企業(yè)人力資源成本的控制之我見(文件)
【正文】 能夠充分運(yùn)所學(xué)的新技能；第三，反饋；培訓(xùn)工作完成后，要保證員工能夠?qū)W以致用有以下四種方法可供 參考 ：，即當(dāng)所學(xué)的知識(shí)無法立即應(yīng)用到工作中時(shí)，須每隔一段時(shí)間就拿出資料來進(jìn)行復(fù)習(xí)，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機(jī)會(huì)就能應(yīng)用到工作上。這就是反復(fù)強(qiáng)調(diào)的用人真諦：適才適崗。每個(gè)部門經(jīng)理在做職位規(guī)劃時(shí)要給自己找好兩個(gè)接班人，按自進(jìn)行培養(yǎng)，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以在這二者中挑一個(gè)作為接班人，從而使得部門能不間斷的保持正常的運(yùn)作。這是怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。所以，用人的最高境界是：授權(quán)給優(yōu)秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負(fù)責(zé)任。但過于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失，即包括商業(yè)機(jī)密、客戶關(guān)系方面的損失，也有通過人力資源投資而形成的人力資源方面的損失。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制有以下可供參考的理論依據(jù)：第一，馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。第三，期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個(gè)人需要的回報(bào)與組織期望的要求趨向一致時(shí)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作用m的大小取決于兩個(gè)因素：期望e和效價(jià)v，二者之間的關(guān)系為：m=ev 第四，公平理論，亞當(dāng)斯的“社會(huì)公平理論”其主要思想是員工不僅會(huì)關(guān)心自己得到的實(shí)際報(bào)酬量，而且還會(huì)關(guān)心相對(duì)報(bào)酬量。因此，誕生了新的金字塔式激勵(lì)機(jī)制，在新金字塔式激勵(lì)機(jī)制中，雖然工資和獎(jiǎng)金仍然是重要的激勵(lì)機(jī)制因素之一，但是產(chǎn)權(quán)也加入其中，成為另一個(gè)重要組成部分。使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)。第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。這位全球第一ceo的話并非危言聳聽，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。如果能夠通過薪酬，福利計(jì)劃的制定工作使上述兩個(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎(jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，感到組織對(duì)他的認(rèn)可和個(gè)人的成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。因而，流失人才管理在整個(gè)離職人才管理中處于主要位置。對(duì)于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當(dāng)前人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種趨勢，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。而管理工作也更多的是針對(duì)市場的銷售狀況做出各種應(yīng)對(duì)策略，人事部門也只是進(jìn)行獨(dú)立的人事管理，各部門很難統(tǒng)一協(xié)調(diào)為企業(yè)整體的目標(biāo)愿景很好的服務(wù)，經(jīng)濟(jì)效益也難有較大的提高。塔加特，《管理投資策略—進(jìn)行盈利資本投資的25個(gè)訣竅》，北京大學(xué)出版社，2000年 [美]彼得圣吉，《第五項(xiàng)修煉》，上海三聯(lián)書店，1997年 戴德明，林鋼，趙西卜《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)》，中國人民大學(xué)出版，2002年 高偉富，張文賢，《人力資源會(huì)計(jì)教程》，上海財(cái)經(jīng)出版社，2003年 荊新，王化成，劉俊彥，《財(cái)務(wù)管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2002年 中國社會(huì)科學(xué)院研究生院組編，《哈佛模式？人力資源管理》，人民日報(bào)出版社，2002年 志宏，《人力資本定價(jià)：中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略支點(diǎn)》，中國人力資源開發(fā)， 2002年10期何承金，《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社，2000年 姓名：張焱 14 / 14。 參考文獻(xiàn)： [美]穆罕默德從而，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。當(dāng)人才流失的時(shí)候，也就是公司自我檢查，提高競爭能力的時(shí)候。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。因此，對(duì)人員的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀不能忽視。第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。被譽(yù)為全球第一ceo的前通用電器公司總裁杰克、韋爾奇先生在ge2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把ge的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、
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