【正文】 例如，如果分配給某個(gè)因素的總點(diǎn)數(shù)為 400，這一因素有 5 個(gè)等級(jí)，那么這些等級(jí)的點(diǎn)值（從最低一級(jí)開始）就應(yīng)該是 80， 160， 240，320 和 400。 “減速曲線” （曲線類型 3）分配點(diǎn)數(shù)為 133， 240， 320， 373， 400。 不管采用何種方法來分配點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須通過比較關(guān)鍵工作的工作等級(jí)來檢查結(jié)果的正確性。第一種是只用一個(gè)人來評(píng)價(jià)。當(dāng)采用一個(gè)人來進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往是人力資源專業(yè)人員。在交互作用的群體中，薪酬工作者的常常建議采用從所有受到影響的主要工作群體選擇代表，組成一個(gè)混合式的群體。 為了得到工作等級(jí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后大家再對(duì)每個(gè)工作的評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致的地方。 非交互作用的群體也可以用來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)決策 .如今計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò) 的廣泛普及 ,這種方法正變得越來越實(shí)用 .德爾非技術(shù)就是這樣的一種方法 ,它受到很多薪酬工作者的推薦。對(duì)每個(gè)工作的每個(gè)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算平均值和范圍。 為了盡可能公平地評(píng)價(jià)組織中所有的工作，應(yīng)該在這一過程中對(duì)工作評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。 人力資源部門常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 的責(zé)任。 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)常常通過編寫描述這一系統(tǒng)（包括因素和等級(jí)定義）的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，來為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的新成員提供訓(xùn)練的大綱，為委員會(huì)完成工作評(píng)價(jià)提供指導(dǎo)，以及規(guī)定申述的程序。 第三章 模塊 2：工資調(diào)查分析 本章將向你提供作出如下決策所必需的信息： 決策 1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 決策 2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？ 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？ 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 決策 4：哪些市場(chǎng)工作與公司的工作是相匹配的？ 決策 4A：它們是如何匹配的？ 決策 5：如何表達(dá)工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系？ 決策 6：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來 糾正過時(shí)的數(shù)據(jù)？ 決策 7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來反映組織的工資政策？ 對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià) 工作評(píng)價(jià)的過程的最終結(jié)果是得到工作等級(jí)。這將通過把工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值（用總的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來表示）與工作的外部?jī)r(jià)值（用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來表示）進(jìn)行系統(tǒng)的比較來完成。 決策 1：采用哪些工作來作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。 關(guān)鍵工作應(yīng)該容易進(jìn)行界定。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）上多樣化。 相當(dāng)大一部分勞動(dòng)力是雇傭來從事這一工作的。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本 —— 效率高的有用的數(shù)據(jù)。BELCHER 和 ATCHISON 建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取 25—— 30 個(gè)關(guān)鍵工作，對(duì)于更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的組織可以增加到 80 個(gè)。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布三個(gè)專業(yè)的工資 數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國(guó)調(diào)查。 MILKOVICH 和 NEWMAN 增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。理想的數(shù)據(jù)組會(huì)要求我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相同勞動(dòng)力的工作和工作組重新建立工資參數(shù)。 STEFFY 曾經(jīng)提供了一個(gè)關(guān)于可獲得的 信息的綜合列表。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過于自信。一個(gè)受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的 /廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個(gè)簡(jiǎn)單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能（最重 要的職能）。他們建議如果你估計(jì)其工作內(nèi)容有 70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。 要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工 作評(píng)價(jià)應(yīng)用于受調(diào)查的工作。如果這一比率等于 1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。 決策 5：如何歸納工作等級(jí)同勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系 ? 我們經(jīng)常運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的技術(shù)，把組織中每項(xiàng)工作評(píng)價(jià)得分與勞 動(dòng)力市場(chǎng)每項(xiàng)工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時(shí)也稱為簡(jiǎn)單回歸） 1。 Y=a+bX A是直線在 Y軸上的攔截點(diǎn)，因此，它被稱為 Y軸的截距，斜率 B表明 X每增加或減少一個(gè)單位， Y所產(chǎn)生的變化。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點(diǎn)恰好都落在這條回歸直線上。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明， 因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來解釋 。 可能是該工作與所調(diào)查工作的錯(cuò)誤 匹配。 可能是工作評(píng)價(jià)不正確。如果你使用一種數(shù)據(jù)來源，這一點(diǎn)并不成其為問題。 通過計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競(jìng)爭(zhēng)性。從數(shù)據(jù)來源看，它們可能是來自于六個(gè)月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。 1994年 1月 1日，調(diào)查的工資率在這時(shí)是正確的 1994年 10月 1日，現(xiàn)在的日期 1995年 1月 1日，實(shí)施工資計(jì)劃（計(jì)劃的有效期為 1年） 在 1994年 10月 1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在 1994年 1月 1日是正確的。工資還將繼續(xù)如何變動(dòng)。我們假設(shè)工資增長(zhǎng)百分比為 ％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后六個(gè)月，那么，這年全年的工資增長(zhǎng)率就是 ％。工資政策是組織要達(dá)到、領(lǐng)先或落后市場(chǎng)工資水平的意愿的表達(dá)。但是，工資水平的選擇，的確對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼， 1990年）。注意百分比的增長(zhǎng)不能簡(jiǎn)單的相加，必須通過累積來計(jì)算?？捎脕碜鞒雠袛嗟钠渌畔ǎ嚎赏扑阄磥砉べY變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)。這意味著無需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng) 來進(jìn)行調(diào)整。 例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長(zhǎng)表明市場(chǎng)數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了 3％。 