【正文】 吳德貴先生點(diǎn)評。人才強(qiáng)國主要是指依靠人才強(qiáng)盛國家的謀略，這是一個精英強(qiáng)國方略。 下面對肖鳴政教授的演講發(fā)表三點(diǎn)評論：第一，背景分析透徹；第二，概念闡釋清晰；第三，思路建議具有決策參考價值。 肖鳴政教授對人力資源的概念發(fā)表了自己的見解，提出人力資源強(qiáng)國的指標(biāo)應(yīng)該從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三個去研究、思考、設(shè)計(jì)，我認(rèn)為這都是抓住了人力資源 最重要的環(huán)節(jié)。這是很重要的話題，也是一個耐人尋味的話題。這是人力資源發(fā)展在中國的歷史。到了 1984 年改革開放以后，中國大學(xué)中出現(xiàn)了人事管理專業(yè)，同時還出現(xiàn)了勞動人事管理，這兩個專業(yè)發(fā)展的時間大約10 年左右，在 1992 年當(dāng)時國家教委把人事管理專業(yè)改成為人力資源管理， 1993 年有大學(xué)用人力資源管理的名稱招本科生。現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)進(jìn)入了獨(dú)立發(fā)展期，當(dāng)然它還在受到其他學(xué)科的影響和滲透。誰是人力資源管理和開發(fā)專著的編寫者呢？由于時間關(guān)系我就不回答了。 20xx 年北京大學(xué)首先在管理學(xué)科本科中開設(shè)了人力資源開發(fā)的課程； 1999 年的時候全國有 37所大學(xué)開辦了人力資源管理專業(yè)， 20xx 年全國 178所大學(xué)建立了人力資源管理專業(yè)。我們可以得出一個結(jié)論，中國大學(xué)人力資源學(xué)科的發(fā)展近幾年非?？欤瑸槭裁催@樣呢？概括起來有四個方面的考慮：第一，時代背景。包括我們從國外引進(jìn)的 MBA 和 MPA 的項(xiàng)目，這里有非常重要的人力資源的課程。下面有教育學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人口學(xué)、社會保障學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)，有這樣一些培養(yǎng)碩士和博士的專業(yè)，也對人力資源管理發(fā)生巨大的影響，很多這樣的專業(yè)中設(shè)有人才培養(yǎng)的方向。與社會發(fā)展需要相聯(lián)系的人力資源培養(yǎng)質(zhì)量在一定程度上能夠配合社會發(fā)展要求的。第一，學(xué)科歸類很不科學(xué)。第三，學(xué)科建設(shè)面臨著資源分散的困境。教學(xué)問題上，教學(xué)質(zhì)量跟歷史上進(jìn)行比較是大大提高，但是和我們社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要以及國外發(fā)達(dá)國家的教育質(zhì)量相比，我們還是不高的。 發(fā)展趨勢上一個是社會需求的角度，一個是學(xué)科自身的角度。未來中國人力資源管理專業(yè)已經(jīng)告別了增加專業(yè)數(shù)量為主的外延拓展型的學(xué)科發(fā)展，如果很多大學(xué)拓展這個專業(yè)的數(shù)量，恐怕將來人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)會有很大問題。 【竹立家】楊教授很系統(tǒng)地介紹了人力資源學(xué)科在大學(xué)里的發(fā)展。 楊教授回顧發(fā)展中我們也看出來，人力資源成長過程中吸收了其他學(xué)科的發(fā)展，它是一個百科全書式的學(xué)科。這個人說打倒英皇，這個時候警察就管了，說明英國公務(wù)員在世界上是責(zé)任心最強(qiáng)的公務(wù)員。 第二，研究人力資源學(xué)科的保護(hù)性因素。 第三，研究人力資源學(xué)科制度性因素。我們國家已經(jīng)在逐步完善，走向成熟。這個故事告訴我們，同樣一個概念，年紀(jì)老、年紀(jì)輕含義 不一樣。本土化不能簡單套用西方的模式，人力資源開發(fā)的研究需要本土化，尤其是具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理的理論。我們要采用定量和定性的方法，我們要經(jīng)常采用一些結(jié)構(gòu)性的模式的方法。歸納和分析的方法非常重要，我們必須找到一些有意義的觀念，這些理念和概念不同的文化背景下有不同的解釋。我 們已經(jīng)找到了一些當(dāng)?shù)氐睦砟詈屠碚?，我們?yīng)該重新評估這些理念。 首先，我給大家介紹一下，在 1994 年的時候有一個公民行為的概念出現(xiàn)了，員工或者是組織方他們能夠有這樣的一種組織行為 的表現(xiàn)，這樣的話對于這個組織是非常有用的。