編制管理框架下的地方高校薪酬設計探索(文件)
【正文】 一些地方高校還沒有完全建立起來，導致相當一部分教師沒有被匹配到適合自己的崗位上。有些教師尤其是青年教師希望通過高績效來換取工資水平的顯著提高，但是由于基本工資和績效工資之間的比例沒有掌握好，績效工資比例過低或者波動幅度偏小，績效和薪酬間的連帶關系被削弱，對教職工的激勵和約束效果降低。而且絕大多數(shù)地方高校目前還沒有進行崗位評估分析，無法明確崗位職責，導致了績效考核無有效“標準”可依。（1）進行崗位分析，實施競聘上崗。根據(jù)崗位說明書，引入市場機制，教師實行競聘上崗，實現(xiàn)學校資源的有效配置。明確哪些工作要素與學校辦學目標直接相關，哪些業(yè)績應該進行衡量評估，并與教師薪酬直接掛鉤。四是客觀分析評價結果。師德評價由教師自身、學生和院系同行三方共同參與，實行師德一票否決制。（3）合理設計績效工資結構，建立個人績效和薪酬之間的聯(lián)系。在編制管理框架下，就地方高校薪酬設計的主要問題展開研究，有待進一步地深入，繼續(xù)尋求激發(fā)地方高校教職工工作積極性的績效薪酬體系方案，為高等教育的發(fā)展推波助瀾。一是提高績效工資在工資總額中所占比例。二是進行定量評價，設計教師績效考核指標。其次，科學設定績效考核指標。學校應設立統(tǒng)一量綱，在不同的崗位、不同的專業(yè)，相同的績效要素確定有不同的權重和標準，便于各種工作要素間進行比較和核算，如標準學時、科研積分等。首先，建立教師業(yè)績考核體系。根據(jù)學校的辦學定位，借助人力資源管理中的崗位分析法，做出崗位說明書。3．地方高校崗位績效薪酬設計的優(yōu)化編制管理框架下地方高校的崗位績效薪酬設計研究有利于高校加強編制管理，強化崗位管理，為績效工資的實施提供參考；有利于解決薪酬制度改革的幾個難點問題，如編制的核算、編制與崗位設置的關系、教學工作量的非正常膨脹以及編制外聘用等問題。目前教師績效考核體系還不健全：一是績效考核指標不明確?？冃ЧべY水平包含兩個方面，即績效工資在工資總額中的比例以及績效工資自身的波動幅度。崗位績效工資最大的特點就是以崗定薪。部分歷史較長
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