決策 7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改 市場(chǎng)工資線？ 對(duì)于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。 第二種方法是把調(diào)整因素應(yīng)用于 Y軸截距和斜率，這種修改 結(jié)果會(huì)增加市場(chǎng)工資線在 X軸上方的高度，同時(shí)也增加了斜率。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。 工資政策線 按這種過程得到的最終產(chǎn)品，就是能夠歸納工資等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系的工資 政策線，這種關(guān)系使組織所選擇的工資政策具體化。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同 的約束。內(nèi)部一致性包括同一工作的員工之間的工資比較。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮： ①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率 ②這種體系要求工作評(píng)價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。同一工資等級(jí)的工作擁有相同的工資范圍（比如一樣的最低、最高工資和均值）。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的 中點(diǎn)值。同時(shí)，小時(shí)工同管理人員使用同一工資結(jié)構(gòu)的可能性相 對(duì)較低。 使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。擁有大量類似工作的組織更適合使用單一工資結(jié)。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評(píng)價(jià)體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評(píng)價(jià)和公平地確定所有職位的價(jià)值。 3． 工會(huì)談判中籌碼重點(diǎn)就是工資 。 和 Rynes(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對(duì)象中，有 40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃；同時(shí)公司越大，使用同一種工作評(píng)價(jià)計(jì)劃的可能性越低（使用單 一的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。 再次，在特定工作中的單個(gè)任職者將接受不同的工資水平（在范圍限制范圍內(nèi)），主要是基于對(duì)組織的貢獻(xiàn)度。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個(gè)關(guān)鍵的前提。 一種替代方案是針對(duì)組織中不同職位設(shè)計(jì)特定工資范圍（ ,1988）。在這一體系中，個(gè)人的工資可以通過工作評(píng)價(jià)直接計(jì)算出來，將工作評(píng)價(jià)要素的得分輸入到一個(gè)轉(zhuǎn)化公式比如 X，將會(huì)得到結(jié)果 Y。 第四章：設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 本章將提供必要的信息，使你能夠作出以下決定： 決定 1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？ 決定 2：你設(shè)計(jì)多少工資等級(jí)？什么樣的工作歸什么樣的工資等級(jí)？ 決定 3：你的工資范圍將有多寬度？ 我們可以想象，一個(gè)組織確定了合理的工資指導(dǎo)線以后，就選擇停止發(fā)展工資體系的情形，結(jié)果它已經(jīng)選擇了一種單一工資率的體系。 將會(huì)影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對(duì)組織的總的勞動(dòng)成本的影響。這種方法相當(dāng)于按一定百分比給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有的工作長(zhǎng)了工資。 第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于 Y軸截距，這種市場(chǎng)工資線的修改結(jié)果將提高市場(chǎng)工資線在 X軸上方的高度而不影響直線的斜率。分析人員預(yù)測(cè)工資將在計(jì)劃年度內(nèi)增長(zhǎng) 4％。在市場(chǎng)工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)的一半。 在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來自于公開出版的發(fā)表年度預(yù)算增長(zhǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查。 為了調(diào)整市場(chǎng)工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度 2要記住這一增長(zhǎng)的百分比是復(fù)加的。例如，人們通常認(rèn)為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，因?yàn)閷?duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報(bào)道相關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一個(gè)時(shí)滯，從而總體工資的增長(zhǎng)往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化。它為 廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或 SIC領(lǐng)域 的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當(dāng)時(shí)新。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。市場(chǎng)工資線需要更新到薪酬體系開始生效的時(shí)間。這對(duì)于組織工資體系在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位，尤其有用。關(guān)于 “數(shù)據(jù)的時(shí)間性” 的討論可參見決策 6。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？ 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配， 可能就需要對(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正 。 通過觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù) ，你有時(shí)能夠診斷出可能存在的問題。 為了幫助你確定工作評(píng)價(jià)得分是否與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率之間完全相 符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù) ，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量） 在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于 X代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值。 圖 1－ 1（見第 5頁）描繪了一條回歸線，它是由“ JOBEVAL”軟件計(jì)算出來的，反應(yīng)了工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系。在這一過程中，你可以對(duì)市場(chǎng)工資率進(jìn)行一個(gè)小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。如果這兩個(gè)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不一致，那么就可能需要對(duì)市場(chǎng)工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更 大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高 10%。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點(diǎn)、 工會(huì)代表 、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級(jí)中的位置、獎(jiǎng)金和激勵(lì)方案）；福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃）；管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)的實(shí)際情況、生活成本調(diào)薪）等。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來變化的信息?？赡苡脕頉Q定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？” 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 這一決策應(yīng)該建 立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包含哪些組織？ 無論你是開展自己的工資調(diào)查還是從其他來源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取的有代表性的樣本。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會(huì)向你提供優(yōu)惠。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本