學習型組織建設（20xx-11-03）(文件)
【正文】 “為什么我們的學校總是培養(yǎng)不出杰出人才？” “錢學森之問” “高考以及它所派生的應試教育已經使我國的教育迷失了方向，失去了教育的本性和靈魂；它使我們的兒童失去了天真和幻想，失去了對學習的熱情和能力；它使我們的青年戴上了思維的枷鎖，只能對規(guī)定知識反復記憶和辨析，扼殺了他們對生活的熱愛和創(chuàng)造沖動；它使我們的民族習慣于接受和模仿，一個曾經最富有創(chuàng)造力的民族今天必須重新學會創(chuàng)造。 標準答案是：春風又綠江南岸，明月何時照我還?！? 答： π 的含義是圓周率。重要的是大學的教學 怎么為年輕人創(chuàng)造一種更有成效的互相激發(fā)智慧和創(chuàng)造力的環(huán)境 。學生學到的知識不少，但創(chuàng)造力貧乏，出來常常適應不了社會。 前高管稱績效主義毀了索尼，創(chuàng)新先鋒淪為落伍者： 如果外在的動機增強，那么自發(fā)的動機就會受到抑制 。這許多年來，稻盛哲學影響了千千萬萬的日本、中國、歐美等地的企業(yè)家，已成了企業(yè)成功的密碼。 稻盛是航空運輸業(yè)的門外漢，沒有任何經驗，但他具備的就是哲學。學了馬上就要用，每個月召開業(yè)績報告會，讓每位員工發(fā)表，講解他們如何將所學的東西運用于實際的經營。僅僅用了一年時間，日航做到了三個第一，一個是利潤世界第一，一個是準點率世界第一，一個是服務水平世界第一。從今天起，我們要徹底改變自己，天天給部下講哲學，努力與他們共同擁有正確的哲學。從而精簡不必要的流程，精簡不必要的人員，提高運行效率，為生存下去打好基礎。 二個特征 ：凝聚人心的價值觀 自我批判的精神 三個系統(tǒng) ：反思系統(tǒng) 反饋系統(tǒng) 共享系統(tǒng) 凝聚人心的價值觀體系 在工作中活出生命的意義 過去，工作只是一種謀生的手段 現(xiàn)在，工作本身就是有 意義的 生活 創(chuàng)新：發(fā)展之源 科技發(fā)展，日新月異，勇立潮頭，敢為人先。 中實化學企業(yè)精神： 技術領先，客戶第一，安全環(huán)保，上下同心。 ?最大限度地挖掘每一位員工的創(chuàng)造潛能，最大限度地激發(fā)每一位員工的工作熱情。這樣的回答只對了三分之一。 顧全大局 ， 小事謙讓 ，原則問題不搞一團和氣 ， 但注意方法 。 容人之短 ， 納人之長 ，善于以別人之長補己之短 。 下級喜歡的好上司 ? 有能力 、有公心 ? 對下級信任、支持和理解 ? 幫助下級解決困難 ? 能為下級營造一個好的工作小環(huán)境 ? 能給下級帶來機會 ? 能讓下級充分發(fā)揮才干 ? 能重視下級的成績 ? 尊重下級的人格和感情 （二）提升溝通力 —— 領導力的鏈接 管理中的三個 50% A. 管理中 50%的問題是因為溝通不夠造成的 。 酒逢知己千杯少， 話不投機半句多。 ? 調整好心態(tài)； ? 運用得體的語言； ? 采取不同的語言方式。 擔心下屬風頭蓋過自己 我是老大我說了算 權力主義傾向，熱愛權力勝過熱愛工作，管理意味著權力的行使。 (4)難以進行直接管理時。 ? 控制的首要原則是使每個人都對自己的行為負責。正確的做法是 去 發(fā)現(xiàn)使你上升到云層之上的途徑，那里的天空永遠是碧藍的。如果你生命中的云層遮蔽了陽光，那是因為你的心靈飛得還不夠高。 不可以授權的 步驟二：選擇授權人 選擇授權人原則是做到人事相宜，授權人的能力必須與工作任務相吻合，量其能，授其權（視能授權）。 (2)經常到感到“我的時間不夠用” ， 沒有時間考慮戰(zhàn)略性、遠景性問題。忙碌不是領導者引以自豪的資本 我所做的事就是將使我沒工作 領導者反對授權的理由和心理誤區(qū) 領導者反對理由 心理誤區(qū)診斷 這件事只有我最拿手 工作主義傾向或者技術專家心態(tài)，往往都愿意抱著事情不放，重視技術，忽視管理。 領導干部更需要講話藝術 領導者，開會就是 上班，講話就是工作。 C. 管理者 50%的時間應該用于溝通。 有困難 、 遇挫折 、 有漏洞 ， 及時支持 、 幫助 。 交叉工作相互支持 ， 權力不爭 ， 責任不推 ， 困難不讓 ， 常溝通 。 學習工作化 工作學習化 以我為主 ，就是要堅持自主研發(fā)，珍視自己的知識積累； 兼收并蓄 ，就是要積極爭取有利的戰(zhàn)略聯(lián)盟和合作，敢于并善于整合運用資源，尤其是知識資源； 自成一體 ，就是要把最現(xiàn)代的技術、管理、文化等成果與自身優(yōu)勢相結合，形成具有鮮明特色的創(chuàng)新發(fā)展模式； 實現(xiàn)超越 ，就是要敢于超越自我、超越強手，敢于向世界一流企業(yè)亮劍，把中實化學打造成立足蚌埠、
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