我們需要尋找一個工具，使這個概念在中國下的概念。我們在比較正式的文獻(xiàn)當(dāng)中，直到 1954 年的時候才有公民寫入了中國第一個憲法，臺灣憲法實(shí)際上他們沒有這樣一個概念，沒有公民的概念，只是有國民的概念， 我談?wù)勚袊就粱母拍?。我們?14 個人進(jìn)行面對面的面談，我們還研究了中國這方面的文獻(xiàn)，我們還進(jìn)行了很多數(shù)據(jù)的編碼和分析，我們還進(jìn)行了比較性的研究。顧全大局也是非常獨(dú)特的，非常不一樣的。第五個，在西方發(fā)現(xiàn)有組織的忠誠，但是中國好的員工是不是應(yīng)該忠誠組織呢？這個研究里沒有了。我們的學(xué)者現(xiàn)在正在面臨著全球化，西方的文化背景是對我們的一個挑戰(zhàn)，西方的文化是不是能夠適用于亞洲的文化環(huán)境或者概念？ 【主持人 AAahad 】下面有請時勘教授點(diǎn)評 。 下面我對他的研究談?wù)勎业目捶ā? 人們對 組織的承諾是和領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的，另外一個比較有趣的話題，中國人跟外國人本身在文化中存在著四差異，楊教授講的非常生動，教授坐的時候?qū)W生不能坐，不同的角度 360 度的評價是有差別的。 第一，關(guān)于當(dāng)前我國人力資源服務(wù)業(yè)的形勢。十七大報告為我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展指明了方向。當(dāng)前國內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)提供商已形成多元化的格局，當(dāng)前中國人力資源服務(wù)從業(yè)中的服務(wù)提供商比從前多元化，主要有七大類：國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、民營企業(yè)，包括人事服務(wù)系統(tǒng)，主要是國內(nèi)的人才市場，勞動企業(yè)主要是職業(yè)介紹所，民航系統(tǒng)、外資系統(tǒng)，國內(nèi)人力資源服務(wù)企業(yè)從事的還是比較初級的服務(wù)。中國人力資源服務(wù)業(yè)的提供商由于發(fā)展時間不長，服務(wù)產(chǎn)品還比較簡單，主要服務(wù)集中在社會保障和住房公積金等等的保障系統(tǒng)的代收、代繳與申報服務(wù)，檔案管理、工資代發(fā)等等，而國外領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商有非常完善的人力資源服務(wù)體系，翰威特人力資源管理外包服務(wù)，主要包括核心流程的管 理、員工的管理和人才管理咨詢。當(dāng)前中國的人力資源服務(wù)業(yè)供應(yīng)商無法滿足客戶差異化的需求，忽視了自己的服務(wù)能力，低水平重復(fù)經(jīng)營，制約了自身的發(fā)展。我們要重點(diǎn)打造經(jīng)營管理人才、市場開發(fā)人才、項(xiàng)目領(lǐng)軍人才等關(guān)鍵人才，提高行業(yè)的核心競爭力。當(dāng)前國家的勞動人事政策法規(guī)出臺不少，但是不少人力資源服務(wù)企業(yè)打了不少擦邊球，政策風(fēng)險很大，危及到行業(yè)的發(fā)展。 研發(fā)力量薄弱。上海外服公司成立于 1984 年 ，目前是中國最大的人力資源外包的服務(wù)機(jī)構(gòu)。上海外服為外商的員工服務(wù)方面形成了一條龍的服務(wù)規(guī)模，解決了外商人力資源工作量 80%。上海外服形成了7 個服務(wù)管理平臺，專注人力資源服務(wù)的客戶服務(wù)中心，囊括了當(dāng)前國內(nèi)最先進(jìn)的人力資源服務(wù)系統(tǒng)，人才中介與客戶服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，充分發(fā)揮上海外服現(xiàn)有的資源、資產(chǎn)，并有能力實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、效益的最大化。培育多家具有跨國能力的人力資源的強(qiáng)企，使它成為市場真正主體。 各位嘉賓：我國人力資源服務(wù)業(yè)方興未艾，人力資源服務(wù)巨大的發(fā)展空間為我們帶來了嶄新的機(jī)遇?，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)各個領(lǐng)域中，人力資源服務(wù)業(yè)是個后來者，作為一個新興領(lǐng)域，它正經(jīng)歷了快速的發(fā)展。黨的十七大報告提出了建設(shè)人力資源強(qiáng)國，這也標(biāo)志著我們國家從人口大國轉(zhuǎn)向人力資源大國，進(jìn)而努力成為人力資源強(qiáng)國，這是實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興的必由之路，這是我們大家的共識。 