【正文】 小，中小企業(yè)一般資本存量小、融資難度大， 后續(xù)發(fā)展能力不足，所以企業(yè)發(fā)展壯大速度緩慢，生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小。 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效的目的 而共 同參與的 績效計(jì)劃 制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程 。 調(diào)查顯示 ： 國內(nèi) 中小 企業(yè)的績效管理體系建設(shè)尚處于初級(jí)階段。 知識(shí)員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是為薪酬管理服務(wù)的工具 ,一方面 使員工 在考核績效時(shí)產(chǎn)生焦慮和壓力 或者弄虛作假 ,使得績效考核結(jié)果不真實(shí) ,績效管理系統(tǒng)效率低下 ?？冃?管理是一個(gè)持續(xù)的過程 ，而績效考核 只是 績效管理中的一個(gè)手段 。 現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)不是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效目標(biāo)，不是將企業(yè)的績效目標(biāo)逐層分解，而是從個(gè)人到部門，再從部門到整個(gè)企業(yè)，由下而上根據(jù)個(gè)人或者部門自己的工作目標(biāo)逐級(jí)上報(bào)來制定企業(yè)整體的績效目標(biāo)，個(gè)人和部門制定績效目標(biāo)，也只是在自己能夠完成的范圍內(nèi)，沒有考慮企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)， 更多的是 向內(nèi)部看，而不去關(guān)注企業(yè)的整體績效目標(biāo)。 (3)考核機(jī)制 設(shè)置不科學(xué) 大部分中小企業(yè)在績效考核中沿用落后的績效考核工具，不能結(jié)合企業(yè)本身的具體情況采用適合自己的考核工具，基本上就是根據(jù)其他企業(yè)現(xiàn)成的考核模式生搬硬套，沒有考慮企業(yè)本身的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)特性，沒有對(duì)考評(píng)對(duì)象的各種因素進(jìn)行深入分析研究。 影響員工工作 績效的因素分析 作為工作過程和結(jié)果的統(tǒng)一體， 績效 可能會(huì)在時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作環(huán)境等因素的影響下呈現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)性、多樣性和多維性， 具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。 機(jī)會(huì)：對(duì)于員工來說被分配到什么樣的工作在客觀必然之外往往還存在一定的偶然性，這也就是我們所說的機(jī)會(huì)。 2 解決中小企業(yè)績效管理問題的對(duì)策 通過對(duì)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析 及存在問題的研究，解決中小企業(yè)績效管理工作中存在的問題應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手： 更新管理者和 員工的觀念 中小企業(yè)在績效管理上存在的最大也是最根本的問題就是觀念上的誤區(qū)， 這是制約其績效管理工作的最大障礙， 觀念問題是中小企業(yè)實(shí)施績效管理上最大的障礙和絆腳石， 特別是管理者要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到績效管理是通過管理者和員工持續(xù)的雙向溝通提高整體績效的工具。 建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化 隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的來臨和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化作為新的管理理論越來越受到企業(yè)的關(guān)注， 企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯 我國的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄“老好人”思想，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ，營造良好的工作氛圍，建立以績效為依據(jù)的任用機(jī)制，使員工的能力得到真正的發(fā)揮，成績得到客觀公正的評(píng)價(jià)，將員工的成長進(jìn)步和工作中的績效相結(jié)合。 首先 ,績效反饋能夠更好地保證績效考核的公正性，通過績效溝通使被考核更大程度的運(yùn)用自己的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)、建議權(quán)，大幅度減小了考核者的主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，使績效考核更趨于公正公平。10 第二，是要盡量引導(dǎo)員工自己對(duì)工作績效進(jìn)行分析，管理者所要做的不是單純的批評(píng)和指出錯(cuò)誤，應(yīng)該更多的是引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)解決自身問題提高工作績效。 總而言之，績效反饋是整個(gè)績效管理過程中局與核心地位的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)和員工提高績效達(dá)到目標(biāo)的最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。 公司共有員工80 多名，均具有大專以上學(xué)歷，其中教授十余名，高級(jí)工程師 2 名，博士碩士以上 20 余名。 