t _ 5 0M a r k e t _ 7 0M a r k e t _ s h e n y a n gM a r k e t 1 0 P20 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較 — 全部薪酬 由此可以看出試采的薪酬低端過(guò)高，而高端過(guò)低。 16 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)比較 — 基薪 分別以各市場(chǎng)的 10P線為參照，分別與沈陽(yáng)的 , 及我們估測(cè)的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。 ? 點(diǎn)數(shù)系列工資制目前主要適用于人才價(jià)格穩(wěn)定化的市場(chǎng)，對(duì)人才的能力、經(jīng)驗(yàn)劃分級(jí)別比較細(xì)致 方法 傳統(tǒng)職級(jí)工資結(jié)構(gòu) 寬幅工資結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn) ? 通過(guò)建立等級(jí)，區(qū)分付薪范圍? 由于每個(gè)等級(jí)均有可供參考的付薪范圍，便于管理者與員工的溝通? 公司的每個(gè)職級(jí)易于與外部薪酬市場(chǎng)中值相匹配? 員工升職是其可預(yù)見(jiàn)的里程碑? 付薪范圍易更新? 個(gè)人、職能部門和整個(gè)組織架構(gòu)的薪酬支付水平都可與市場(chǎng)中的相應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較? 注重對(duì)薪酬的集中控制，并注重內(nèi)部公平? 更靈活的薪酬結(jié)構(gòu)可以幫助管理者意識(shí)到員工對(duì)公司的額外貢獻(xiàn)，可及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)以達(dá)到吸引合適人選的目的? 更注重對(duì)員工個(gè)人技能的認(rèn)可? 隨著個(gè)人能力的增長(zhǎng)而加薪，可應(yīng)對(duì)外部快速變化的薪酬市場(chǎng)? 減少通過(guò)更換頭銜以便公平加薪缺點(diǎn) ? 可預(yù)見(jiàn)到此結(jié)構(gòu)缺乏較大的靈活性? 太注重職位的晉升? 不注重對(duì)員工廣泛的職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)的認(rèn)可? 需要管理者具有一定的專業(yè)技能，從而對(duì)此薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的管理，并向員工提供清晰的解釋說(shuō)明? 薪酬支付的變化趨勢(shì)會(huì)較大地受員工個(gè)人技能提高的反作用，難以管理，造成員工由于缺乏上級(jí)的認(rèn)可而不滿根據(jù)試采公司所在的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化、歷史付薪理念、人力資源結(jié)構(gòu)、人才的流動(dòng)率歷史數(shù)據(jù)參照以及其它諸多因素，我們將建議試采公司采用傳統(tǒng)的職級(jí)工資架構(gòu)。 ? 將關(guān)注雇員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求之間的匹配關(guān)系； ? 為管理者提供一個(gè)可操作的管理工具： ? 更有效的管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)； ? 判斷企業(yè)當(dāng)前、未來(lái)合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)； ? 招聘并保持所需的雇員 ? 設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑； 目標(biāo)就是要在企業(yè)內(nèi)部同一個(gè)功能內(nèi)或不同的功能中明確
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