我從行政管理學(xué)的視角比較關(guān)注以下幾個方面的問題：第一，政府中的人力資源能否借鑒企業(yè)的做法，實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)外包。第三，用人單位可以把精力放在高端人才上。人力資源能不能創(chuàng)造財(cái)富，能在多大程度上推進(jìn)社會進(jìn)步，取決于政策環(huán)境、市場環(huán)境和社會人文環(huán)境等眾多的配套措施。我們的政策、機(jī)制上存在著不合理的地方，學(xué)歷、戶口、年齡、性別四大問題充斥著市場，對人力資源的服務(wù)缺乏整合機(jī)制。之所以選擇這個角度進(jìn)行研究，主要考慮到當(dāng)今全球化競爭的時代，領(lǐng)導(dǎo)者和高級管理者總是處在競爭關(guān)鍵位置，可以說是處在浪潮的地位。我重點(diǎn)匯報四個方面的問題：第一，現(xiàn)狀分析；第二，基本要素；第三培養(yǎng)的重點(diǎn)；第四，整合運(yùn)用。 下面匯報第一個問題，現(xiàn)狀分析 。 現(xiàn)在很多部門包括企業(yè)都在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)管理者競爭上崗，我們國家搞競爭 上崗這位老先生是先驅(qū)，而且是領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗規(guī)則的制訂者。我們也注意到了，前不久，有一個部門一個主要領(lǐng)導(dǎo)者案發(fā)，牽扯到了 60 多干部，主要的官員被依法判處死刑。在座的都是專家學(xué)者，我來自國家煙草專賣局，具體工作部門是政策法規(guī)企業(yè)改革司。因此這里重點(diǎn)講，“新時期領(lǐng)導(dǎo)者與高級管理者的軟實(shí)力的修養(yǎng)”。 這次國際研討會搭建了一個很好的平臺，希望大家各有收獲。韓國政府 20xx 年要進(jìn)入全世界第 10 位，韓國在 20xx 年目標(biāo)就已經(jīng)提前實(shí)現(xiàn)了 ，他們國家在科技方面的競爭力在全世界排在第 10 名。 第二，政府如何從戰(zhàn)略的高度整體考慮，包括人力資源服務(wù)在內(nèi)的人力資源發(fā)展問題。第二，人與事相分離。此外，政府部門中人力資源，非盈利組織中的人力資源，廣大農(nóng)村中的人力資源都是必不可少的。 中國最大管理資源中心 第 19 頁 共 80 頁 顧總的報告不僅使 我們對上海外服有了更深一層次的了解，而且剛才的報告使我們對中國人力資源服務(wù)業(yè)的總體形勢，對國內(nèi)外的差距進(jìn)行了宏觀而全面的分析和思考。以上發(fā)言如有不妥之處請領(lǐng)導(dǎo)和各位專家給予指正，謝謝大家！ 【主持人 AAahad 】下面有請鮑靜先生點(diǎn)評。國外一些成功的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)值得我們?nèi)パ芯?，?shí)現(xiàn)政策落地，開發(fā)更多人力資源信產(chǎn)品。針對當(dāng)前客戶提出項(xiàng)目全部性總包的要求，外服公司從 20xx 年起開始著手全國網(wǎng)點(diǎn)拓展，采用合資、獨(dú)資、分公司的形式，目前 已建立 15 個分公司。我們重視充分利用現(xiàn)有的外包服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)勢，推進(jìn)跨業(yè)務(wù)大規(guī)模的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)三大主業(yè)聯(lián)動發(fā)展，三大副業(yè)聯(lián)動發(fā)展，有效的支持主業(yè)的組合發(fā)展。目前雇員數(shù) 25 萬人，服務(wù)的客戶 1萬多家，截至 20xx 年世界 500 強(qiáng)的企業(yè)有 195家是他們的客戶，上海外服30%的客戶身處上海 6大基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)中。我們當(dāng)前的服務(wù)仍集中在人才招聘、派遣、行政事務(wù)代理，而管理咨詢、教育咨詢等中高端的服務(wù)還比較薄弱。引進(jìn)外資和外資合作是當(dāng)前的趨勢， 許多外資同行已經(jīng)進(jìn)入了國內(nèi)市場。當(dāng)前人力資源服務(wù)行業(yè)沒有成熟的 IT系統(tǒng)，不少企業(yè)都在自行開發(fā)，系統(tǒng)建設(shè)程度比較低，有的企業(yè)仍然全部手工操作。 人才國際化程度相對比較低。