戰(zhàn)略人力資源管理(第六章)(文件)
【正文】 一致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度，績(jī)效管理系統(tǒng)伴隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。n （三） 可接受性n 可接受性是指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。n 重測(cè)信度n 重測(cè)信度，又稱(chēng)再測(cè)信度，是指同一組被試者前后兩次實(shí)施同一個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)。它反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)之間的等值程度，因此又被稱(chēng)為等值性系數(shù)。但是在采用對(duì)半信度的方法時(shí)，如何將測(cè)試分成兩半是一個(gè)難點(diǎn)。n 評(píng)價(jià)者信度n 所謂評(píng)價(jià)者信度，是指不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體運(yùn)用統(tǒng)一評(píng)價(jià)方法對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象得出的評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性程度。效度要回答的是評(píng)價(jià)內(nèi)容是不是實(shí)際工作表現(xiàn)的有效測(cè)量因子。內(nèi)容效度是指績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)要評(píng)價(jià)的績(jī)效內(nèi)容的反應(yīng)程度。n 效標(biāo)效度n 效標(biāo)效度是通過(guò)預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)的相關(guān)程度來(lái)證明測(cè)試的有效性。因此，雖然構(gòu)念效度反映了效度的本質(zhì)，但是更多的聲音是批評(píng)它無(wú)法直接考察。第四節(jié) 戰(zhàn)略績(jī)效管理方法n 戰(zhàn)略績(jī)效管理常用管理工具主要有：n 目標(biāo)管理法 (Management By Objectives, MBO)、n 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（ Key Performance Indicator, KPI)n 平衡計(jì)分卡法（ The Balanced Score Card, BSC)。個(gè)人目標(biāo)根據(jù)組織目標(biāo)，層層分解到部門(mén)再到個(gè)人而形成。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中， 20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價(jià)值；在每個(gè)部門(mén)和每一位員工身上， “ 20/80原則 ” 同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是有 20%的關(guān)鍵行為完成的。其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)層面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 —— 績(jī)效改進(jìn) ——戰(zhàn)略實(shí)施 —— 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，如圖 示。n 習(xí)，并將各部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。n （三） 建立平衡計(jì)分卡的原則n n n n （四） 企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟n 。n 、每季和每月業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。THE END。n 。n 指標(biāo)。n 橋梁。之所以稱(chēng)之為平衡計(jì)分卡，是因?yàn)橐陨现笜?biāo)代表了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期指標(biāo)和中短期指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)的平衡。n （ 三 ）制定 KPI的原則n 在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)有一個(gè)十分重要的原則，即 SMART原則。它是對(duì)企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略進(jìn)行研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)，依次作為考核依據(jù)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)通過(guò)關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)而持續(xù)成長(zhǎng)。n 目標(biāo)管理法倡導(dǎo)員工參與管理，強(qiáng)調(diào)組織成員的自我控制。n （二）改善戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效管理的有效性。n 構(gòu)念效度n 構(gòu)念效度是指某個(gè)測(cè)驗(yàn)在多大程度上正確驗(yàn)證了編制測(cè)驗(yàn)的理論構(gòu)想。內(nèi)容效度可用于衡量一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在多大程度上測(cè)到了其真正想要測(cè)量的東西。n 目前一種被廣泛接受的劃分效度的方法是弗蘭仕和米歇爾（ French and Michel）提出的，他們將效度分為 ：n 內(nèi)容效度n 效標(biāo)效度n 構(gòu)念效度。有證據(jù)表明，大多數(shù)由管理者對(duì)員工的工作績(jī)效做出的主觀(guān)性衡量都表現(xiàn)出較低的評(píng)價(jià)者信度。前面所提到的對(duì)半信度實(shí)際上就是對(duì)測(cè)試內(nèi)部一致性的一個(gè)粗略估計(jì)，但是采用對(duì)半信度會(huì)出現(xiàn)由于分半方法不同而造成許多不同的問(wèn)題，因此有必要采用其他的一些方法，常見(jiàn)的有庫(kù)德 — 理查森（ KuderRichardson)信度和哥倫巴赫（)提出的 a信度。n 分半信度n 分半信度，又稱(chēng)對(duì)半信度，是將測(cè)試分成相等的兩半，根據(jù)在這兩半測(cè)試中分別得到的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)。重測(cè)信度是從時(shí)間維度來(lái)衡量績(jī)效，在不同的時(shí)間對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該具有一定的穩(wěn)定性?？?jī)效管理中遇到的問(wèn)題主要是績(jī)效評(píng)價(jià)的信度，即績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一致性程度。n （二） 明確性n 戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的明確性是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，清晰地告訴員工企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并使他們充分了解如何才能實(shí)現(xiàn)
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