員工勝任素質模型的開發(fā)和應用(文件)
【正文】 1 遇在危機時有決斷能力： 在危機情況下能快速、決斷地作出反映（而常見對策是等待，“研究”，希望問題會自行解決）。 A .4 提前一年以上采取行為： 超前于任何其他人，能獨道地提前 12年或更多時間去創(chuàng)造機會或避免問題。 A. 3 提前 412個月采取行動： 超前于任何其他人，能獨道地預見某種機會或問題并為之作好準備。正式的戰(zhàn)略計劃不能算作此素質。運用專家或第三方施加影響。或采取某種周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。 采取了多項行動去說服： 采取了兩個或兩個以上的步驟做說服工作，而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)。切不可分別對這些行為計分。即在同樣情況下對任何人都可用同樣的理由或觀點。 A .5 讓各人對自己的業(yè)績負責： 不斷用標準衡量個人業(yè)績，強調其后果，并公開個別交鋒、直接指出其問題所在。把例行工作一項一項地分派給他人，以便騰出自己做更重要或更長遠的目標。包括“讓別人做某事”的內容或說話聲調。 示例：培養(yǎng)人才（ DEV）分級定義 級別 行為描述 對別人表達正向期待 對他人的發(fā)展趨勢作正面的肯定：現(xiàn)在所具有的和將來所期待的能力和 /或面對困難的潛力，相信別人也想且能學習或改進他們的業(yè)績 提供如何做的指示 提供詳細的指導和 /或如何做的演示，告訴別人如何完成任務，提出具體、有益的建議。 例如，蘋果電腦公司改變了整個個人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。 為改進績效在組織中進行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。 B .6 影響一個大型組織的績效 B .7 影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。 例如，組織一個小型的工作會議。 例如，成本支出、質量等級、花費的時間等，但是不具備太強的挑戰(zhàn)性。 沒有優(yōu)秀工作的標準。 設定并努力達成挑戰(zhàn)性的目標，例如，在 6個月內將銷售額、產(chǎn)品質量或生產(chǎn)率提高 15%等。 面對未來的不確定性，在采取行動（例如如，進行市場調研）使風險最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間進行創(chuàng)新，改進績效或達成挑戰(zhàn)性的目標。 基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標選擇等方面的決策。 設定個人關于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 ? 提示：是否考慮要滿足并超過既定目標？為達所期好處肯冒一定風險？ 示例：成就導向（ ACH）分級定義 沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關注細節(jié)。 這些素質在必要時可增加到核心的 18個素質中進行分析 可能出現(xiàn)的素質 來自于某些訪談對象，暫缺乏通用素質的廣泛適用性。 BEI 步驟 訪談簡介 1 了解職責 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 ?訪談者以輕松的口吻進行自我介紹 ?告知被訪談者訪談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談者描述其在崗位上的實際工作內容、工作關系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談者講故事的形式 ,采集訪談者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關鍵事件 ?訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 ?回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認 ?整理訪談記錄 ?編寫訪談報告 示例：行為事件訪談 編碼 ? 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化 ? 判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 ? 將被訪人的行為描述轉化為 petency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質并分出層級 ? 形成 素質辭典 示例：素質編碼與提取 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對自己的行為和錯誤勇于承擔責任 ? 他先聆聽然后總結對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。訪談者會有一個提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。 勝任素質模型的開發(fā) 1 建立 標準樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結果編碼 ?調查問卷分
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1