績效管理不僅僅是一種獎罰手段(文件)
【正文】 效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護彼此的信賴。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。實際上雙方在面談過程中，同時也對下階段績效重點和目標進行了計劃，這就使整個績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。 、創(chuàng)新績效激勵體系，加強績效壓力，迅速而廣泛地應(yīng)用績效成績 績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化；要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略；是一套綜合性的激勵方案，實現(xiàn)責任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；著重團隊或集體的激勵。它更重要的意義在于工作改進和業(yè)績提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責權(quán)利有機結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。 企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責任和機會，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。 激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵機制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。 （3）基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進行面談前一定要進行績效診斷。對于平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到非常重要的作用。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。確定考評指標值時注意定得不應(yīng)過高
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