員工勝任素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用(文件)
【正文】 1 遇在危機(jī)時(shí)有決斷能力： 在危機(jī)情況下能快速、決斷地作出反映（而常見(jiàn)對(duì)策是等待，“研究”，希望問(wèn)題會(huì)自行解決）。 A .4 提前一年以上采取行為： 超前于任何其他人，能獨(dú)道地提前 12年或更多時(shí)間去創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題。 A. 3 提前 412個(gè)月采取行動(dòng)： 超前于任何其他人，能獨(dú)道地預(yù)見(jiàn)某種機(jī)會(huì)或問(wèn)題并為之作好準(zhǔn)備。正式的戰(zhàn)略計(jì)劃不能算作此素質(zhì)。運(yùn)用專(zhuān)家或第三方施加影響。或采取某種周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。 采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服： 采取了兩個(gè)或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作，而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)。切不可分別對(duì)這些行為計(jì)分。即在同樣情況下對(duì)任何人都可用同樣的理由或觀點(diǎn)。 A .5 讓各人對(duì)自己的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)： 不斷用標(biāo)準(zhǔn)衡量個(gè)人業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)其后果，并公開(kāi)個(gè)別交鋒、直接指出其問(wèn)題所在。把例行工作一項(xiàng)一項(xiàng)地分派給他人，以便騰出自己做更重要或更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。包括“讓別人做某事”的內(nèi)容或說(shuō)話聲調(diào)。 示例：培養(yǎng)人才（ DEV）分級(jí)定義 級(jí)別 行為描述 對(duì)別人表達(dá)正向期待 對(duì)他人的發(fā)展趨勢(shì)作正面的肯定：現(xiàn)在所具有的和將來(lái)所期待的能力和 /或面對(duì)困難的潛力，相信別人也想且能學(xué)習(xí)或改進(jìn)他們的業(yè)績(jī) 提供如何做的指示 提供詳細(xì)的指導(dǎo)和 /或如何做的演示，告訴別人如何完成任務(wù)，提出具體、有益的建議。 例如，蘋(píng)果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。 為改進(jìn)績(jī)效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。 B .6 影響一個(gè)大型組織的績(jī)效 B .7 影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。 例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。 例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。 沒(méi)有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在 6個(gè)月內(nèi)將銷(xiāo)售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等。 面對(duì)未來(lái)的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績(jī)效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。 設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 ? 提示：是否考慮要滿足并超過(guò)既定目標(biāo)？為達(dá)所期好處肯冒一定風(fēng)險(xiǎn)？ 示例：成就導(dǎo)向（ ACH）分級(jí)定義 沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。 這些素質(zhì)在必要時(shí)可增加到核心的 18個(gè)素質(zhì)中進(jìn)行分析 可能出現(xiàn)的素質(zhì) 來(lái)自于某些訪談對(duì)象，暫缺乏通用素質(zhì)的廣泛適用性。 BEI 步驟 訪談簡(jiǎn)介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫(xiě) 訪談報(bào)告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談?dòng)涗? ?編寫(xiě)訪談報(bào)告 示例：行為事件訪談 編碼 ? 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類(lèi)并量化 ? 判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 ? 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類(lèi)別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) ? 形成 素質(zhì)辭典 示例：素質(zhì)編碼與提取 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 他先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。 勝任素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā) 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷(xiāo)售量、利潤(rùn) ?管理風(fēng)格 ?客戶(hù)滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問(wèn)卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專(zhuān)家評(píng)議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問(wèn)卷分
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