國內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)提供商與跨國公司在服務(wù)綜合技能方面有明顯差距：網(wǎng)絡(luò)的營銷管理、服務(wù)產(chǎn)品專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、 IT技能系統(tǒng)應(yīng)用、組織架構(gòu)等。新法規(guī)、新法律的集中出臺，將預(yù)示著在今明兩年國家對人力資源的法規(guī)更規(guī)范，服務(wù)模式，未來發(fā)展趨勢都可能有新的變化，并形成新的商業(yè)模型。 中國最大的資源是人力資源，這意味著一種新的發(fā)展趨勢到來。 20xx 年上海人才中介行業(yè)收入達(dá)到 270 億左右，對外服務(wù)行業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計(jì)， 20xx 年全國對外服務(wù)行業(yè)協(xié)會內(nèi) 16 家企業(yè)總收入達(dá)到 310 億元人民幣。如果你在這方面進(jìn)行一些調(diào)研，那么對于你未來的研究非常有幫助，非常感謝楊教授！ 【主持人 AAahad 】有請顧家棟先生！他演講的題目是“對我國人力資源服務(wù)業(yè)趨勢的思考”，有請！ 【顧家 棟】各位嘉賓、各位領(lǐng)導(dǎo)：很高興應(yīng)大會的邀請，就我國人力資源相關(guān)問題在會上做一個簡要發(fā)言，請大家給予指教。楊可先生再做一些問卷調(diào)查，最好不要找中國的博士生，到企業(yè)里去走一走。他強(qiáng)調(diào)國家政策有差別，這種研究是很有智慧的。在中國忠誠不忠誠是理所當(dāng)然的，并不是一個分外的事情，白老師做的研究是問中國的員工，你認(rèn)為哪些行為是分外的活？中國的員工沒有告訴他忠誠組織是分外的活。這個比較是非常有意思的，有的一些定量是一樣的。香港、臺灣很多學(xué)者研究了公民的行為，他們認(rèn)為有一種和諧，他們認(rèn)為在中國和諧是非 常重要的。組織公民行為跟組織是有一定的影響。在這里有一種新 的概念，主人翁的行為。組織公民行為在中國也被進(jìn)行了研究，很多學(xué)者，包括中國的學(xué)者已經(jīng)開始研究了這樣的一種概念。我們本土化的觀念是比較重要的，研究的題目是中國組織行為的概念，我們用了一種理論的研究方法，這個是 20xx 年國際人力資源開發(fā)年會的論文。中國人力資源開發(fā)和管理方面，很多人只是采用了演繹性的分析方法進(jìn)行研究。中國的領(lǐng)導(dǎo)人、中國的工作人員對這個問題有沒有興趣 ，不少中國的研究生，包括一些中國的學(xué)者把西方一些概念引用進(jìn)來，忘了這些概念的含義是什么。不同文化的人有不同的價值觀， 我們應(yīng)該尊重他們的價值觀，如果不尊重他們的價值觀，實(shí)際上你就會遇到一些不太好的態(tài)度。為什么要進(jìn)行本地化？現(xiàn)在發(fā)展的理念受到一些西方背景中發(fā)展的理念和理論所主導(dǎo)，我們看看一些理念是否有意義，現(xiàn)在有很多學(xué)者思考這些理念是否是有意義的。 【主持 人 AAahad 】下面有請楊百寅先生！他演講的題目是“論西方人力資開發(fā)概念與理論的本土化”有請！ 【楊百寅】大家下午好！首先進(jìn)一個小故事，一位資深的教授告訴我，年輕人應(yīng)該站起來，老年人應(yīng)該坐下來，我說我是年輕人，我應(yīng)該站著，演講的應(yīng)該坐下，她馬上覺得是否說她年紀(jì)很大了，我說當(dāng)然不是。約瑟夫現(xiàn)在保護(hù)性因素不到位，人力資源專業(yè)要在保護(hù)性方面下工夫研究。政府與政府之間的競爭，政府與政府之間的競爭主要表現(xiàn)在公務(wù)員能力和素質(zhì)的競爭。我們可以從三個方面思考：第一，要研究人力資源學(xué)科的學(xué)生素質(zhì)性因素；第二，人力資源學(xué)科要注重制度性因素的研究；第三，注重保護(hù)性因素的研究。第七，講了人力資源的演進(jìn)；第八，講了人力資源的展望。 人力資源本身還要逐步向深度挖 掘的過程，人力資源管理學(xué)衍生中人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)又進(jìn)一步衍生了人力資源管理信息經(jīng)濟(jì)學(xué)。全國有 500 萬以上的從業(yè)人員，受到大專以上專業(yè)教育的不及 2%，每年全國有 3萬以上專業(yè)畢業(yè)生的需求，供給只有 1 萬余人機(jī)市場缺口很多。課程設(shè)置方面我們認(rèn)為應(yīng)該突出這樣一個主線：第一管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為科學(xué)和法學(xué)，另外要注重專業(yè)技能的訓(xùn)練，提升實(shí)踐教學(xué)的效果。 專業(yè)層面有這么幾個：一個是定位問題。人力