要實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，每個(gè)部門根據(jù)公司總目標(biāo)制定部門目標(biāo)，員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)。未將績效考評(píng)與公司整個(gè)績效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。致使績效考評(píng)起不到公司戰(zhàn)略目標(biāo)控制機(jī)制的作用，也難以全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作業(yè) 績，難以準(zhǔn)確地區(qū)分不同員工的不同業(yè)績，績效考評(píng)的激勵(lì)功能也難以實(shí) 現(xiàn)。造成每次考核都成為人力資源 部門和各級(jí)單位十分頭痛的事，沒有起到應(yīng)有的效果?？荚u(píng)走過場、打分“柔情化”、平均化，與工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的掛鉤形式化。 制訂公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 公司的發(fā)展離不開戰(zhàn)略的指引， 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是公司對(duì)未來發(fā)展所做的方向性、前瞻性、全局性的定位和具體實(shí)施計(jì)劃?？冃Ч芾眢w系是為公司整體利潤的提高服務(wù)的，績效管理的過程是員 工和企業(yè)為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司利潤最大化，不斷改進(jìn)工作方法、提高工作技能 ， 不斷提高績效 以 達(dá)到利潤最大化目的的過程。 13 企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度績效計(jì)劃和短期績效計(jì)劃 ，明確企業(yè)某一階段和全年的績效目標(biāo)，并明確各職能部門需要完成的工作目標(biāo)，規(guī)定個(gè)部門完成績效目標(biāo)的時(shí)限。具體來說 SMART原則包括以下五個(gè)方面： Specific 明確 的 、具體 的 也就是說目標(biāo)要清晰明確，計(jì)劃要周密、具體、全面、合理。 Timetable 有時(shí)限的 計(jì)劃中應(yīng)該明確目標(biāo)達(dá)成的時(shí)限，要根據(jù)計(jì)劃內(nèi)容和目標(biāo)的難易程度，規(guī)定合理地完成時(shí)限。 制定合理的績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn) 不同企業(yè)、不同部門因?yàn)樾袠I(yè)和工作內(nèi)容的不同，在選擇考核方法時(shí)不能只選先進(jìn)的，最好的方法不一定是最合適的，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析自身特點(diǎn)對(duì)于各部門的考核也可以盡量做到以能收到最佳效果未選擇考核方法的前提?？冃в?jì)劃決定了工作目標(biāo) ，行動(dòng)計(jì)劃便是員工為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要采取的具體措施?？冃гu(píng)估系統(tǒng)的評(píng)估對(duì)象應(yīng)該包括企業(yè)、部門、管理者和員工， 而且要與績效管理中的其他系統(tǒng)掛鉤。合理運(yùn)用績效評(píng)估結(jié)果在整個(gè)績效系統(tǒng)的循環(huán)中起著承前啟后的作用，是提高績效的關(guān)鍵。 （ 2） 重視溝通的作用，作為績效管理的核心環(huán)節(jié)之一，溝通是員工了解企業(yè)目標(biāo)和明確績效管理方案的重要途徑，通過溝通能夠是管理者和員工加強(qiáng)了解和信任， 溝通的過程也是管理者和員工對(duì)工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決的途徑。 （ 4） 加強(qiáng)對(duì)績效考核實(shí)施者的培訓(xùn)，只有提高考核人員的專業(yè)知識(shí)和技能才能是考核方案更加科學(xué)合理，考核過程和考核結(jié)果才能更加公正，更加能體現(xiàn)真正的績效水平，提高績效人員的整體水平才能提高企業(yè)整體的績效管理水平。 致謝 論文完成之際，首先要感謝指導(dǎo)老師 傳授 我做研究學(xué)問的方法和為人處世的道理，還給了我無盡的關(guān)懷、教誨和指導(dǎo)，使我得以迅速成長。 感謝所有同事和同學(xué)們?cè)诠ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中給予我的幫助 。Neill,Jr, From Performance Measurement To Performance Management[J].Public Management,2020,4(3):2930. 17 [14]Hansen, Management[J]Compensationamp。 再次感謝所有曾經(jīng)關(guān)心我、支持我、幫助我的家人、老師、同學(xué)和朋友們。借此機(jī)會(huì)，謹(jǐn)向老師們致以最崇高的敬意和最誠摯的感謝。對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的重要作用。 通過溝通解決考核中的問題。 能夠?qū)⒖冃гu(píng)估結(jié)果合理有效的運(yùn)用到以上四個(gè)方面也就為下階段績效的提升打下了良好的基礎(chǔ)。最后評(píng)估結(jié)果要以數(shù)據(jù)的形式傳達(dá)到部門和員工，并作為薪酬發(fā)放和下一步改善績效的依據(jù)。 落實(shí)計(jì)劃中不間斷地溝通輔導(dǎo) 在落實(shí)績效計(jì)劃的整個(gè)工作過程中，管理者應(yīng)該對(duì)員工保持密切的關(guān)注，對(duì)員工的工作做好記錄和分析，并適時(shí)地和員工進(jìn)行溝通幫助其發(fā)現(xiàn)和糾正工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和不足， 為員工提供持續(xù)的幫助和支持