員工背景調(diào)查方法和注意事項(文件)
【正文】 作為他證明人的聯(lián)系方式了。個人認(rèn)為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。 七、 應(yīng)該特別注意的幾個問題 選擇合理的聯(lián)系時間。 調(diào)查的內(nèi)容要循序漸進、由淺入深。 七、 應(yīng)該特別注意的幾個問題 盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題 譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問 “某某工作積極性如何 ”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問 ———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個人發(fā)展導(dǎo)致的？ ”也就是盡量把主觀信息客觀化。 ”在此之后，再通過 H R核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。 八、一些技巧 失誤：完全相信 調(diào)查報告 提供的調(diào)查信息并依據(jù)調(diào)查收集的信息做出判斷，而沒有進行分析與追查。 點評：不能僅僅依賴于背景調(diào)查做出雇傭決定。畢竟好人才太難找了。 ” 作為 HR工作者，要對調(diào)查結(jié)果做出合理分析，不是調(diào)查任意一點不符，就全盤封殺。 失誤：僅憑調(diào)查的信息結(jié)果作出雇用決定。 八、一些技巧 不要 指望競爭對手告訴你某人的能力 要選對的人了解對的信息 ， 離職同事是最優(yōu)選擇 。 ” 八、一些技巧 預(yù)防 證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假 對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉(zhuǎn)到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎(chǔ)上才有價值進行下一步的工作。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。 如果覺得對方似乎有意回避某些問題時 , 你仍然應(yīng)該契而不舍的追究 , 并誠懇的告知對方 。 應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。第二點，在進行背景調(diào)查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。 六、 如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效 一般情況是在面試合格后進行 。 比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。 ? 在面試后，背景調(diào)查應(yīng)及早進行。 五、 背景調(diào)查的 基本流程 ? 特別注意事項 ? 詢問與工作有關(guān)的問題。 ? 告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便。 ? 實際工作內(nèi)容和責(zé)任、業(yè)績評估情況。 ? 二、調(diào)查咨詢來源 ? 應(yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》中填寫的證明人 /推薦人。 四、 背景調(diào)查的方式和方法 ? 一、調(diào)查前應(yīng)做的工作 ?
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