現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變與主要內(nèi)涵概論(文件)
【正文】 是一種 “ 團(tuán)體經(jīng)驗(yàn) 的學(xué)得產(chǎn)物 ” 是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來(lái)的，由于這個(gè)模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成員 ，當(dāng) 作認(rèn)知、思考與知覺(jué)的正確方式。理性可以根據(jù)合理的目的，設(shè)計(jì)合理的制度；反之，凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。當(dāng)然，這里存在誰(shuí)的涂改能力強(qiáng)的問(wèn)題 ... ” 。這個(gè)過(guò)程是一個(gè)文化演進(jìn)的歷程，它的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我們的感官知覺(jué)和知性理解所能及。 ?創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異 ?創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計(jì)因此比較簡(jiǎn)單 。 自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。 樂(lè)觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。日本式管理是以社，即用忠誠(chéng)（意）來(lái)聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系，有濃厚的幫會(huì)氣息。 中國(guó)文化對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管理的影響 ?中國(guó)式管理是長(zhǎng)官的意旨為主 ， 任用親友 ， 對(duì)個(gè)人的服從效忠 ， 賞罰有親疏之分 。 ?林語(yǔ)堂 認(rèn)為中國(guó)人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。） ?人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) 文化作為正態(tài)分布 法國(guó)文化 美國(guó)文化 規(guī)范和價(jià)值觀 文化與對(duì)文化的偏見 法國(guó)文化 美國(guó)文化 規(guī)范和價(jià)值觀 美國(guó)人怎樣看法國(guó)人？ ?傲慢 ?炫耀 ?階層分明 ?感情豐富 法國(guó)人怎么看美國(guó)人？ ?天真 ?進(jìn)攻性強(qiáng) ?沒(méi)有原則 ?工作狂 西方 文化 中國(guó)文化權(quán)力差距小 權(quán)力差距大個(gè)人主義 集體主義中西方文化價(jià)值對(duì)比：文化差異 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ ? 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度 各國(guó)權(quán)力差距的不同 國(guó)家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國(guó) 小法國(guó) 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國(guó) 小中國(guó) 大委內(nèi)瑞拉 大企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國(guó)大陸 香港 印度 馬來(lái)西亞 西班牙 法國(guó) 菲律賓 德國(guó) 挪威 美國(guó) 個(gè)人主義和集體主義 ?什么是個(gè)人主義 ?指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。 績(jī)效評(píng)估信息的種類 企業(yè) 員工評(píng)價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)3 對(duì)企業(yè)政策的檢討了解自己過(guò)去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來(lái)人力發(fā)展需要3 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長(zhǎng)短處2 了解自己需要改善之處績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾 收集真實(shí)資料 以做出任免、晉升 和獎(jiǎng)勵(lì)的決定 審判者角色 收集有利的資料 去爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升 保持自己的形象 幫助員工發(fā)掘 個(gè)人潛質(zhì)和才能 幫助者角色 收集真實(shí)資料 以了解個(gè)人長(zhǎng)短處 并加以改善 企業(yè) 員工 評(píng)價(jià)性 發(fā)展性 主要矛盾 次要矛盾 對(duì) 人知覺(jué) : 對(duì)他人作出判斷 ?歸 因理論 ?當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。它是指被評(píng)估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 為避免在共同確定目標(biāo)中出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”，使目標(biāo)對(duì)工作績(jī)效確實(shí)具有推動(dòng)作用，目標(biāo)必須是公平和可以通過(guò)努力達(dá)到的。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 2: 行為定向評(píng)價(jià)表 在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 測(cè)量的內(nèi)容因工作類別不同而不同 ， 測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征 （ 例如聰明等 ） ， 而是客觀的 、 可觀察的行為 。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 1: 特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 （ 4） 強(qiáng)制分配法： 根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。 人力資源策略模式 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)策略 員工集體信念和行為（企業(yè)文化） 人力資源管理策略類 人力資源管理作業(yè) 表示互動(dòng)影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過(guò)程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競(jìng)爭(zhēng)策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時(shí)間性國(guó)際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過(guò)程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長(zhǎng)期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過(guò)程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)文化分類 靈活性 F l e x i b i l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n C u l t u r e D e v e l o p m e n t a l C u l t u r e 內(nèi)向性 外向性 I n t e r n a l E x t e r n a l 官僚式文化 市場(chǎng)式文化
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