醫(yī)療行業(yè)成功的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)書(文件)
【正文】 頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。P9各種考核方法比較? 考核方法的合理選擇：– 工作崗位。? 對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。其他以 B為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。BAS C D考核等級(jí)分布示意圖案例： GE組織的考核等級(jí)處理 S： 90%得到股票期權(quán)。 50%得到股票期權(quán)。C：占 15%。SAMSUNG? 員工的直接上級(jí)是其考核者，上級(jí)的上級(jí)是其調(diào)控者。在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評(píng)價(jià)，主管常常避之唯恐不及。通常一項(xiàng)考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。對(duì)員工而言，延緩評(píng)估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確；評(píng)估的流程不當(dāng)；評(píng)估的信度與效度不明顯；績(jī)效考核沒有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等問題。P26案例： GE的 360度考核法360度考核的質(zhì)量保證組織在建立 360度績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，可以采取了一些防范措施，以確?？己说馁|(zhì)量與準(zhǔn)確性。有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來(lái)彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià)。 組織設(shè)立制度，避免評(píng)分者故意給高分或低分，影響評(píng)估結(jié)果正確性。? 當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。? 傾聽而不要打岔 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ? 要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯(cuò)，你也要樂意地去更改。 ? 績(jī)效考核政策通過對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，既是對(duì)員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù)，同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力?？?jī)效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵? 考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) ? 獲得支持才能進(jìn)行 – 針對(duì)不同員工特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同考核表 明晰的績(jī)效考核流程，確?？?jī)效考核的有效組織；167。THANKS！問題探討與分享謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。 有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評(píng)估者教練與裁判有效角色的形成；167。 績(jī)效考核體系是一個(gè)績(jī)效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績(jī)效管理體系；167。– 獲得全體員工及主管的支持 – 了解考核的主要功能 ? 考核者不僅是一個(gè)裁判，同時(shí)也是一個(gè)教練。 ? 以積極的方式結(jié)束面談成功面談的技巧應(yīng)用的技巧? 坦誠(chéng)相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來(lái)。? 集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格 考核面談原則? 建立并維護(hù)彼此的信賴? 清楚地說明面談的目的 從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來(lái)看，雖然 360度績(jī)效考核系統(tǒng)是一種很有實(shí)用價(jià)值的績(jī)效考核方式，但它與任何一種考核技術(shù)一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對(duì)待。識(shí)別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。40%，可能便要重新再做評(píng)估。 ? 采用統(tǒng)計(jì)程序360度考核的質(zhì)量保證? 防止舞弊行為評(píng)估時(shí)評(píng)分者不能互通消息，或知道彼此評(píng)分結(jié)果，主管可能例外，因他要作最后總結(jié)?？己嗽u(píng)價(jià)：避免落入心理誤區(qū)主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向：? 光環(huán)化傾向? 寬容化傾向? 集中化傾向? 好惡傾向? 歸因傾向?qū)W員參考教材 ? 其他方面考核關(guān)系示意圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 其他部門經(jīng)理 各子組織經(jīng)理直接考核輔助考核績(jī)效考核失敗原因? 組織方面分布考核關(guān)系? 對(duì)于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。D：占 10%。（中等）占 50%。100%得到股票期權(quán)。? 人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行?？己耸且环N制度性評(píng)價(jià)?？?jī)效考核等級(jí)– 績(jī)效考核模式– 組織模式。學(xué)員參考教材 ? 強(qiáng)制分配法 一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量?每月、每季度顧客的數(shù)量?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比?
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